Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho ra mô hình nghiên cứu lý thuyết ban đầu. Kết quả phân tích kiểm định cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận với mức ý nghĩa thống kê p < 0,001. Tuy giả thuyết H6 không đạt ý nghĩa thống kê nhưng tác giả đề xuất vẫn giữ lại theo lý luận của học thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg. Cụ thể như sau:
4.4.1. Thảo luận kết quả chấp nhận giả thiết H1 và H2
“Phong cách lãnh đạo chuyển đổi của nhà quản lý tác động tích cực cùng chiều lên Sự hài lòng công việc của nhân viên và Sự hài lòng công việc của nhân viên tác động tích cực cùng chiều lên Cam kết tổ chức.”
Dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức, tác giả nhận thấy kết quả của giả thuyết H1, H2 phản ánh đúng với tình hình thực tế của người nhân viên làm việc tại các công ty khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin. Nhân viên thường đạt được sự hài lòng cao khi làm việc dưới quyền nhà quản lý có Phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Người quản lý có Phong cách lãnh đạo chuyển đổi biết quan tâm, chia sẻ những tâm tư và nguyện vọng của người nhân viên về cơ hội phát triển, sự thăng tiến, chính sách lương thưởng, ... Nhân viên thực hiện công việc được phân
công nhưng cũng rất cần sự hỗ trợ trong công việc, kết quả công việc, xét tăng lương, thưởng vào cuối kỳ, những cơ hội thăng tiến đều được quyết định bởi người quản lý. Người quản lý có Phong cách lãnh đạo chuyển đổi quan tâm, đáp ứng những vấn đề trên của người nhân viên. Mối quan hệ giữa người quản lý và người nhân viên càng tốt đẹp sẽ làm cho công việc của người nhân viên có kết quả tốt hơn. Họ sẽ hài lòng với công việc hơn và họ cũng cảm thấy cam kết tổ chức hơn.
Người nhân viên hài lòng về các mối quan hệ với đồng nghiệp thì họ sẽ hài lòng với công việc. Trong các điều kiện bình thường, người nhân viên có thể tự hoàn thành tốt công việc của mình. Nhưng cũng có lúc sức khỏe họ không tốt, gia đình có việc không vui, những yếu tố này sẽ làm suy yếu khả năng hoàn thành công việc của họ. Những lúc này, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là rất cần thiết với họ. Mối quan hệ càng tốt đẹp, sự hỗ trợ sẽ càng nhiệt tình và công việc sẽ hoàn thành tốt đẹp. Vì thế, người nhân viên có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ hài lòng với công việc hơn và họ cũng cảm thấy cam kết tổ chức hơn.
Ở những tổ chức có chính sách rõ ràng về phần thưởng hoặc thăng tiến sẽ làm người nhân viên hài lòng với công việc hơn. Người nhân viên hiểu rõ các chính sách về phần thưởng hoặc thăng tiến, do đó, họ nhận thức được những cố gắng để hoàn thành tốt công việc sẽ được tổ chức ghi nhận. Họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để đạt được những kết quả tốt hơn. Tổ chức ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng về phần thưởng hoặc thăng tiến khi người nhân viên đạt được các mục tiêu trong công việc. Hành động này có có tác dụng động viên về tinh thần làm việc đối với người nhân viên. Phần thưởng làm cho người nhân viên cảm thấy tự hào, cảm thấy tổ chức quan tâm, coi trọng họ. Họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và đồng thời có cảm giác muốn gắn bó, cam kết tổ chức nhiều hơn.
Kết quả phân tích kiểm định trong mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đã khẳng định giả thuyết nghiên cứu H1 và H2 được chấp nhận, việc gia tăng sự hài lòng công việc của người nhân viên sẽ làm họ cam kết tổ chức hơn.. Kết quả nghiên cứu cũng nhận được sự hỗ trợ từ nghiên cứu của Yaghoubipoor và cộng sự (2013), Sylvie
Vincent và cộng sự (2012), Gunlu và cộng sự (2010), You và cộng sự (2013), và Shurbagi và Zahari (2014).
4.4.2. Thảo luận kết quả chấp nhận giả thiết H3, H4
“Phong cách lãnh đạo chuyển đổi của nhà quản lý tác động tích cực cùng chiều lên Động lực làm việc việc của nhân viên và Động lực làm việc việc của nhân viên tác động tích cực cùng chiều lên Cam kết tổ chức.”
