Lãnh đạo chuyển đổi đã được nghiên cứu rộng rãi trong hơn 20 năm qua và những kết quả tích cực của nó đến tổ chức là rất rõ ràng (Clover, 1990; Marshall et al, 1992;. Sparks & Schenk, 2001). Lãnh đạo chuyển đổi từ lâu đã được Burns (1978) mô tả là một quá trình trong đó “những người lãnh đạo và những người nhân viên dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên những mức độ của đạo đức và động viên”. Tuy nhiên sau đó Bass (1985) lập luận lãnh đạo chuyển đổi là một khái niệm không bao hàm các giá trị luân lý, do đó đo lường phong cách lãnh đạo chuyển đổi không bao gồm hai thành phần đạo đức và đạo lý. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có thể được mô tả là những người phát triển tiềm năng nhân viên, họ có thể kích thích và truyền cảm hứng đến cấp dưới nhằm đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách khơi gợi những mức nhu cầu cao hơn của nhân viên, xây dựng lòng tin và đặt lợi ích tổ chức lên trên lợi ích cá nhân (Avolio, Waldman Yammarino, 1991; Bass, 1985). Do đó có thể định nghĩa lãnh đạo chuyển đổi là quá trình gây ảnh hưởng lớn đến sự thay đổi trong thái độ và giả định của các thành viên tổ chức đồng thời xây dựng cam kết cho sứ mạng và mục tiêu của tổ chức (Yukl, 1989). Hành vi lãnh đạo chuyển đổi được nhiều nghiên cứu thống nhất mô tả thành 4 khía cạnh (Barbuto, 1997, Bass & Avolio, 1997, Bass & Steidlmeier, 1998, Hartog & Van Muijen, 1997, Tracey & Hinkin, 1998), các khía cạnh cụ thể là: (Theo Mester, Visser, Roodt và Kellerman, 2003)
- Ảnh hưởng lý tưởng hóa: Sự lãnh đạo có tính cách lôi cuốn hoặc ảnh hưởng lý tưởng. Nhà lãnh đạo thể hiện niềm tự hào và niềm tin vào nhân viên, cung cấp tầm nhìn và ý thức nhiệm vụ, đạt được sự tôn trọng và tin tưởng của nhân viên và đặt ra các tiêu chuẩn cao cho thi đua;
- Sự truyền cảm hứng: nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho những nhân viên dưới quyền để chấp nhận các mục tiêu đầy thử thách, mang lại ý nghĩa cho việc chia sẻ mục tiêu và khơi dậy tinh thần đồng đội thông qua sự nhiệt tình và lạc quan.
- Kích thích trí tuệ: nhà lãnh đạo khuyến khích những nhân viên dưới quyền tiếp cận các vấn đề theo những cách mới và sáng tạo, nghĩ ra những cách mới để thực hiện những trách nhiệm hàng ngày của họ. Đồng thời thúc đẩy nhân viên đạt được những giới hạn cao hơn.
- Xem xét cá nhân: nhà lãnh đạo công nhận tính duy nhất của mỗi cá nhân, liên kết các nhu cầu hiện tại của cá nhân với nhu cầu của tổ chức và cung cấp các cơ hội huấn luyện, tư vấn và tăng trưởng;
Các nghiên cứu cho đến nay cho thấy hành vi lãnh đạo chuyển đổi tồn tại ở tất cả các cấp quản lý và trong các loại hình tổ chức, không giới hạn ở các nhà quản lý hay các nhà lãnh đạo xuyên quốc gia (Hater & Bass, 1988). Do đó những tác động của hành vi lãnh đạo chuyển đổi với tổ chức không hề đơn giản. Theo Bass (1985), nhân viên có thể được những nhà lãnh đạo chuyển đổi động viên để làm việc đạt hiệu quả ngoài mong đợi bởi vì nhân viên tín nhiệm và tôn trọng các nhà lãnh đạo. Bên cạnh đó ông cũng cho rằng hành vi lãnh đạo chuyển đổi cho phép các nhà lãnh đạo nắm bắt mối quan hệ cảm xúc chặt chẽ với nhân viên dưới quyền. Điều này cho thấy nhà lãnh đạo chuyển đổi kích thích sự gắn kết tổ chức tốt hơn (Bass, 1985). Ngoài ra Windsor (1999) cung cấp những phát hiện cho thấy nhân viên y tá hài lòng với các nhà lãnh đạo chuyển đổi và mức độ hài lòng của họ gia tăng khi lãnh đạo sử dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhiều hơn. Nhiều nghiên cứu khác cũng xác nhận mối quan hệ tích cực của hành vi lãnh đạo chuyển đổi đến các mặt thái độ làm việc (Barbuto, 1997; Covin & Kolenko, 1997; Yafang Tsai, 2011; Tsung-Hsien Kuo và các cộng sự, 2010)…. Ngoài ra cần lưu ý rằng hành vi lãnh đạo chuyển đổi cũng không phải là một giá trị tuyệt đối. Sẽ rất hiếm để có nhà lãnh đạo chuyển đổi hoặc một nhà lãnh đạo giao dịch chuẩn hoàn toàn.
H3: Hành vi lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của nhân viên.
H2 H1 H3 Đặc điểm tính cách - Tính hướng ngoại - Tính dễ chịu - Sự tận tậm - Ổn định tình cảm
Hành vi lãnh đạo chuyển đổi
- Ảnh hưởng lý tưởng hóa - Truyền cảm hứng - Kích thích trí tuệ - Xem xét cá nhân
Đặc điểm văn hóa tổ chức
- Tính xã hội - Tính đoàn kết
Thái độ làm việc
Sự hài lòng đối với công việc Sự cam kết gắn bó với tổ chức