Trong tác phẩm có sức ảnh hưởng mạnh mẽ đối với các thế hệ sau của Kahn (1990), động lực làm việc được khái niệm như là sự hiện diện hoặc sự kết nối thuộc về tâm lý đối với hiệu suất của một người về vai trò của họ tại nơi làm việc.
Như vậy, các hành vi công việc của người lao động được xác định bởi những kinh nghiệm thuộc về tâm lý của họ đối với công việc và chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố thuộc về cá nhân, giữa các cá nhân, nhóm, và tổ chức (Kahn, 1990, 2007).
Theo Kahn (1990), ba chiều hướng của các điều kiện thuộc về tâm lý ảnh hưởng đến Động lực làm việc: Ý nghĩa (meaningfulness): thuộc về tâm lý được đánh giá là quan trọng khi một người lao động được gắn kết với công việc để hoàn thành nó. Sự an toàn (safety): thuộc về tâm lý được xác định bởi sự sắp đặt thuộc về xã hội của tổ chức và sự tự do của cá nhân để hoạt động mà không sợ hãi về các kết quả tiêu cực bên trong sự sắp đặt đó. Sự sẵn sàng (availability): thuộc về tâm lý bao gồm năng lượng thuộc về cảm xúc và thể chất mà cá nhân có sẵn để cống hiến cho công việc.
Schaufeli và Bakker (2010) khái niệm Động lực làm việc là tình trạng tổng thể, bền bỉ, tình cảm – nhận thức được đặc trưng: Sự hăng hái (Vigor): được đặc trưng bởi những cảm nhận về năng lượng cao, sự kiên trì thuộc về tinh thần trong khi làm việc, và sự kiên trì bền bỉ khi đối mặt với khó khăn (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002). Sự cống hiến (Dedication): được khái niệm như một sự gắn kết cảm xúc để làm việc và dẫn đến kết quả là niềm tự hào, sự nhiệt tình, sự truyền cảm hứng, và sự thử thách. Sự say mê (Absorption): được đặc trưng bởi việc tập trung hoàn toàn vào các nhiệm vụ và mải mê một cách hạnh phúc trong công việc của người đó.
Mỗi khái niệm trong ba khái niệm về Động lực làm việc đều có chiều hướng hành vi, tình cảm và nhận thức (Schaufeli & Bakker, 2010).
Harter và cộng sự (2002, 2003) đã khái niệm Động lực làm việc như là sự gắn kết, sự hài lòng và sự nhiệt huyết của cá nhân đối với công việc. Họ đã xem nó như một kết quả của những thực tiễn thuộc về quản lý để thúc đẩy đến sự hài lòng công
việc giữa các nhân viên và đưa tới sự thành công của họ. Harter và cộng sự (2002) đã phát triển “Gallup Workplace Audit”, là bảng khảo sát gồm 12 câu hỏi đo lường “những tiền đề của sự hài lòng công việc và những cấu trúc tình cảm khác” (trang 269) hơn là các chiều hướng hành vi, tình cảm hoặc nhận thức của Động lực làm việc.
Trên cơ sở kế thừa, tác giả cho rằng khái niệm của Schaufeli và Bakker (2010) là phù hợp với nghiên cứu. Nhưng để phù hợp với đối tượng và phạm vi nghiên cứu này trong bối cảnh hiện nay, thì tác giả cho rằng Động lực làm việc là tình trạng tổng thể, bền bỉ, tình cảm – nhận thức bởi:
(1) Sự hăng hái (Vigor) được đặc trưng bởi những cảm nhận về năng lượng
cao, sự kiên cường thuộc về tinh thần trong khi làm việc, và sự kiên trì bền bỉ khi đối mặt với khó khăn.
(2) Sự cống hiến (Dedication) được khái niệm như một sự gắn kết cảm xúc
để làm việc và dẫn đến kết quả là niềm tự hào, sự nhiệt tình, sự truyền cảm hứng, và sự thử thách.
(3) Và Sự say mê (Absorption) được đặc trưng bởi việc tập trung hoàn toàn
vào các nhiệm vụ và mải mê một cách hạnh phúc trong công việc của người đó. Tất cả đều thể hiện Động lực làm việc theo chiều hướng hành vi, tình cảm và nhận thức.