Trong quá trình tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đó, tác giả nhận thấy các khoảng trống cần được nghiên cứu đó là:
Thứ nhất chưa có một nghiên cứu nào nghiên cứu về các yếu tố phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin (phạm vi và lĩnh vực hoạt động).
Thứ hai, trong các nghiên cứu tại Việt Nam, qua việc tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy chưa có nghiên cứu nào phân tích các nhân tố tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức dưới góc độ ba thành tố (ba thành phần) của cam kết như học thuyết của tác giả Meyer và Allen (1991). Việc phân định xem các dạng cam kết tổ chức cụ thể là gì (cam kết dựa trên yếu tố nào) là rất quan trọng để giúp các nhà quản trị doanh nghiệp xác định được các hình thái cam kết cụ thể của nhân viên, từ đó có những giải pháp phù hợp nhất để tăng cường cam kết của nhân viên với từng loại thành tố đó.
Thứ ba, có rất ít nghiên cứu yếu tố môi trường làm việc tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức. Theo tác giả, trong điều kiện hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam chưa đáp ứng được một môi trường làm việc nơi mà có đủ các trang thiết bị, hệ thống công cụ, dụng cụ cạnh tranh được với các doanh nghiệp lớn, đặc biệt các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để thu hút và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên làm việc, chưa thực sự giúp nhân viên có được điều kiện làm việc thoải mái, hiệu quả. Bởi ưu tiên của phần lớn các doanh nghiệp vừa và nhỏ là dành cho việc phát triển sản phẩm, dành thị phần trên thị trường hơn là dành tiền đầu tư các trang thiết bị cho văn phòng làm việc. Với nhiều năm kinh nghiệm làm việc ở vị trí quản lý nhân sự tại các Doanh nghiệp, tác giả ghi nhận được một thực tế rằng trong những lý do những nhân viên khi rời tổ
chức thì môi trường làm việc là một trong những yếu tố khiến nhân viên cảm thấy gắn kết với tổ chức và là nhân tố khiến họ quan tâm đầu tiên khi cân nhắc tới một tổ chức nơi họ dự định gia nhập. Thường thì một người khi chuyển sang công việc mới hay nói câu cửa miệng rằng “để xem môi trường bên kia thế nào” hoặc như “để mong muốn tìm được một công việc ở một môi trường tốt hơn”. Tác giả cho rằng môi trường làm việc có thể sẽ là một yếu tố có ý nghĩa tác động tới cam kết của nhân viên với tổ chức. Nó không chỉ đơn thuần là môi trường mang tính điều kiện như tác giả Balzer và cộng sự (1997); Dabke và cộng sự (2008) đưa ra mà nó còn có thể là một môi trường mang tính xã hội, mang ý nghĩa rộng hơn. Học thuyết hai nhân tố của F. Herzberg và các đồng nghiệp được tác giả nghiên cứu, áp dụng xem Môi trường làm việc như yếu tố duy trì, một môi trường làm việc nơi mà người nhân viên được tôn trọng, được lắng nghe, được tham gia, gắn kết vào các hoạt động quan trọng của tổ chức, được trao quyền thực thi công việc một cách chủ động, được thỏa sức sáng tạo trong công việc. Nhận thấy đây là một khoảng trống có thể nghiên cứu và với mong muốn đóng góp thêm một nhân tố mới nhằm tăng ý nghĩa của nghiên cứu, tác giả đã đưa “Môi trường làm việc” vào mô hình nghiên cứu để xem xét ảnh hưởng của nhân tố này tới cam kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành Công nghệ thông tin.