Kết quả phân tích kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực lên Động lực làm việc, có giá trị hồi quy là 0,50; và Động lực làm việc tác động lên Cam kết tổ chức với hệ số hồi quy là 0,53. Tác giả nhận thấy kết quả này phản ánh đúng thực trạng của người nhân viên ở trình độ học vấn và kinh nghiệm năng lực cao trong lĩnh vực Công nghệ thông tin. Động lực làm việc của họ chịu sự tác động lớn khi làm việc dưới quyền của nhà quản lý có Phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Người quản lý có Phong cách lãnh đạo chuyển đổi luôn tương tác với nhân viên dưới quyền. Họ tin tưởng vào năng lực cũng như tạo điều kiện để nhân viên cấp dưới phát huy, phát triển năng lực thông qua việc trao trách nhiệm, quyền hạn trong công việc nhưng cũng vừa giám sát công việc của người nhân viên cấp dưới. Việc trao trách nhiệm, quyền hạn trong công việc làm cho người nhân viên cảm nhận được sự tin tưởng của người quản lý. Và vì họ biết rằng họ sẽ được tưởng thưởng xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc. Họ sẽ hăng hái làm việc hơn, luôn nỗ lực hết mình để hoàn thành công việc và chủ động trong công việc hơn. Người quản lý tuy trao quyền hạn cho người nhân viên nhưng họ vẫn quan tâm đến công việc của người nhân viên. Khi người nhân viên gặp vấn đề nan giải trong công việc, người quản lý sẵn sàng tư vấn, hỗ trợ người nhân viên tìm kiếm những giải pháp tốt nhất.
Những nhân viên khi có Động lực làm việc cao thì đều yêu quý tổ chức của mình. Họ luôn là người đến nơi làm việc sớm nhất và là người về trễ nhất. Họ luôn cố gắng hoàn thành tốt công việc. Công việc như là một phần không thể thiếu trong cuộc sống của họ. Nếu công việc chưa hoàn tất, họ sẵn sàng tận dụng những ngày cuối tuần hoặc thậm chí mang công việc về nhà. Họ có cảm giác không thể bị tách
rời khỏi công việc. Họ luôn tích cực tìm kiếm giải pháp khi gặp vấn đề phát sinh trong công việc. Khi nói về công việc, họ luôn biểu lộ niềm đam mê, sự tự hào. Người nhân viên có Động lực làm việc và cao thường có năng suất làm việc cao, luôn hoàn thành tốt công việc được giao phó. Do đó, tổ chức luôn coi trọng họ và luôn có phần thưởng xứng đáng với công sức mà họ đã cống hiến cho tổ chức. Điều này càng làm cho họ yêu quý, coi trọng tổ chức và cam kết tổ chức nhiều hơn.
Vì vậy, Động lực làm việc của người nhân viên được gia tăng sẽ làm họ cam kết tổ chức hơn. Kết quả thu được trong nghiên cứu này cũng tương ứng với các kết quả của Sylvie Vincent và cộng sự (2012), Zhu và cộng sự (2009), Simon và cộng sự (2013), Geldenhuys và cộng sự (2014).
4.4.3. Thảo luận kết quả chấp nhận giả thiết H5, H6
“Phong cách lãnh đạo chuyển đổi của nhà quản lý tác động tích cực cùng chiều lên Môi trường làm việc và Môi trường làm việc là yếu tố duy trì cần thiết để đảm bảo Cam kết tổ chức của nhân viên.”
Kết quả quả Phong cách lãnh đạo chuyển đổi của nhà quản lý tác động tích cực cùng chiều lên Môi trường làm việc với trọng số khá lớn là 0,77 nhưng Môi trường làm việc tác động rất yếu đến Cam kết tổ chức 0,18 và không đạt độ tin cậy. Tuy nhiên, Môi trường làm việc là một trong những yếu tố duy trì trong thuyết 2 nhân tố của F. Herzberg, trong thực tế doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt sẽ đảm bảo được động lực làm việc, sự thỏa mãn trong công việc và duy trì cam kết công việc của nhân viên. Do đó, tác giả cũng như những người cùng thảo luận kết quả đều đồng ý giữ lại nhân tố duy trì Môi trường làm việc cho kết quả cuối cùng.