Nghiên cứu đã tái khẳng định sự ảnh hưởng của các yếu tố đặc điểm tính cách, đặc điểm văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo chuyển đổi đến thái độ làm việc của nhân viên, cụ thể là 2 mặt thái độ sự hài lòng với công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu đã thực hiện đặt 3 yếu tố trên trong cùng một mô hình nghiên cứu và tìm ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ làm việc.
Kết quả nghiên cứu một lần nữa đã cho thấy hành vi lãnh đạo chuyển đổi là yếu tố quan trọng nhất hàm ý rằng người quản lý vẫn là đối tượng tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc của người lao động, hơn cả bản thân tính cách của họ và sự tác động từ môi trường xã hội của tổ chức. Kết quả này giống với nhiều nghiên cứu trước đó của Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Ya-Jung Wu, Chien-Ting Lin (2010); Mester, Visser, Roodt, và Kellerman (2003); Lee (2004); Lê An Khang (2013); Yafang Tsai (2011). Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra sự ảnh hưởng quan trọng của yếu tố đặc điểm tính cách và đặc điểm văn hóa tổ chức đến thái độ làm việc giống với kết quả của các nghiên cứu trước đó của Syauta, Troena, và Margono Setiawan, (2012); Timothy A. Judge, Daniel Heller, Michael K. Mount (2002); Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh (2014); Yafang Tsai (2011).
Chi tiết hơn nghiên cứu đã xem xét mức độ ảnh hưởng của từng thành phần trong các yếu tố trên đến thái độ làm việc của nhân viên. Kết quả cho thấy thành phần quan trọng nhất trong hành vi lãnh đạo chuyển đổi là sự thu hút. Người quản lý càng có khả năng thu hút người nhân viên theo mình càng làm tăng thái độ làm việc tích cực của người nhân viên. Điều này có ý nghĩa thái độ làm việc của người nhân viên được quyết định rất lớn bởi cảm xúc họ cảm nhận được từ người lãnh đạo, một người lãnh đạo biết truyền cảm xúc sẽ khiến làm tăng thái độ làm việc tích cực. Kết luận này giống với kết luận của Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Ya-Jung Wu, Chien-Ting Lin năm (2010); Yafang Tsai (2011). Tuy nhiên, khác với 2 nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này thành phần ảnh hưởng lý tưởng hóa và truyền cảm
hứng được gom vào thành thành phần sự thu thút. Yếu tố sự thu hút được Bass (1998) cho rằng trong nhiều trường hợp sẽ khái quát hơn ảnh hưởng lý tưởng hóa và truyền cảm hứng.
Giống với nghiên cứu của Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh (2014), các thành phần của yếu tố đặc điểm tính cách đều có ảnh hưởng cùng chiều đến các mặt thái độ (trong nghiên cứu này đặc điểm cởi mở học hỏi không được đưa vào mô hình). Kết quả này khác với nghiên cứu của Timothy A. Judge, Daniel Heller, Michael K. Mount (2002) khi cho rằng bên cạnh các đặc điểm hướng ngoại, tận tâm, ổn định tình cảm thì đặc điểm tính dễ chịu cũng có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến các mặt thái độ làm việc, đồng thời thành phần này còn có mức độ ảnh hưởng lớn nhất trong yếu tố đặc điểm tính cách. Có thể thấy các đặc điểm tính cách có thể phát huy tầm quan trọng khác nhau trong những môi trường điều kiện, ngành nghề khác nhau. Trong giai đoạn hiện nay, MB đang thay đổi mạnh và nhanh chóng, có thể đây là lý do đặc điểm tính dễ chịu lại ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc của nhân viên.
Tuy yếu tố đặc điểm văn hóa tổ chức đã được thu hẹp rất nhiều so với định nghĩa khi đưa vào mô hình nhưng cũng đã cho thấy ảnh hưởng của nó đến thái độ làm việc của nhân viên. Kết quả cho thấy cả tính xã hội và tính đoàn kết trong đặc điểm văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng đến các mặt thái độ giống với khẳng định của các nghiên cứu trước đó (Smith & McKeen, 2003; Ling, 2011; Goffee & Jones, 1996; Ribiere, 2001). Đặc biệt thành phần tính xã hội trong văn hóa tổ chức là thành phần có ảnh hưởng đến thái độ lớn thứ 2 trong mô hình (chỉ sau sự thu hút). Kết quả nghiên cứu hàm ý môi trường xã hội trong tổ chức rất quan trọng trong việc nuôi dưỡng thái độ, tính xã hội trong tổ chức cần được các nhà quản trị lưu tâm hơn. Tổ chức không còn đơn thuần là một nơi con người hao phí sức lao động để sản sinh ra của cải vật chất, mà còn là một cộng đồng nơi các mối quan hệ cá nhân được hình thành, và bồi đắp.
Xét về mặt học thuật nghiên cứu đã kiểm chứng các định nghĩa và nhận định về các mặt thái độ, xây dựng thành công thang đo về thái độ làm việc thông qua 2
mặt thái độ là sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Đề tài khẳng định lại mối tương quan giữa các yếu tố hành vi lãnh đạo chuyển đổi, đặc điểm văn hóa tổ chức, đặc điểm tính cách đến thái độ làm việc.
Nghiên cứu cho thấy nhân sự của MB trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh đa số là nhân sự trẻ, kinh nghiệm dưới 5 năm và tập trung chủ yếu tại mảng kinh doanh. Tuy nhiên kết quả đã xác định có sự khác biệt về thái độ làm việc giữa các bộ phận công tác, trong đó bộ phận kinh doanh có thái độ ít tích cực hơn đối với các bộ phận khác. Đây là điều cần được các nhà quản trị đặc lưu ý. Kết quả về thái độ làm việc tổng thể của nhân viên cũng chỉ ra thái độ trung bình của nhân viên ở mức trên trung bình (3.57 trên thang 5 điểm), đây là mức độ chấp nhận được và cần được nâng cao hơn. Trong đó mức độ cam kết trung bình ở mức tương tự (3.55/5 điểm) nhưng mức độ hài lòng công việc ở mức thấp hơn (3.22/5 điểm). Do đó để cải thiện thái độ làm việc của nhân viên MB tại khu vực TP.HCM, đầu tiên cần nâng cao sự hài lòng đối với công việc của nhân viên. Xét về ý nghĩa thực tiễn đề tài giúp đánh giá tổng quan thái độ làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó, các kết quả nghiên cứu còn cho thấy các thành phần và yếu tố cần được các nhà quản trị ngân hàng TMCP Quân Đội tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh quan tâm.