2.2.1 Bình luận các nghiên cứu trước
Nguyên cứu của Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Ya-Jung Wu, Chien-Ting Lin (2010)
Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của người lao động trong môi trường công nghệ cao. Cụ thể nghiên cứu nhằm xây dựng một mô hình lý thuyết gồm bốn thành tố chính: đặc điểm tính cách (PTS), đặc điểm công việc (JCS), hành vi lãnh đạo chuyển đổi (LBS), và thái độ làm việc (AO). Nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát là thu thập dữ liệu. Số liệu thu thập từ mười công ty công nghệ nằm ở Neihu Công viên Khoa học tại Đài Loan (n = 221) được phân tích bằng mô hình cấu trúc tuyến tính.
Đặc điểm mô hình: biến phụ thuộc là thái độ làm việc (AO). Thái độ làm việc được mô tả thông qua 2 mặt thái độ: là sự hài lòng đối với công việc và sự cam kết gắn bó đối với tổ chức. Biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi (LBS) được mô tả bằng bốn kích thước của lãnh đạo chuyển đổi được Bass (1985) đề xuất là: ảnh hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, xem xét cá nhân. Biến đặc điểm công việc (JSC) được mô tả bằng mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) gồm các yếu tố: nhiều kỹ năng, nhiệm vụ có ý nghĩa, bản sắc nhiệm vụ, quyền tự chủ và phản hồi. Biến đặc điểm tính cách (PTS) được mô tả bẳng 5
yếu tố theo Costa và McCrae (1989) gồm: hướng ngoại, tính hợp tác, tận tâm, ổn định tình cảm, tính cởi mở.
Kết quả nghiên cứu: kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng biến hành vi lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng đến thái độ. Biến đặc điểm công việc ảnh hưởng hầu như rất ít đến thái độ làm việc. Hầu hết những ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến thái độ đều thông qua việc tác động đến hành vi lãnh đạo chuyển đổi. Nghiên cứu cũng cho thấy dù biến đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến thái độ làm việc nhưng vẫn chưa đủ cơ sở xác nhận sự ảnh hưởng này trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu kết luận hành vi lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng rất lớn đến thái độ, tuy nhiên đi kèm với nó là đặc điểm tính cách của nhân viên phải phù hợp với hành vi lãnh đạo này để gia tăng cam kết gắn bó và sự hài lòng.
Nghiên cứu của P Jorde-Bloom năm (1988)
Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nói chung (bao gồm sự hài lòng và sự thất vọng đối với công việc) và cam kết gắn bó với tổ chức trong môi trường giáo dục mầm non. Nghiên cứu xem xét các yếu tố nếu đạt được sẽ ảnh hưởng bao nhiêu đến sự hài lòng và nếu không đạt được sẽ ảnh hưởng bao nhiêu đến sự thất vọng. Đồng thời tìm hiểu các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó.
Nghiên cứu định lượng bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát là thu thập dữ liệu. Nghiên cứu thực hiện khảo sát trên 629 cá nhân làm việc trong 65 tổ chức về giáo dục mầm non.
Đặc điểm mô hình: Trong mô hình này biến phụ thuộc là sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Mô hình có 5 biến độc lập được đề xuất quan trọng nhất ảnh hưởng đến 2 biến phụ thuộc. Các biến độc lập bao gồm: quan hệ đồng nghiệp; quan hệ với cấp quản lý; bản chất của công việc; lương và cơ hội quảng bá; và các điều kiện làm việc chung.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng 16% Đến sự hài lòng và 11% đến với sự thất vọng. Yếu tố quan hệ với quản lý ảnh hưởng 4% đến sự hài lòng và 10% đến sự thất vọng. Yếu tố bản
chất công việc chiếm cao nhất ảnh hưởng 70% sự hài lòng và 41% sự thất vọng. Yếu tố lương và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng 20% đến sự thất vọng và 4% đến sự hài lòng. Yếu tố điều kiện làm việc chung ảnh hưởng 2% đến sự hài lòng và 15% sự thất vọng. Đề tài kết luận dù một số biến đạt mối quan hệ thống kê quan trọng nhưng tỷ lệ tương quan còn thấp. Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ giữa các nhà quản trị và các giáo viên, bản chất công việc, giữa tổ chức lợi nhận và phi lợi nhuận.
2.2.2. Tổng hợp các nghiên cứu liên quan
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu liên quan Tác giả Nội dung
nghiên cứu Biến nghiên cứu Kết quả
Syauta, Troena, và Margono Setiawan, (2012). Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, Sự cam kết gắn bó và tỉ lệ nghỉ việc
- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc; sự cam kết gắn bó; tỉ lệ nghỉ việc
- Biến độc lập: văn hóa tổ chức gồm 7 thành phần: Chú ý chi tiết, định hướng kết quả, định hướng con người, định hướng đội nhóm, tính hung hăng, tính ổn định.
Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của nhân viên, sự hài lòng công việc và giữ chân nhân viên Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa
- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc và gắn bó với tổ chức.
- Biến độc lập: gồm 7 thành phần: Phần thưởng vật chất và tinh thần; sự phù hợp mục tiêu; sự trao quyền; kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn; văn hóa tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức; thương hiệu tổ chức. Các yếu tố có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê: Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, sự hỗ trợ của tổ chức; sự trao quyền; phần thưởng vật chất và tinh thần; văn hóa tổ chức. Timothy A. Judge, Daniel Heller, Mô hình 5 nhân tố của nhân cách và sự hài
- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc; sự cam kết gắn bó; tỉ lệ nghỉ việc.
- Biến độc lập: 5 nhân tố nhân
Kết quả cho thấy có 3 trên 5 đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là: hướng
Tác giả Nội dung
nghiên cứu Biến nghiên cứu Kết quả
Michael K. Mount (2002)
lòng công việc.
cách bao gồm: Hướng ngoại; dễ chịu; sự tận tâm; sự sao lãng; cởi mở học hỏi; yếu tố thần kinh.
ngoại; sự tận tâm; yếu tố thần kinh. Nghiên cứu khẳng định mối quan hệ của mô hình 5 yếu tố nhân cách đến thái độ làm việc Parastoo Sadeghi, Dr. Kamran Yazdanba khsh (2014) Mối quan hệ giữa 5 nhân tố nhân cách, sự sẵn lòng và cam kết gắn bó với tổ chức.
- Biến phụ thuộc: Sự hài lòng công việc; sự cam kết gắn bó; tỉ lệ nghỉ việc.
- Biến độc lập: 5 nhân tố nhân cách bao gồm: Hướng ngoại; dễ chịu; sự tận tâm; sự sao lãng; cởi mở học hỏi; yếu tố thần kinh.
Kết quả cho thấy có 4 trên 5 đặc điểm tính cách có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc là: hướng ngoại; sự tận tâm; dễ chịu; cởi mở học hỏi. Một yếu tố tác động tiêu cực mạnh đến cam kết gắn bó là yếu tố thần kinh. Ngoài ra có sự khác biệt cam kết tổ chức về mặt giới tính. Mester, C., Visser, D., Roodt, G., và Kellerma n, R. (2003) Phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với thái độ làm việc và hành vi tổ chức
- Biến phụ thuộc: thái độ làm việc và hành vi của nhân viên. Thái độ làm việc bao gồm cam kết gắn bó với tổ chức và sự hài lòng đối với công việc.
- Biến độc lập: hành vi lãnh đạo bao gồm: lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo giao dịch và lãnh đạo tự do. Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh đến cam kết gắn bó với tổ chức. Tuy nhiên có thể do đặc điểm ngành nghề và độ tuổi trung bình người khảo sát trên 40 tuổi nên không đủ cơ sở để khẳng định phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc.
Yafang Tsai (2011)
Mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức, hành vi lãnh
- Biến phụ thuộc: sự hài lòng của nhân viên trong công việc. - Biến độc lập: văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức được mô tả
Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đối với sự hài lòng của nhân
Tác giả Nội dung
nghiên cứu Biến nghiên cứu Kết quả
đạo và sự hài lòng của nhân viên trong công việc
dựa vào 4 khía cạnh: định hướng nhân viên; tập trung vào khách hàng; nhấn mạnh trách nhiệm; nhấn mạnh hợp tác. - Biến vừa trung gian vừa độc lập: hành vi lãnh đạo được mô tả dựa vào 4 khía cạnh: khuyến khích và hỗ trợ cấp dưới; hành vi phù hợp tầm nhìn; định hướng tầm nhìn; thuyết phục nhân viên chấp nhận tầm nhìn.
viên trong công việc và với hành vi lãnh đạo. Hành vi lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê đối với sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
2.2.3. Đánh giá các nghiên cứu trước và định hướng nghiên cứu
Từ các nghiên cứu trên, nhận thấy biến thường được xem là có ảnh hưởng đến thái độ làm việc là đặc điểm công việc lại không phải là yếu tố luôn ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến các mặt thái độ làm việc. Bên cạnh các yếu tố và mô hình thường được xem xét và nghiên cứu, nhiều yếu tố khác đã được chứng minh có ảnh hưởng đối với các mặt thái độ.
