Theo Meyer & Allen (1991), nhận thức về sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý, tình cảm của người lao động trong việc gắn kết với tổ chức mà họ đang làm việc. Có 3 nhân tố tác động đến nhận thức về cam kết tổ chức:
-Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động- Affective commitment
Cam kết này chỉ rõ mối quan hệ tương đồng về mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức; về định hướng của tổ chức phù hợp với định hướng phát triển của cá nhân. Và nó chịu sự tác động bởi nhiều các nhân tố khác nhau: Nhân tố thuộc về cá nhân (Tuổi tác, trình độ…) và nhân tố về tổ chức (thách thức của công việc, cụ thể về vai trò, định hướng công việc rõ ràng, mục tiêu phát triển của tổ chức, sự tiếp nhận và phản hồi của cấp quản lý…)
-Cam kết mang tính tiếp tục – Continuance commitment
Khi người lao động có ý định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy nghĩ về những chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền mặt bị cắt giảm tạm thời, chế độ thâm niên, khoản lương hưu chi phí tìm công việc mới và rủi ro thất nghiệp. Tuy nhiên, nếu
như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định nghỉ việc.
-Cam kết giá trị - Normative commitment
Cam kết giá trị thể hiện nhận thức mang tính đạo đức của người lao động về trách nhiệm, sự trung thành đối với tổ chức. Khi một cá nhân nhận được nhiều đãi ngộ từ tổ chức thì các nhân họ sẽ tự ý thức phải thực hiện việc cam kết duy trì công việc tại tổ chức bằng sự hy sinh, nỗ lực đóng góp để đáp lại những gì mà tổ chức đã tạo cho họ và sẽ cảm thấy trái đạo lý nếu bỏ tổ chức này đi tìm kiếm một cơ hội khác. Nghiên cứu đưa ra giả thuyết H3:
Giả thuyết H3: Sự cam kết với tổ chức có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.