Porter đã khái niệm cam kết tổ chức như là sức mạnh của sự nhận dạng cá nhân có liên quan đến một tổ chức cụ thể. Sự cam kết tổ chức có thể được mô tả đặc trưng chung nhất bởi ít nhất ba nhân tố: (a) một niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (b) sự sẵn sàng sử dụng những nỗ lực đáng kể khi thay mặt cho tổ chức; (c) một mong muốn rõ ràng để duy trì tư cách thành viên của tổ chức (Porter và cộng sự, 1974).
Mowday và cộng sự (1979) đã khẳng định rằng “cam kết tổ chức đại diện cho một vài điều vượt xa lòng trung thành bị động nhỏ nhoi đối với tổ chức; cam kết tổ chức liên quan đến mối quan hệ chủ động với tổ chức, các cá nhân sẵn sàng cho đi một vài thứ của bản thân họ để đóng góp vào sự cam kết đối với tổ chức như là học thuyết liên quan đến các liên kết thuộc về tâm lý mà cá nhân có thể kết nối với các cá nhân khác hoặc kết nối với tổ chức.
Cohen (1993) cho rằng sự yêu mến của người lao động đối với tổ chức được gọi là Cam kết tình cảm, bao gồm sự gắn bó và đồng nhất đối với tổ chức. Người lao động Cam kết tiếp tục làm việc cho tổ chức bởi vì họ muốn thế.
Robbins và Judge (2013) cho rằng Cam kết tổ chức là việc người lao động nhận biết một tổ chức cụ thể cùng với những mục đích và ước muốn rõ ràng là được tồn tại như một thành viên của tổ chức. Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến Cam kết tổ chức: (1) Cam kết tình cảm là sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về những giá trị của nó. (2) Cam kết tiếp tục là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức. (3) Cam kết mang tính quy phạm là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì những lý do đạo đức.
Kế thừa công trình của Porter, Mowday và các tác giả khác, cho đến nay, lý thuyết ba thành tố về cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1991) được cho là lý thuyết dẫn đầu về chủ đề này. Mặc dù chưa có một khái niệm riêng lẻ về cam kết tổ chức nhưng những khái niệm gần đây đã kết hợp ba yếu tố quan trọng: đó là cam kết dựa trên cảm xúc hay còn gọi là cam kết vì tình cảm (affective commitment); cam kết dựa trên tính toán (continuance commitment) và cam kết dựa trên chuẩn mực hay còn gọi là cam kết vì những giá trị (normative commitment) . Meyer và Allen (1991) cho rằng ba thành phần này hay còn gọi là ba cấu phần này của cam kết không phải là ba loại của cam kết. Mỗi người đều có thể có những trải nghiệm của cả ba cấu phần này hoặc đơn lẻ từng cấu phần. “Hơn nữa, các cấu phần này cũng có thể coi là biến số ở các chế độ khác nhau. Ví dụ người có cam kết dựa trên tình cảm cao song sự cam kết dựa trên tính toán lại không cao và ngược lại. Xác định rõ chế độ cam kết ở từng cấu phần của nhân viên sẽ giúp cho nhà quản lý có phương án tăng cường cam kết hiệu quả hơn” (Nguyễn Đình Thọ, 2015).
Cũng theo tác giả Nguyễn Đình Thọ (2015) khái niệm: “Cam kết dựa trên cảm xúc nói tới tình cảm và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, cảm giác mình là một phần của tổ chức. Nhân viên với cam kết dựa trên tình cảm cao ở lại với tổ chức vì họ thích như vậy”. Cam kết dựa trên cảm xúc được khái niệm như một sự gắn kết về mặt xúc cảm mang tính tích cực của nhân viên tới tổ chức. Cam kết vì tình cảm là “khi một nhân viên xác định một tổ chức cụ thể nào đó với mục đích mong muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức đó để thực hiện cái mục đích đó” (Mowday 1979). Meyer et al (1993) cho rằng cam kết vì tình cảm được xem như là sự gắn kết về mặt xúc cảm, sự gắn bó chặt chẽ và lôi cuốn của nhân viên với tổ chức đó và vì mục đích đó. Meyer and Allen (1997) tiếp tục cho rằng nhân viên duy trì là một thành viên với tổ chức là vì cam kết của họ với tổ chức chứ không phải là sự lựa chọn nào khác.
Tác giả Nguyễn Đình Thọ, 2015 khái niệm “Cam kết dựa trên tính toán nói tới nhận thức về chi phí và lợi ích gắn liền với việc rời bỏ tổ chức. Nhân viên có cam kết dựa trên tính toán cao ở lại với tổ chức vì họ cần phải như vậy”. Cam kết này ám chỉ
nhận thức của nhân viên về những chi phí cho việc rời bỏ một tổ chức (Meyer & Allen, 1991). Nghiên cứu trước đây về cam kết dựa trên tính toán đã phát hiện ra rằng, không có mối quan hệ tiêu cực hoặc không có mối quan hệ nào liên quan tới hành vi trong công việc của nhân viên. Ví dụ, những nghiên cứu (Organ &Ryan, 1995) phát hiện ra rằng, cam kết dựa trên tính toán không có mối quan hệ đáng kể với hành vi công dân của tổ chức trong khi những nghiên cứu khác lại cho rằng nó có một mối quan hệ tiêu cực nào đó. Cam kết dựa trên cảm xúc cũng bao gồm các yếu tố như số năm làm việc của nhân viên cho tổ chức, hoặc những lợi ích mà nhân viên đó có thể nhận được là duy nhất với tổ chức (chỉ có thể có khi ở tổ chức đó) (Reichers, 1985). Meyer and Allen (1997) giải thích thêm rằng những nhân viên mà chia sẻ, thể hiện cam kết lâu dài với tổ chức thường cảm thấy rất khó khăn khi rời bỏ tổ chức.
“Cam kết dựa trên chuẩn mực nói tới cảm giác trách nhiệm phải ở lại với tổ chức. Nhân viên có cam kết dựa trên chuẩn mực cao nhận thức việc ở lại phục vụ tổ chức là đúng nghĩa vụ và chuẩn mực đạo đức mặc dù có thể họ không thích hoặc không thực sự có lợi so với phương án khác” (Nguyễn Đình Thọ, 2015). Cam kết dựa trên chuẩn mực là cam kết của một người luôn tin rằng họ phải ở lại với tổ chức hoặc họ có cảm giác rằng mình bắt buộc phải ở lại với tổ chức. (Wiener, 1982) cho rằng cam kết vì giá trị như là “một giá trị được tạo ra bởi lòng trung thành và nghĩa vụ”. Meyer and Allen (1991) ủng hộ loại cam kết này và khái niệm nó như là một “cảm giác phải bắt buộc ở lại”. Có nhiều tranh cãi cho rằng cam kết vì giá trị chỉ tự nhiên dựa vào chúng ta phát triển như thế nào. Cam kết vì giá trị có thể được giải thích bởi những cam kết khác như vì hôn nhân, gia đình, tôn giáo, vân vân, do đó khi nó xuất hiện trong cam kết của một nhân viên, họ thường cảm thấy có một nghĩa vụ mang tính đạo đức với tổ chức.
Trong nghiên cứu này, tác giả tập trung vào khía cạnh, cam kết tổ chức như là một khái niệm đa chiều thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức nơi họ làm việc. Định nghĩa này được bắt nguồn từ lý thuyết của Allen và Meyer (1991) mà đã xem cam kết như là một khái niệm ba chiều:
(1) Cam kết tình cảm, cảm xúc là sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về những giá trị của nó.
(2) Cam kết mang tính tính toán, tiếp tục là giá trị kinh tế nhận được của
việc tiếp tục ở lại tổ chức.
(3) Cam kết mang tính quy phạm, chuẩn mực, giá trị là nghĩa vụ ở lại làm
việc với tổ chức vì những lý do đạo đức.