Những nhà lãnh đạo chuyển đổi cũng được mô tả quan tâm nhiều hơn đến các nhu cầu của người nhân viên đối với thành tựu và trưởng thành để đảm bảo những nhu cầu của người nhân viên được đáp ứng trong khi cũng khuyến khích họ đảm nhận những trách nhiệm to lớn hơn để phát triển tiềm năng của họ một cách đầy đủ (Avolio, 1999; Kark & Shamir, 2002; Zhu, Chew, & Spangler, 2005).
Vì thế, công việc của những người nhân viên với các nhà lãnh đạo có lẽ được mong đợi sẽ trải nghiệm các mức độ cao hơn của Động lực làm việc bởi vì họ được phát triển để đảm nhận những trách nhiệm to lớn hơn và cùng lúc đó được cung cấp sự tự do để thực hiện gia tăng những đóng góp to lớn hơn đối với hiệu quả của tổ chức.
Sylvie Vincent và cộng sự (2012): thực hiện nghiên cứu “Lãnh đạo chuyển đổi, gắn kết công việc, và sự thành công trong nghề nghiệp”, với số mẫu khảo sát là 1.132 mẫu được thực hiện trong vòng bốn tháng, việc khảo sát được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điện tử. Mục đích của cuộc nghiên cứu là để cung cấp cái nhìn sâu vào sự tương tác giữa sự lãnh đạo, hạnh phúc và sự thành công trong sự nghiệp bằng việc kiểm tra gián tiếp sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo lên trên sự thành công chủ quan trong nghề nghiệp qua biến trung gian là gắn kết công việc.
Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến Động lực làm việc. Như vậy, nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012) đã củng cố và chứng minh Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến Động lực làm việc. Mối tương quan giữa Phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Động lực làm việc được tác giả kế thừa và vận dụng vào nghiên cứu của mình nhằm phục vụ mục tiêu nghiên cứu ban đầu đã được đề ra.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Sylvie Vincent và cộng sự (2012)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Zhu và cộng sự (2009): thực hiện nghiên cứu “Vai trò trung gian về các đặc điểm của người nhân viên thông qua sự lãnh đạo chuyển đổi và Động lực làm việc và của người nhân viên”. Nghiên cứu được thực hiện tại Nam Phi, với 140 phó giám đốc và 48 giám đốc trong nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau tham gia vào cuộc nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến Động lực làm việc và . Như vậy, nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2009) đã tiếp tục củng cố và chứng minh Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có liên quan tích cực đến Động lực làm việc .
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Zhu và cộng sự (2009)
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Trên cơ sở kế thừa đó, tác giả đặt ra giả thuyết H2 trong nghiên cứu này:
Giả thuyết H3: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến Động lực làm việc.