2.3.1. Tổng hợp các nghiên cứu
Nghiên cứu các học thuyết cho thấy các mối quan hệ về Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc và Cam kết tổ chức đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm và kiểm chứng, Bảng tóm tắt các nghiên cứu như sau:
Bảng 2.3: Tóm tắt các nghiên cứu trước
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Nghiên cứu Biến độc lập Biến phụ thuộc Tác
động
Rothfelder và cộng sự (2013) Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi Sự hài lòng công việc + Yaghoubipoor và cộng sự (2013) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi Sự hài lòng công việc +
Gunlu và cộng sự (2010) Sự hài lòng công việc Cam kết tổ chức +
You và cộng sự (2013) Sự hài lòng công việc Cam kết tổ chức +
Shurbagi và Zahari (2014) Sự hài lòng công việc Cam kết tổ chức +
Sylvie Vincent và cộng sự (2012) Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi
Động lực làm
việc +
Geldenhuys và cộng sự (2014) Động lực làm việc Cam kết tổ chức +
Simon và cộng sự (2013) Động lực làm việc Cam kết tổ chức +
House, Mitchell (1974) Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi
Môi trường làm
việc +
Northouse (2013) Phong cách lãnh đạo
chuyển đổi
Môi trường làm
việc +
Herzberg và cộng sự (1959) Môi trường làm việc Cam kết tổ chức
Các kết quả cuối cùng cho thấy Nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc . Đồng thời, nhân tố Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc và Môi trường làm việc tác động tích cực đến Cam kết tổ chức
2.3.2. Khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây
Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả nhận thấy các khoảng trống cần được nghiên cứu đó là:
Thứ nhất chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu về các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin (phạm vi và lĩnh vực hoạt động).
Thứ hai, trong các nghiên cứu tại Việt Nam, qua việc tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy chưa có nghiên cứu nào phân tích các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức dưới góc độ ba thành tố (ba thành phần) của cam kết như học thuyết của tác giả Meyer và Allen (1991). Việc phân định xem các dạng cam kết tổ chức cụ thể là gì (cam kết dựa trên yếu tố nào) là rất quan trọng để giúp các nhà quản trị doanh nghiệp xác định được các hình thái cam kết cụ thể của nhân viên, từ đó có những giải pháp phù hợp nhất để tăng cường cam kết của nhân viên với từng loại thành tố đó.
Thứ ba, có rất ít nghiên cứu yếu tố môi trường làm việc tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức. Theo tác giả, trong điều kiện hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam chưa đáp ứng được một môi trường làm việc nơi mà có đủ các trang thiết bị, hệ thống công cụ, dụng cụ cạnh tranh được với các doanh nghiệp lớn, đặc biệt các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để thu hút và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc, chưa thực sự giúp nhân viên có được điều kiện làm việc thoải mái, hiệu quả. Bởi ưu tiên của phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ là dành cho việc phát triển sản phẩm, dành thị phần trên thị trường hơn là dành tiền đầu tư các trang thiết bị cho văn phòng làm việc. Với nhiều năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí quản lý nhân sự tại các Doanh nghiệp, tác giả ghi nhận được một thực tế rằng trong những lý do những nhân viên khi rời tổ
chức thì môi trường làm việc là một trong những yếu tố khiến nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức và là nhân tố khiến họ quan tâm đầu tiên khi cân nhắc tới một tổ chức nơi họ dự định gia nhập. Thường thì một người khi chuyển sang công việc mới hay nói câu cửa miệng rằng “để xem môi trường bên kia thế nào” hoặc như “để mong muốn tìm được một công việc ở một môi trường tốt hơn”. Tác giả cho rằng môi trường làm việc có thể sẽ là một yếu tố có ý nghĩa tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức. Nó không chỉ đơn thuần là môi trường mang tính điều kiện như tác giả Balzer và cộng sự (1997); Dabke và cộng sự (2008) đưa ra mà nó còn có thể là một môi trường mang tính xã hội, mang ý nghĩa rộng hơn. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg và các đồng nghiệp được tác giả nghiên cứu, áp dụng xem Môi trường làm việc như yếu tố duy trì, một môi trường làm việc nơi mà người nhân viên được tôn trọng, được lắng nghe, được tham gia, gắn kết vào các hoạt động quan trọng của tổ chức, được trao quyền thực thi công việc một cách chủ động, được thỏa sức sáng tạo trong công việc. Nhận thấy đây là một khoảng trống có thể nghiên cứu và với mong muốn đóng góp thêm một nhân tố mới nhằm tăng ý nghĩa của nghiên cứu, tác giả đã đưa “Môi trường làm việc” vào mô hình nghiên cứu để xem xét ảnh hưởng của nhân tố này tới cam kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin.
