Jackson và cộng sự (2006) nêu lên rằng nhân viên có động lực trong công việc của họ sẽ thì sẽ cam kết gắn bó với công việc và tổ chức của họ.
Hơn nữa, Steger và cộng sự (2012) cho rằng các nhân viên trải nghiệm công việc có ý nghĩa và phục vụ cho các mục đích tốt đẹp sẽ được điều chỉnh tâm lý và sở hữu những đức tính đáng mong đợi đối với tổ chức, chẳng hạn như sự cam kết tại nơi làm việc. Các nhân viên trải nghiệm công việc có ý nghĩa sẽ có trải nghiệm hạnh phúc nhiều hơn (chẳng như gắn kết tại nơi làm việc) (Steger và cộng sự, 2012); họ sẽ xem công việc của họ trở nên quan trọng hơn (Steger và cộng sự, 2012), đặt giá trị cao hơn vào công việc.
Geldenhuys và cộng sự (2014): thực hiện nghiên cứu “Công việc có ý nghĩa, Động lực làm việc và Cam kết tổ chức” tại Gauteng, Nam Phi, với 415 mẫu khảo sát. Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm việc trong các tổ chức đang hoạt động tại Gauteng, Nam Phi. Mục đích của cuộc nghiên cứu là điều tra mối quan hệ giữa Công việc có ý nghĩa, Động lực làm việc và Cam kết tổ chức và kiểm tra ảnh hưởng của Động lực làm việc khi đóng vai trò trung gian lên trên mối quan hệ giữa Công việc có ý nghĩa và Cam kết tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Geldenhuys và cộng sự đã chỉ ra rằng Động lực làm việc và có ảnh hưởng tích cực lên Cam kết tổ chức. Như vậy, nghiên cứu của Geldenhuys và cộng sự (2014) đã củng cố và chứng minh Động lực làm việc và có ảnh hưởng tích cực lên Cam kết tổ chức. Mối tương quan Động lực làm việc và và Cam kết tổ chức.được tác giả kế thừa và vận dụng vào nghiên cứu của mình nhằm phục vụ mục tiêu nghiên cứu ban đầu đã được đề ra. Đó là Động lực làm việc và có ảnh hưởng tích cực lên Cam kết tổ chức.
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Geldenhuys và cộng sự (2014)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Simon và cộng sự (2013): thực hiện nghiên cứu “Nguồn lực tâm lý, Động lực làm việc và Cam kết tổ chức giữa các nhân viên trực tổng đài tại Nam Phi”, với 106 mẫu khảo sát. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trực tổng đài trong một công ty tại KwaZulu-Natal, Nam Phi. Mục đích của cuộc nghiên cứu là xác định mối quan hệ giữa Nguồn lực tâm lý, Động lực làm việc và và Cam kết tổ chức giữa các nhân viên trực tổng đài và xa hơn nữa là để xác định khả năng dự đoán của Nguồn lực tâm lý và Động lực làm việc và đối với Cam kết tổ chức. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra Động lực làm việc và có ý nghĩa tích cực đối với Cam kết tổ chức. Như vậy, nghiên cứu của Simon và cộng sự (2013) đã tiếp tục củng cố và chứng minh Động lực làm việc và có ý nghĩa tích cực đối với Cam kết tổ chức.
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu của Simon và cộng sự (2013)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Vì thế, thừa kế các nghiên cứu trên, tác giả đưa ra giả thuyết sau: