2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Ali H. Halawi (2014) về sự tác động và ảnh hưởng của ý định rời khỏi tổ chức. Với mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, tác động của các yếu tố cũng như các vấn đề xoay quanh ý định nghỉ việc. Nghiên cứu đã chỉ ra các nhóm nhân tố tác động lên ý định nghỉ việc của nhân viên là:
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Halawi (2014)
(Nguồn: Halawi, 2014)
Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) về “Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc và cam kết của tổ chức trong việc hình thành ý định nghỉ việc”. Nghiên cứu kiểm định lại mô hình nghiên cứu của Lambert (2001) và xác định tầm quan trọng của 2 yếu tố chính tác động lên ý định nghỉ việc là sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra có 4 yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc với mô hình nghiên cứu sau:
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
(Nguồn: Lambert và Hogan, 2008)
Sự sa thải Lương thưởng
Mối quan hệ với đồng nghiệp Gia đình
Sự đào tạo và văn hóa tổ chức
Cam kết với tổ chức Sự căng thẳng trong công
việc
Ý định nghỉ việc
Ý định nghỉ việc
Môi trường làm việc
Các yếu tố bên ngoài Đặc tính cá nhân Sự hài lòng trong công việc Cam kết với tổ chức
Hazrina Ghazali (2010) nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành Thức ăn nhanh tại Malaysia. Đây cũng là một trong những nghiên cứu với mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động, tuy nhiên, đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là những người lao động trong ngành thức ăn nhanh tại Malaysia. Mô hình nghiên cứu đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm một yếu tố là Cảm giác về công việc với mô hình sau:
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Hazrina (2010)
(Nguồn: Hazrina, 2010)
-Nghiên cứu của Choo và cộng sự (2013) về “Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông”. Với đối tượng khảo sát là những nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành công nghệ thông tin và truyền thông ở Malaysia, mô hình nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhóm các tác giả đưa gồm 4 yếu tố tác động:
Sự thỏa mãn trong công việc
Ý định nghỉ việc Tình trang căng thẳng
trong công việc và nhân tố gây căng thẳng Cam kết với tổ chức
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Choo và cộng sự (2013)
(Nguồn: Choo và cộng sự ,2013)
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu tổng hợp một vài nghiên cứu trong nước có liên quan đến ý định nghỉ việc của nhân viên theo bảng dưới đây.
Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu trong nước có liên quan đề tài nghiên cứu
STT Tên đề tài Các yếu tố Tác giả
1 Các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong các công ty tư nhân tại Tp. HCM
(1) Lương và phúc lợi, (2) Hài lòng công việc, (3) Gắn kết tới tổ chức, (4) Áp lực công việc, (5) Đào tạo và phát triển, (6) Văn hóa tổ chức.
Lê Tấn Đạt (2015)
2 Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trẻ có trình độ cao đẳng trở lên tại địa bàn Tp. HCM
(1) Tình trạng căng thẳng trong công việc; (2) Sựu cam kết mang tính liên tục; (3) Nhân thức tái định hướng nghề nghiệp.
Nguyễn Đông Triều (2011) Sự thỏa mãn trong công
việc
Ý định nghỉ việc Mối quan hệ với đồng
nghiệp và cấp trên Sự căng thẳng
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực
3 Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước
(1) sự phù hợp; (2) Hành vi lãnh đạo; (3) Quan hệ nơi làm việc; (4) Huấn luyện và phát triển; (5) Lương, thưởng và sự công nhận; (6) Truyền thông; (7) Sự yêu thích; (8) Môi trường làm việc vật lý
Cao Hào Thi, Võ Quốc Hưng (2010)
(Nguồn: Nghiên cứu tổng hợp)
Như vậy có thể thấy, ý định nghỉ việc của nhân viên là đề tài được quan tâm khá nhiều trên thế giới và ở Việt Nam. Các nghiên cứu về ý định nghỉ việc không chỉ dừng lại ở một mà còn được nghiên cứu ở rất nhiều các lĩnh vực, các hình thức tổ chức và cả các đối tượng được khảo sát khác nhau. Ngành ngân hàng luôn có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển của mỗi quốc gia, sự phát triển của nền kinh tế bao giờ cũng gắn liền với sự phát triển của một hệ thống tài chính lành mạnh, bền vững. Vì vậy, việc nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng là rất cần thiết. Xu hướng nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc thì các nhà nghiên cứu thường tập trung vào hai nhóm nguyên nhân: các nguyên nhân về giá trị bản thân và các nguyên nhân xuất phát từ phía doanh nghiệp để dự đoán hành vi nghỉ việc. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, đề tài ứng dụng mô hình nghiên cứu của Halawi (2014) và Hazrina (2010) nhằm nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố lên ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng. Tuy nhiên yếu tố sa thải nhân viên – yếu tố tác động thuộc nhóm nghỉ việc không tự nguyện và nhân tố gia đình trong nghiên cứu của Halawi (2014) không phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài nên đã được loại bỏ và thêm yếu tố sự hài lòng trong công việc. Như vậy, nghiên cứu gồm các yếu tố:
-Sự căng thẳng trong công việc
-Đặc tính cá nhân
-Sự thỏa mãn trong công việc
-Sự huấn luyện đào tạo và phát triển nghề nghiệp
-Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
-Lương thưởng
Với năng lực, khả năng và trình độ kiến thức còn hạn chế, đề tài nghiên cứu chỉ đi vào phạm vi nhỏ hẹp nhằm đánh giá sự tác động của các yếu tố trên đến ý định nghỉ việc của nhân viên, từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm duy trì, giữ chân, thu hút, phát triển đội ngũ nhân viên đáp ứng yêu cầu của chất lượng nguồn nhân lực tại các ngân hàng TMCP.
2.4. Các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4.1. Các khái niệm nghiên cứu 2.4.1. Các khái niệm nghiên cứu
2.4.1.1. Sự căng thẳng trong công việc
Căng thẳng trong công việc đề cập đến phản ứng tâm lý, sinh lý và hành vi của một cá nhân khi họ cảm nhận được sự thiếu cân bằng giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng những nhu cầu đó. Trong một khoảng thời gian, nó có thể dẫn đến các vấn đề sức khỏe .Sự căng thẳng có thể được phân loại vào Sự mơ hồ về vai trò, Sự quá tải vai trò và Sự xung đột vai trò (Cordero & Baerga, 2009).
- Sự mơ hồ về vai trò – Role ambiguity: Sự mơ hồ về vai trò đề cập đến thông tin không rõ ràng về vị trí hoặc vai trò của một người trong một tổ chức. Sự mơ hồ về vai trò bắt nguồn từ sự thiếu hướng dẫn từ cấp quản lý hay sự không rõ ràng trong bảng mô tả công việc.
- Sự quá tải về vai trò – Role overload: Sự quá tải về vai trò xảy ra khi một nhân viên có nhiều nhiệm vụ trong một khoảng thời gian nhất định, nhưng các nhiệm vụ không thể hoàn thành trong khả năng thực tế (Cordero & Baerga, 2009). Người lao động luôn trong tình trạng lo lắng vì sợ không hoàn thành công việc.
- Sự mâu thuẫn về vai trò – Role conflict: Sự mẫu thuẫn về vai trò xảy ra khi gười lao động phải đối mặt với những khó khăn khi phải thực hiện công việc theo
yêu cầu của nhiều cấp quản lí, đồng nghiệp hoặc khách hàng. Điều này làm cho họ thường bất mãn với công việc, năng suất làm việc kém, mức độ gắn kết tổ chức thấp.