2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Hình 2.11: Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu 2.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả trình bày sơ lược về Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc và Cam kết tổ chức trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu trước có liên quan, đưa ra các giả thuyết nghiên cứu, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương tiếp theo của luận văn sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm quá trình thiết kế nghiên cứu, phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu. H1 H2 H3 H4 H5 H6 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC (WE) CAM KẾT TỔ CHỨC (OC) SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC (JS) ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC (WM) LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI (TL)
3 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kiểm định cần thiết được thực hiện trong mô hình nghiên cứu đã đề xuất.
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: sơ bộ và chính thức.
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ là bước quan trọng nhằm điều chỉnh thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc , Cam kết tổ chức đã được thiết lập dựa trên cơ sở các nghiên cứu trước có liên quan để phù hợp với đối tượng, phạm vi nghiên cứu này trong bối cảnh hiện nay. Do đó, ở giai đoạn này tác giả đã tiến hành cả nghiên cứu định tính và định lượng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung những biến quan sát mới sao cho phù hợp để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
3.2.1.1. Nghiên cứu định tính sơ bộ
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng các thang đo sau: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi dùng thang đo của Carless và cộng sự (2000) với 7 biến quan sát, Sự hài lòng công việc dùng thang đo của Trần Kim Dung (2005) với 6 biến quan sát, Môi trường làm việc với 6 biến quan sát Robbins và cộng sự (2013), Động lực làm việc dùng thang đo của Schaufeli và cộng sự (2002) với 17 biến quan sát, và Cam kết tổ chức dùng thang đo của Marsden và cộng sự (1993) với 6 biến quan sát. Tiến trình nghiên cứu gồm các bước như sau:
- Tham vấn ý kiến chuyên gia: (Tham khảo phụ lục 1) Tác giả tiến hành dịch
bảng câu hỏi khảo sát và tham vấn ý kiến của 13 đáp viên, đây là những người có kinh nghiệm về nhân sự. Dựa trên những ý kiến thu thập được, tác giả sẽ điều chỉnh lại bảng câu hỏi với ngữ nghĩa rõ ràng, dễ hiểu.
- Thảo luận nhóm: (Tham khảo phụ lục 2) Tiến hành thảo luận nhóm tập
trung (gồm 7 nhân viên văn phòng). Cơ sở để loại bỏ biến là đa số đáp viên được phỏng vấn cho rằng các yếu tố đó không quan trọng đối với họ, có sự trùng lắp, yếu tố này đã bao hàm cả yếu tố khác…
3.2.1.2. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Tại bước này, tác giả tiến hành thu thập một số bảng câu hỏi. Sau đó, tác giả tiến hành chạy Cronbach’s Alpha và EFA bằng phần mềm SPSS. Mục đích của bước thực hiện này là loại bỏ biến quan sát không phù hợp và xây dựng bộ câu hỏi hoàn chỉnh.
Các bảng câu hỏi có các tiêu chuẩn sau sẽ được giữ lại: - Không bỏ trống biến quan sát;
- Bảng khảo sát có câu trả lời không cùng một mức độ;
- Các thông tin cá nhân như độ tuổi, giới tính, tình trạng hôn nhân, thâm niên công tác, thu nhập hàng tháng, chức danh công việc và trình độ học vấn được ghi đầy đủ.
3.2.2. Nghiên cứu chính thức
3.2.2.1. Kích thước mẫu
Khi nghiên cứu bằng SEM, kỹ thuật hồi qui yêu cầu phải có kích thước mẫu lớn vì nó dựa vào lý thuyết phân phối mẫu lớn, một vài thuật toán thống kê được sử dụng trong các chương trình SEM sẽ không tin cậy với số lượng mẫu nhỏ. Để lựa chọn một cở mẫu tối thiểu cần thiết cho SEM cần thiết xem xét 5 vấn đề: (1) phân phối chuẩn đa biến của dữ liệu; (2) kỹ thuật ước lượng; (3) độ phức tạp của mô hình; (4) số lượng dữ liệu trống; (5) phương sai sai số trung bình giữa các biến. Các nhà nghiên cứu đều thống nhất kích thước mẫu phải từ 10 đến 20 lần số lượng biến quan sát (Hair, 2010; Kline, 2011; và Harrell, 2015).
Với 30 biến quan sát trong nghiên cứu chính thức, cỡ mẫu tối thiểu là 300 mẫu (n = 30 x 10). Như vậy, để đảm bảo độ tin cậy tác giả sẽ chọn kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu là 350 mẫu. Cuối mỗi ngày, tác giả tiến hành sàng lọc để chọn những bảng câu hỏi đạt tiêu chuẩn và tiến hành đánh số thứ tự các bảng câu hỏi đó và tiến hành nhập liệu vào chương trình phần mềm SPSS 25.
Đồng thời, nghiên cứu này cũng sử dụng phương pháp Bootstrap (phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò đám đông) để đánh giá độ tin cậy của mẫu.
