a. Ưu điểm:
♦ Trả lương dựa theo các quy định của nhà nước
Công ty tuân theo Luật lao động, các quy định của nhà nước về tiền lương để trả lương cho người lao động, đóng đầy đủ các loại bảo hiểm. Điều đó đảm bảo cho quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Người lao động sẽ yên tâm làm việc hơn, tin tưởng hơn để gắn bó lâu dài với Công ty.
♦ Phương thức trả lương dễ quản lý, dễ tính toán
Công ty trả lương theo thời gian nên việc tính toán, quản lý cũng khá đơn giản nên sẽ giúp cho những người quản lý cũng như những người lao động dễ dàng tính lương của mình một cách dễ dàng, dễ hiểu. Do lương trả theo thời gian lao động thực tế nên điều đó làm cho người lao động đi làm đúng thời gian và đúng giờ. Tạo cho người lao động một tác phong làm việc đúng giờ. Trong trường hợp doanh
theo thời gian khắc phục được nhược điểm của trả lương theo sản phẩm là chạy theo số lượng và lãng phí nguyên nhiên liệu.
♦ Công ty thưởng cho nhân viên trong các dịp lễ
Vào các ngày lễ lớn của Việt Nam, các nhân viên đều được nghỉ và nhận được tiền thưởng. Như vậy, Công ty đã phần nào góp phần khích lệ, quan tâm đến đời sống của nhân viên mình.
♦ Trả lương qua thẻ tạo sự đơn giản, gọn nhẹ
Đối với những nhân viên đã có tài khoản thẻ thì Công ty sẽ trả lương trực tiếp qua thẻ. Hình thức này giúp cho Công ty lẫn nhân viên tiết kiệm được nhiều thời gian, chủ động trong việc chi trả của Công ty và thuận tiện hơn cho việc nhận và sử dụng tiền lương.
b. Nhược điểm:
♦ Chế độ trả lương theo thời gian mang tính bình quân
Tiền lương trả theo hình thức này không gắn với hiệu quả công việc, không khuyến khích người lao động sử dụng thời gian làm việc sao cho hợp lý, không tiết kiệm nguyên liệu cũng như sử dụng không hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để có thể tăng năng suất lao động. Khi sử dụng phương pháp trả lương này, Công ty chưa chú ý đến chất lượng lao động, chưa gắn với kết quả lao động cuối cùng do đó không có khả năng kích thích người lao động cống hiến hết mình cho công ty.
♦ Việc xét hệ số phụ cấp, xếp loại còn mang tính bình quân
Trong thành phần của lương thì ngoài lương cơ bản còn có thêm khoản phụ cấp và lương kỳ 2. Khi xét hệ số phụ cấp, xếp loại để trả 2 khoản tiền trên cho nhân viên thì Công ty chưa có sự phân tích công việc một cách khoa học để đảm bảo tính chính xác, công bằng. Người quản lý chỉ đánh giá công việc dựa theo cấp bậc, chức danh chứ chưa căn cứ vào độ phức tạp hay mức độ hoàn thành, hiệu quả của công việc. Điều đó làm cho nhiều nhân viên thấy công việc mình làm không đúng với mức phụ cấp nhận được, họ sẽ so sánh lương của người này với lương của người
khác, tạo nên sự nghi kị, ghen tị giữa các nhân viên và sự bất bình của nhân viên đối với quản lý.
♦ Mức lương chưa cao
Mặc dù công nghệ thông tin là một trong những khối ngành nghề đòi hỏi người lao động phải chịu áp lực cao, môi trường làm việc mang tính cạnh tranh cao nhưng mức lương vẫn còn thấp. Nếu nhìn vào thành phần lương của Công ty thì ta sẽ nghĩ rằng công ty có trả thêm khoản thưởng những phụ cấp đi kèm nhưng thực chất đó chỉ là cách tách lương ra thành nhiều phần để lách luật, tránh việc nộp thuế trên lương cơ bản. Theo như nghiên cứu thì vào năm 2010, nhiều nhân viên vì không hài lòng với mức lương, thưởng nhận được nên đã rời trung tâm. Khi đó, công ty phải mất một khoản chi phí lớn để tuyển dụng và đào tạo những người mới, ảnh hưởng đến quá trình hoạt động cũng như uy tín của toàn công ty.
♦ Thời gian để tăng lương cơ bản khá dài
Theo quy chế lương của Công ty thì cứ 24 tháng, Công ty sẽ xem xét tăng lương cơ bản một lần. Để được tăng lương thì nhân viên cũng phải đáp ứng một số yêu cầu và mỗi lần tăng thì không nhiều. Điều đó gây khó khăn cho cuộc sống của họ vì chi phí cho cuộc sống thì ngày càng đắt đỏ, mức lương tăng lên đó chưa đủ bù đắp, người lao động dù nhiều năm gắn bó với Công ty vẫn thấy cuộc sống chưa ổn định, thoải mái.
♦ Mức tiền thưởng vào các dịp lễ còn thấp
Các ngày lễ tuy có thưởng nhưng chỉ mang tính chất hình thức là chủ yếu chứ vật chất thì không đáng kể dù đây là một công ty có quy mô, có thương hiệu. Ví dụ, ngày lễ 2/9 năm nay, tất cả những người quản lý và nhân viên đều được thưởng đồng loạt là 200.000 đ.
♦ Không tổ chức các hoạt động giải trí, du lịch cho nhân viên
vào việc tổ chức những trò chơi, buổi tiệc liên hoan nhằm gắn kết cấp trên với nhân viên và nhân viên với nhân viên để tạo ra sự hòa đồng tập thể. Công ty chưa tổ chức được các hoạt động mang tính tập thể này nên làm cho nhân viên cảm thấy không được Công ty quan tâm sâu sắc, văn háo doanh nghiệp không có nét nổi bật.