Ngoài ba yếu tố trên, Stranks (2005) cũng đề cập đến một yếu tố trong sự căng thẳng trong công việc chính là mất cân bằng công việc và gia đình - family- work conflict: để hoàn thành công việc người lao động phải mất quá nhiều thời gian vì thế ảnh hưởng đến cuộc sống trong gia đình. Theo Frone, 2003, sự mất cân bằng xảy ra vì ba lý do: Khi nhân viên không quản lý thời gian; Khi công việc được coi là căng thẳng và mệt mỏi; mức độ trách nhiệm gia đình cản trở các nghĩa vụ công việc (Frone, 2003) do nhu cầu gia đình và công việc cạnh tranh (Haliwi, 2014). Như vậy, sự căng thẳng trong công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến sức khỏe của nhân viên. Nó cũng có thể dẫn đến tăng ý định nghỉ việc giữa các nhân viên (Gregson, 1992). Vấn đề đặt ra là, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữ các ngân hàng tại Việt Nam, sự căng thẳng trong công việc tác động như thế nào đến ý định nghỉ việc của các nhân viên tại các ngân hàng? Giả thiết H1 được đề xuất như sau:
H1: Sự căng thẳng trong công việc có sự tác động cùng chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên tại các ngân hàng TMCP.
2.4.1.2. Sự thỏa mãn trong công việc
Những nghiên cứu tác giả đã trình bày ở phần trên cho thấy có mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu của Hazrina (2010), sự thỏa mãn với công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi việc. Nghiên cứu của Choo và công sự (2013) cho biết kết quả tương tự.
Theo Lambert và Hogan (2008), dự định thôi việc bị ảnh hưởng lớn bởi sự thỏa mãn, một người yêu công việc của họp thì sẽ có ít lý do để rời bỏ tổ chức, điều này càng khẳng định rằng một người hài lòng ở mức độ cao với công việc sẽ có thái độ tích cực với công việc và ngược lại người không hài lòng với công việc sẽ có
thái độ tiêu cực với công việc. Nó đồng nghĩa với việc rằng những nhân viên hài lòng với công việc sẽ ở lại với công việc và không rời bỏ.
Một cá nhân sẽ bắt đầu tạo ra những quan điểm tiêu cực về công việc của họ khi họ gặp phải những căng thẳng. Những quan điểm và căng thẳng tiêu cực này sẽ trở thành cảm giác không hài lòng đối với họ đối với tổ chức của họ. Vì vậy, nó đã dẫn đến một ý định nghỉ việc cao hơn (Meredith, 2007). Do đó, chúng ta có giả thuyết H2:
Giả thuyết H2: Sự thỏa mãn trong công việc có tác động ngược chiều với định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.1.3. Sự cam kết với tổ chức
Theo Meyer & Allen (1991), nhận thức về sự cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý, tình cảm của người lao động trong việc gắn kết với tổ chức mà họ đang làm việc. Có 3 nhân tố tác động đến nhận thức về cam kết tổ chức:
-Cam kết thuộc về yếu tố tình cảm của người lao động- Affective commitment
Cam kết này chỉ rõ mối quan hệ tương đồng về mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức; về định hướng của tổ chức phù hợp với định hướng phát triển của cá nhân. Và nó chịu sự tác động bởi nhiều các nhân tố khác nhau: Nhân tố thuộc về cá nhân (Tuổi tác, trình độ…) và nhân tố về tổ chức (thách thức của công việc, cụ thể về vai trò, định hướng công việc rõ ràng, mục tiêu phát triển của tổ chức, sự tiếp nhận và phản hồi của cấp quản lý…)
-Cam kết mang tính tiếp tục – Continuance commitment
Khi người lao động có ý định nghỉ việc, điều này có nghĩa là họ đã suy nghĩ về những chi phí cơ hội mà họ bỏ qua do tổ chức hiện tại mang lại. Chi phí này bao gồm những khoản lợi ích bằng tiền mặt bị cắt giảm tạm thời, chế độ thâm niên, khoản lương hưu chi phí tìm công việc mới và rủi ro thất nghiệp. Tuy nhiên, nếu
như cá nhân tìm thấy ít cơ hội cho sự chuyển đổi công việc hay chi phí chuyển đổi là quá lớn thì họ sẽ bỏ qua ý định nghỉ việc.