3.2.2.2. Phương pháp chọn mẫu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, tác giả đã thông qua bảng câu hỏi chi tiết chính thức với thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) và khảo sát bằng cách kết hợp 2 phương pháp:
- Lấy mẫu trực tiếp từ các các hệ sinh thái khởi nghiệp sáng tạo như cộng đồng
khởi nghiệp sáng tạo tại Saigon Innovation Hub thuộc Sở Khoa Học Công Nghệ Thành Phố Hồ Chí Minh, những nhân viên làm việc tại các các công ty khởi nghiệp lĩnh vực công nghệ thông tin: Sao Bắc Đẩu, Pmax Agency, Novaon Group., CMC SI, VESOM, SORA, BUTLER GROUP.
- Phương pháp lấy mẫu thuận tiện, lý do tác giả chọn thêm phương pháp này vì
dễ tiếp cận đối tượng khảo sát, ít tốn kém về thời gian và chi phí. Tác giả tiến hành khảo sát các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam bằng khảo sát trực tuyến Google Docs kết hợp quảng cáo trên các diễn đàn doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo trên mạng xã hội Facebook, Zalo, LinkedIn.
3.3. TÓM TẮT CHƯƠNG III
Trong chương 3 tác giả trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu, gồm: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng nghiên cứu định lượng thông qua việc sử dụng chương trình SPSS 25.0 thực hiện phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và AMOS 24.0 để thực hiện phân tích CFA, SEM.
4 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính 4.1.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, các đáp viên đều nhất trí giữ lại hoàn toàn 7 biến quan sát Phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Đây là biến độc lập cần khái niệm, quan sát và kiểm định kỹ lưỡng mà hầu hết mọi người đều rất quan tâm. Các câu hỏi đều thể hiện được các yếu tố lãnh đạo chuyển đổi bao gồm Sự ảnh hưởng – truyền cảm hứng, Kích thích trí tuệ, Quan tâm cá nhân.
Sự hài lòng công việc vẫn giữ nguyên 6 biến quan sát.
Đặc biệt, động lực làm việc quá nhiều biến quan sát (17 biến) không cần thiết hoặc có ý nghĩa khá tương đồng nên hầu hết được lược bỏ, chỉ giữ 6 biến quan sát. Vì cả 6 biến quan sát này thể hiện sự đam mê trong nhân tố Động lực trong công việc.
Môi trường làm việc vẫn giữ nguyên 6 biến quan sát.
Cam kết tổ chức gồm 5 biến quan sát thể hiện được khái niệm đa chiều: Cam kết tình cảm, Cam kết mang tính tính toán, Cam kết mang tính quy phạm, chuẩn mực, giá trị .
Bảng tổng hơp kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính tham khảo tại Phụ lục 4.
4.1.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng
Tác giả thực hiện khảo sát sơ bộ nhân viên bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố. Theo Dillman (2007), đối với nghiên cứu thông thường có biến quan sát không quá 40 thì cỡ mẫu cho khảo sát sơ bộ từ 30 đến 50 là đạt yêu cầu. Tuy nhiên, để thống kê sơ bộ có tính đại diện tốt hơn, tác giả phát ra 80 bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ. Tổng số bảng câu hỏi thu về là 78 bảng, đạt 98%. Tác giả tiến hành loại những bảng còn nhiều ô trống chưa đánh, câu trả lời đồng nhất một
thang điểm thì còn lại 69 bảng câu hỏi hợp lệ (đạt 87% so với tổng số bảng thu về). Quá trình nghiên cứu sơ bộ định lượng như sau:
- Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước để loại các biến không
phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 được xem xét loại bỏ.
- Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha (xem Phụ lục 4): Hệ số Cronbach
alpha các biến tổng đều lớn và tất cả các thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng thỏa điều kiện, đạt độ tin cậy nên giữ lại và tiếp tục bước tiếp theo.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA: Mục đích là để kiểm tra và xác định lại các
nhóm biến trong mô hình nghiên cứu. Giá trị KMO từ 0,5 đến 1 là chấp nhận. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 đều bị loại. Phương pháp trích hệ số sử dụng là phương pháp trích nhân tố Principal axis factoring, phép quay Promax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue lớn hơn 1. Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
- Kết quả ma trận các nhân tố trích – Pattern Matrix trong phân tích EFA (xem
Phụ lục 4): 30 biến quan sát thuộc 5 thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi,
Sự hài lòng công việc, Động lực làm việc, Môi trường làm việc và Cam kết tổ chức được đưa vào phân tích EFA. Kết quả cho thấy hệ số KMO = 0,854 (lớn hơn 0,5) và và kiểm định Bartlett (Sig = 0,000 < 0,05) trích được 5 nhân tố có tổng phương sai trích là 58,989% (lớn hơn 50%), hệ số Eigenvalues =1,303 >1, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5. Như vậy, các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu này.