3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cạnh tranhsản phẩm xăng dầu
3.2.4. Giải pháp về nhân lực
Nhân lực được xem là một yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng thiếu lực lượng lao động chuyên nghiệp thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dàu và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói chính con người tạo ra sự khác biệt giữa doanh nghiệp. Tuy vậy, nếu chỉ chú trọng tới phát triển nhân lực mà không gắn kết gắn bó với những nguyên tắc và mục tiêu chung của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở nên vô ích.
Theo đánh giá thực tế số lượng và chất lượng nguồn nhân lực và phân tích ý kiến chuyên gia cho thấy tình trạng trình độ, chất lượng nguồn lực của Chi nhánh so với các đối thủ thì ở mức trung bình. Chính vì vậy Chi nhánh cần quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, để có được đội ngũ lao động đủ khả năng đáp ứng được yêu cầu kinh doanh trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường, để thực hiện điều này cần tập trung thực hiện các giải pháp sau:
Tiến hành sắp xếp bố trí hợp lý đội ngũ cán bộ quản lý và lao động hiện có, phát hiện người có năng lực, bố trí họ vào những công việc phù hợp với trình độ và năng lực sở trường. Bổ sung những cán bộ, lao động đủ tiêu chuẩn, có triển vọng phát triển, đồng thời thay thế những cán bộ, nhân viên không đủ năng lực, tiêu chuẩn. Đây là giải pháp quan trọng để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ hiện có mà chưa cần đến việc đào tạo, bồi dường.
nhánh bằng các chính sách như: đầu tư cho đào tạo, bảo đảm việc làm ổn định, xây dựng chế độ tiền lương và thưởng theo hướng khuyến khích người lao động có những đóng góp tích cực cho sự phát triển của Chi nhánh. Đa dạng hóa các kỹ năng và đảm bảo khả năng thích ứng của người lao động khi cần cso sự điều chỉnh lao động trong nội bộ Chi nhánh. Biện pháp này sẽ giúp Chi nhánh có thể dễ dàng điều chỉnh lao động khi có những biến động, giảm được chi phí tuyển dụng hay thuyên chuyển lao động.
Tiêu chuẩn hóa cán bộ, lao động trong Chi nhánh. Ở mỗi vị trí công việc đòi hỏi kiến thức, kỹ năng về chuyên môn khác nhau. Do đó tiêu chuẩn hóa cán bộ phải cụ thể hóa đối với từng công việc và phải phù hợp, đáp ứng được yêu cầu phát triển trong từng thời kỳ.
Đào tạo liên tục, tiên tiến, hiệu quả: Thực tế triển khai thực hiện chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực thời gian qua cho thấy mặc dù công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng kể, góp phần tích cực vào thành tích sản xuất kinh doanh của Chi nhánh trong những năm qua nhưng vẫn còn một số tồn tại như việc xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo chuyên sâu, phát triển đội ngũ mới chỉ đạt kết quả bước đầu; nhu cầu nhân lực cả về số lượng và chất lượng của một số lĩnh vực chưa được dự báo sát với tốc độ tăng trưởng dẫn đến việc thiếu các giải pháp phù hợp để để đảm bảo đội ngũ nhân lực đáp ứng được nhu cầu phát triển về sản xuất kinh doanh; việc xây dựng và triển khai các giải pháp đồng bộ về đào tại và phát triển nguồn nhân lực, công tác lập kế hoạch đào tạo chưa dựa trên các số liệu thống kê – dự báo đáng tin cậy nên thường chỉ mang tính chất ngắn hạn; các yếu cầu quản trị nhân lực theo bản đồ năng lực mới triển khai ở mức độ khiêm tốn...
Để góp phần triển khai thực hiện chiến lược phát triển cho những năm tiếp theo thì giải pháp về phát triển nguồn nhân lực mang tính chiến lược và lâu dài, đóng vai trò quan trọng. Đây cũng là một trong ba giải pháp (con người, khoa học công nghệ, quản lý) mang tính đột phá mà Tập đoàn xăng dầu Petrolimex Việt Nam đã chú trọng trong thời gian vừa qua. Vì vậy, việc xây dựng chiến lực về đào tạo –
phát triển nguồn nhân lực bài bản và phù hợp với các mục tiêu chiến lược về hoạt động sản xuất kinh doanh của Chi nhánh trong chiến lược phát triển đến năm 2025, định hướng đến năm 2035 là vấn đề cần chú trọng và cần tập trung vào những vấn đề cốt lõi như sau:
+ Xây dựng hệ thống quản trị công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực: Thành lập Ban chuyên trách về đào tạo thay vì do bán Tổ chức nhân sự đảm nhiệm như hiện nay. Ban Đào tạo có nhiệm vụ quản lý xuyên suốt công tác đào tạo của Chi nhánh, cả về chuyên môn và hệ thống quy chế, quy định.
+ Xây dựng chương trình đào tạo phù hợp: Các chương trình đào tạo cần được nghiên cứu và chọn lựa kỹ càng, đảm bảo hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Hoàn thiện hệ thống đào tạo: Liên tục cải tiến, hoàn thiện, tiếp cận các quy trình đào tạo tiên tiến. Hệ thống đào tạo phái được tổ chức chặt chẽ, đảm bảo tính kết nối từ Tập đoàn, Công ty và các đơn vị thành viên.
Áp dụng cơ chế bổ sung và đào thải nhân lực để duy trì đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh, nhân viên tinh thông nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của thị trường. Cần có kế hoạch tuyển dụng mang tính khoa học, trong đó phải xác định cụ thể cung cầu nguồn nhân lực, môi trường trong và ngoài doanh nghiệp có các ảnh hưởng ra sao đến việc tuyển dụng. Kế hoạch này phải được thống nhất thành chủ trương lớn mang tính chất quan trọng của Chi nhánh. Cần có nhiều hình thức tuyển dụng khác nhau, với mục tiêu thu hút tuyển chọn được đội ngũ lao động tốt. Trong đó chú trọng vào các hình thức tuyên truyền, quảng bá hình ảnh Chí nhánh, môi trường làm việc, tiền lương, thu nhập,... Sử dụng nhiều hình thức liên doanh liên kết với các trung tâm có uy tín trong vấn đề tuyển dụng, đảm bảo có thể tuyển dụng được lực lượng lao động tốt nhất.