Các nhà lãnh đạo chuyển đổi thể hiện những tiêu chuẩn cao về đạo đức và phẩm hạnh. Không chỉ bởi vì các nhà lãnh đạo chuyển đổi sống thật với những gì họ kỳ vọng, mà còn bởi vì họ dành những ưu tiên tốt nhất cho các nhân viên cấp dưới của họ; các cấp dưới xác định và mô phỏng các nhà lãnh đạo chuyển đổi của họ. Những người nhân viên cảm thấy đầy cảm hứng, động lực và có xu hướng tôn trọng, ngưỡng mộ các nhà lãnh đạo của họ một cách thật lòng. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi cung cấp tầm nhìn lạc quan và hấp dẫn về tương lai, kích thích sự sáng tạo của những người nhân viên và hơn nữa các nhà lãnh đạo còn khuyến khích tinh thần của cả đội
làm việc. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo không bao giờ đánh mất sự quan tâm đến các vấn đề cá nhân của nhân viên cấp dưới. Khá tương phản, các nhà lãnh đạo đánh giá sự độc đáo của người nhân viên và bồi dưỡng cho sự phát triển cá nhân của những người nhân viên (Bass and Avolio, 1994; Bryman, 1992; Keller, 1992; Seltzer and Bass, 1990).
Rothfelder và cộng sự (2013): Nghiên cứu được thực hiện trong ngành công nghiệp khách sạn tại Đức, với 101 mẫu khảo sát. Mục đích của cuộc nghiên cứu là để kiểm tra sự ảnh hưởng của các hành vi phong cách lãnh đạo khác nhau của các nhà quản lý khách sạn lên trên Sự hài lòng công việc của nhân viên để thu hẹp các khoảng cách trong nghiên cứu về sự lãnh đạo, đặc biệt là trong bối cảnh nước Đức.
Kết quả phân tích cho thấy: (1) Tất cả các thành phần của Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến Sự hài lòng công việc của nhân viên. Như vậy, nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013) đã củng cố và chứng minh Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đến Sự hài lòng công việc của nhân viên. Mối tương quan giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Sự hài lòng công việc của nhân viên được tác giả kế thừa và vận dụng vào nghiên cứu của mình nhằm phục vụ mục tiêu nghiên cứu ban đầu đã được đề ra.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Yaghoubipoor và cộng sự (2013) thực hiện nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo truyền thống lên trên sự hài lòng công việc trong ngành ô tô ở Iran”, với 540 mẫu khảo sát. Mục đích của cuộc nghiên cứu là tìm kiếm các cách thức trong các phong cách lãnh đạo gồm có Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Phong cách lãnh đạo truyền thống ảnh hưởng lên trên Sự hài lòng công việc của người nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra cho thấy có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi lên trên sự hài lòng công việc của người nhân viên. Như vậy, nghiên cứu của Yaghoubipoor và cộng sự (2013) đã tiếp tục củng cố và chứng minh Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa đến Sự hài lòng công việc của nhân viên.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yaghoubipoor và công sự (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Trên cơ sở kế thừa đó, tác giả đặt ra giả thuyết H1 trong nghiên cứu này:
Giả thuyết H1: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc.
2.2.2 Sự hài lòng công việc ảnh hưởng Cam kết tổ chức
Từ các nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990), Meyer và Allen (1997) về Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra có mối tương quan tích cực tồn tại giữa Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức.
Gunlu và cộng sự (2010): Gunlu và cộng sự (2010) thực hiện nghiên cứu “Sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của các nhà quản lý ở Thổ Nhĩ Kỳ”. Nghiên cứu được thực hiện với 632 mẫu khảo sát tại 108 khách sạn, trong đó có 48 khách sạn bốn sao, 60 khách sạn năm sao. Mục đích nghiên cứu nhằm xác định những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc lên cam kết tổ chức của các nhà quản lý ở các khách sạn quy mô lớn ở vùng Aegean của Thổ Nhĩ Kỳ. Và thêm nữa, là để kiểm tra có hay không mối quan hệ có ý nghĩa giữa các đặc điểm của mẫu, cam kết tổ chức, và sự hài lòng công việc. Kết quả của cuộc nghiên cứu cho thấy có sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực lên cam kết tổ chức. Như vậy, nghiên cứu của Gunlu và cộng sự (2010) đã củng cố và chứng minh sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực lên cam kết tổ chức. Mối tương quan sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức được tác giả kế thừa và vận dụng vào nghiên cứu của mình nhằm phục vụ mục tiêu nghiên cứu ban đầu đã được đề ra. Đó là sự hài lòng công việc ảnh hưởng tích cực lên cam kết tổ chức.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Gunlu và cộng sự (2010)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
You và cộng sự (2013): thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức” tại Đài Loan, với 234 mẫu khảo sát. Đối tượng khảo sát là nhân viên trong bộ phận kinh doanh của công ty bảo hiểm. Mục đích của cuộc nghiên cứu nhằm khám phá ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội lên mối tương quan giữa Sự hài lòng công việc và Cam kết tổ chức. Kết quả nghiên quả của cuộc nghiên cứu cho thấy Sự hài lòng công việc ảnh hưởng có ý nghĩa lên Cam kết tổ chức của người nhân viên. Như vậy, nghiên cứu của You và cộng sự (2013) đã tiếp tục củng cố và chứng minh Sự hài lòng công việc ảnh hưởng có ý nghĩa lên Cam kết tổ chức của người nhân viên.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của You và cộng sự (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Ali Shurbagi và Zahari(2014): thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng trung gian của Cam kết tổ chức lên mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc và Văn hóa tổ chức” tại Libya, với 227 mẫu khảo sát. Đối tượng khảo sát là các nhân viên làm ngành dầu hỏa và khí đốt tại Libya. Mục đích của cuộc nghiên cứu là muốn điều tra ảnh hưởng của Cam kết tổ chức đóng vai trò là biến trung gian lên trên mối quan hệ giữa Sự hài lòng công việc và Văn hóa tổ chức của các nhân viên trong ngành công nghiệp dầu hỏa và khí đốt. Kết quả của cuộc nghiên cứu cho thấy Sự hài lòng công việc có ảnh hưởng tích cực đến Cam kết tổ chức. Như vậy, nghiên cứu của Shurbagi và Zahari (2014) đã tiếp tục củng cố và chứng minh Sự hài lòng công việc ảnh hưởng có ý nghĩa lên Cam kết tổ chức.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Ali Shurbagi và Zahari (2014)
Vì thế, thừa kế các nghiên cứu trên, tác giả đưa ra giả thuyết sau:
Giả thuyết H2: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến Cam kết tổ chức