Xét trên phương diện tổng thể, tầm quan trọng của thái độ làm việc đối với nhà quản lý nằm ở đặc trưng kích thích hành vi. Mô hình phổ biến nhất về sự liên kết thái độ đối với hành vi là lý thuyết về hành vi dự kiến (Ajzen 1991), lý thuyết này đề xuất rằng thái độ chung đưa ra thái độ cụ thể, từ đó có thể làm phát sinh ý định thực hiện hành vi đang được đề cập. Qua các nghiên cứu của Hurtz và Williams (2009), Wanberg và cộng sự (2005), rõ ràng thái độ có ảnh hưởng lớn đến việc định hình và thực hiện hành vi của cá nhân. Giống như bất kỳ thái độ nào, thái độ công việc có ý nghĩa đến việc dự đoán những hành vi quan trọng (Olson và Zanna, 1993). Các nghiên cứu đã cho thấy thái độ chung là nhân tố dự đoán tốt cho các hành vi có liên quan (Fishbein & Ajzen 1974). Xét về mặt thực tiễn người quản lý là chủ thể cần nhất thông tin này nhằm thực hiện hoạt động quản trị của mình. Bên cạnh đó thái độ công việc chung (sự kết hợp của sự hài lòng và cam kết) còn có mối liên hệ mật thiết với một số lượng lớn các khía cạnh đóng góp vào vai trò làm việc (Harrison và cộng sự, 2006).
Xét trên từng mặt thái độ, các phân tích cho thấy thực sự có một mối quan hệ đáng kể giữa sự hài lòng công việc và thực hiện công việc (Judge và cộng sự, 2001). Khi nhân viên hài lòng với công việc hiện tại năng suất của cá nhân sẽ có xu hướng cao hơn với những cá nhân ít sự hài lòng hơn. Mặc khác nhiều nghiên cứu cho thấy các trạng thái tâm trạng lạc quan liên quan đến sự hài lòng trong công việc khuyến khích các quá trình tư duy cởi mở và mở rộng (ví dụ, Lyubomirsky và cộng sự, 2005). Quá trình tư duy cởi mở và mở rộng là khởi nguồn cho hoạt động sáng tạo của cá nhân. Một ảnh hưởng đáng kể khác là: sự hài lòng với công việc có mối quan hệ mạnh mẽ nhất với cả nhận thức rút lui và ý định nghỉ việc (Kammeyer-Mueller và cộng sự, 2005) (Kinicki và cộng sự, 2002). Nhân viên có thái độ hài lòng với công việc cao hơn nhận thức rút lui và ý định nghỉ việc sẽ ở mức thấp hơn. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí nhân sự tại các tổ chức. Cuối cùng như Harter và cộng sự (2002) đã khẳng định: thái độ hài lòng đối với công việc của nhân viên có mối quan hệ đáng kể với sự hài lòng của khách hàng, năng suất, lợi nhuận, doanh thu và rủi ro của tổ chức.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức bao gồm lòng trung thành của cá nhân (FFT Chiang & TA Birtch, 2010) (F Luthans, W Zhu & BJ Avolio, 2006). Dó đó nó ảnh hưởng trực tiếp đến ý định rời khỏi tổ chức của nhân viên. Steers và Porter (1979) cho rằng nhân viên có mức độ cam kết gắn bó với tổ chức cao sẽ ít rời bỏ công việc hiện tại ở tổ chức. Ngoài ra ở một phạm vi rộng hơn, sự cam kết gắn bó với tổ chức có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức (Meyer & Herscovitch 2001, 299). Bên cạnh đó nhân viên ít có khả năng rời khỏi tổ chức sẽ ít làm giảm doanh thu (Allen & Meyer 1990, p1). Quan trọng không kém, những nhân viên cam kết thường có sự căng thẳng trong công việc thấp hơn và thực hiện công việc việc trở nên hiệu quả, đây là chìa khóa cho năng suất cao hơn trong các tổ chức (Shahid & Azhar, 2013, p253; Hunter & Thatcher 2007). Đây chính những ảnh hưởng của mặt thái độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Xét trên phương diện cá nhân, Hulin (2002) đã từng lưu ý, nhận dạng của con người thường dựa vào công việc của họ, bằng chứng thể hiện ở cách con người
trả lời câu hỏi "Bạn làm gì?" hoặc "Bạn là gì?". Thái độ làm việc cũng vì đó mà có liên quan chặt chẽ đến những thước đo chung của sự thỏa mãn cuộc sống (Judge & Watanabe 1993). Thái độ làm việc rất quan trọng đối với mỗi cá nhân đơn giản vì công việc rất quan trọng, nó là bản sắc của con người mà thông qua đó đánh giá cuộc sống của họ (TA Judge & Kammeyer-Mueller, 2012). Do đó nghiên cứu về thái độ làm việc không chỉ là nghiên cứu về hành vi tổ chức và để trả lời câu hỏi làm sao để giúp quản trị tổ chức tốt hơn, mà xét về góc độ cá nhân nghiên cứu còn giúp con người hiểu rõ hơn để cải thiện thái độ của chính họ nhằm mang lại sự thỏa mãn chung trong cuộc sống.