-Cam kết giá trị - Normative commitment
Cam kết giá trị thể hiện nhận thức mang tính đạo đức của người lao động về trách nhiệm, sự trung thành đối với tổ chức. Khi một cá nhân nhận được nhiều đãi ngộ từ tổ chức thì các nhân họ sẽ tự ý thức phải thực hiện việc cam kết duy trì công việc tại tổ chức bằng sự hy sinh, nỗ lực đóng góp để đáp lại những gì mà tổ chức đã tạo cho họ và sẽ cảm thấy trái đạo lý nếu bỏ tổ chức này đi tìm kiếm một cơ hội khác. Nghiên cứu đưa ra giả thuyết H3:
Giả thuyết H3: Sự cam kết với tổ chức có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.1.4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện tại và cả những hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tương lai. Theo Storey và Sisson (1993), huấn luyện và phát triển nghề nghiệp được coi là biểu tượng cho sự cam kết của tổ chức đối với người lao động. Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng việc cung cấp cho nhân viên với hàng loạt cơ hội nghề nghiệp và kỹ năng chính là chìa khóa cho việc thu hút và giữ lại nguồn nhân lực chủ chốt (Accenture, 2001).
Việc đào tạo, huấn luyện nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc xác định ý định nghỉ việc của người lao động (Meyer & Allen, 1991). Ngày nay nhiều công ty nhận ra rằng họ càng huấn luyện nhân viên của mình thì nhân viên của mình ngày càng có xu hướng gắn bó với công ty. Hơn nữa, sau các chương trình đào tạo thì chính những kiến thức học được đó đều giúp ích cho nhân viên trong việc gia tăng doanh số bán hàng (Jamrog, 2002). Nhân viên mới, khi trải qua quá trình đào tạo có liên quan đến công việc thực tế, họ cảm thấy tự tin về khả năng của mình để
đạt được nhiệm vụ nhất định. Thông qua đào tạo, nhân viên phát triển được nhiều kỹ năng cũng như kiến thức chuyên môn, từ đó tạo điều kiện để mở rộng cơ hội nghề nghiệp trong tương lai.
Theo nghiên cứu của Cao Hào Thi (2010), khi nhân viên nhận thức được rằng họ có nhiều cơ hội đào tạo và phát triển trong công ty thì dự định nghỉ việc của họ càng thấp. Giả thuyết về đào tạo, phát triển nghề nghiệp và ý định nghỉ việc của nhân viên như sau:
H4: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có tác động ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên.
2.4.1.5. Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người làm chung trong một công ty, tổ chức, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc.
Ngày nay các tổ chức đều khuyến khích làm việc theo nhóm, việc thực hiện các dự án thì đều có sự liên quan, gắn chặt giữa nhiều nhân viên với nhau (Marchington, 2000). Theo Halawi (2014), nhân viên sẽ ở lại công ty nếu họ có mối quan hệ gắn bó, tốt đẹp với những đồng nghiệp của họ.
Quan hệ với lãnh đạo được định nghĩa là hành vi của người đứng đầu khi họ chỉ đạo, phối hợp hoạt động của một nhóm người hướng tới mục tiêu chung của tổ chức trên tinh thần tự nguyện (Bryman, 1992). Hành vi lãnh đạo trong các tổ chức không hiệu quả chính là một trong những nguyên nhân chính gây giảm năng suất và tâm lý nhân viên (Lim và Cromartie, 2001). Theo kết quả nghiên cứu của Choo Kar She và cộng sự (2013) khi cấp dưới trong mối quan hệ tốt, hài lòng với công việc, những tác động tích cực của mối quan hệ sẽ dẫn đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức và sự sẵn lòng ở lại với tổ chức. Trên cơ sở đó, giả thuyết H5 được đề xuất như sau:
H5: Mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có tác động ngược chiều với ý