Thứ nhất O'Reilly và cộng sự (1980) đã khám phá ra rằng các cá nhân khác biệt đáng kể trong cách họ cảm nhận được việc làm của họ, ngay cả khi theo mô tả công việc và nhiệm vụ mà họ phải thực hiện là không đổi, do đó cho thấy một số khác biệt cá nhân có ảnh hưởng đến thái độ làm việc. Các nghiên cứu sau đó đã cho thấy sự khác biệt cá nhân về đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến cả 2 mặt thái độ đang được nghiên cứu (Tokar & Subich, 1997; Judge et al. 2002; Kumar, K. & A. Bakhshi, 2010; Hawass, 2012; Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh, 2014)… Đồng thời đây cũng chính là yếu tố có thể đại diện cho yếu tố tâm sinh lý trong định nghĩa về thái độ của Hoppock (1935) đã được nêu ở phần trên. Do đó đặc điểm tính cách sẽ là yếu tố được xem xét trong nghiên cứu này.
Thứ hai Mayo và Donham (1945) cho rằng yếu tố then chốt quyết định sự hài lòng trong công việc là sự tương tác giữa nhóm và nhấn mạnh tầm quan trọng
của việc lãnh đạo giỏi và thỏa mãn mối quan hệ cá nhân tại nơi làm việc. Theo quan điểm này, các yếu tố cần được quan tâm bao gồm các yếu tố liên quan đến mối quan hệ giữa con người trong tổ chức mà đặc biệt là về lãnh đạo. Judge và Kammeyer- Mueller (2012) cho rằng trong bối cảnh tổ chức, phong cách và hành vi lãnh đạo có thể có tác động đặc biệt mạnh mẽ đến thái độ làm việc của nhân viên, đồng thời yếu tố này cần được nghiên cứu sâu hơn. Hành vi lãnh đạo từ lâu đã được Burns (1978) phân biệt với hai phong cách lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo giao dịch. Lý thuyết lãnh đạo cũng đã cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự lãnh đạo chuyển đổi/giao dịch với các cấu trúc khác như cam kết về tổ chức, sự tham gia của công việc, sự hài lòng công việc và hành vi công dân tổ chức (JE Bono & TA Judge, 2004). Trong 2 phong cách đó, lãnh đạo chuyển đổi nổi lên như là một cách tiếp cận chi phối, được đối chiếu trong nhiều nghiên cứu với lãnh đạo giao dịch (Mester, Visser, Roodt và Kellerman, 2003), lãnh đạo chuyển đổi được xem là một phong cách lãnh đạo mới kích thích sự tự do và sáng tạo. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi được cho là có liên quan đến cảm xúc tích cực của nhân viên trong quá trình làm việc, đồng thời có thể cản trở sự không hài lòng trong công việc (Bono và cộng sự, 2007). Một số nghiên cứu chỉ ra rằng lãnh đạo biến đổi có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng cao hơn, cam kết gắn bó hơn với tổ chức, sự gắn kết, động lực, hiệu suất, sự hài lòng với lãnh đạo và hiệu quả lãnh đạo (Avolio & Bass, 1999; Barbuto, 1997; Covin & Kolenko, 1997; Hartog & Van Muijen, 1997; Hater & Bass, 1988; Posdakoff, MacKenzie & Bommer, 1996; Tepper & Percy, 1994; Mester, Visser, Roodt & Kellerman, 2003; Yafang Tsai, 2011). Tsung-Hsien Kuo và các cộng sự (2010) cũng đồng ý với quan điểm trên và bổ sung rằng hành vi lãnh đạo chuyển đổi của người lãnh đạo phù hợp với đặc điểm tính cách của nhân viên sẽ làm tăng thêm sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Do đó hành vi lãnh đạo chuyển đổi là yếu tố tiếp theo được xem xét trong nghiên cứu này.
Cuối cùng như Tsui, A. S. (2006) đã nhận định mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và hành vi/thái độ của nhân viên đã được nhấn mạnh bởi các học giả khác nhau trong nhiều lĩnh vực. Văn hóa tổ chức cũng chính là yếu tố then chốt còn lại
quyết định sự hài lòng trong công việc mà Mayo và Donham (1945) đã nêu lên. Nó bao hàm những sự tương tác, các mối quan hệ cá nhân trong tổ chức và hơn thế. Các nghiên cứu trước đã chỉ ra văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến một hoặc nhiều mặt thái độ trong thái độ làm việc (Yafang Tsai, 2011; Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 2012; Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh, 2012; J.H Syauta, E.A Troena, & S. Margono Setiawan, 2012). Nếu nói rằng đặc điểm nhân cách là yếu tố đại diện cho bản thân nhân viên, người quyết định thái độ của mình, còn hành vi lãnh đạo đại diện cho cách tổ chức (người sở hữu lao động) tác động vào nhân viên, thì văn hóa tổ chức chính là phần cuối cùng còn thiếu. Yếu tố này đại diện cho sự chi phối của tập thể, môi trường giá trị trong tổ chức đến người nhân viên. Vì vậy đặc điểm văn hóa tổ chức là yếu tố được xem xét cuối cùng.
Như đã phân tích, các yếu tố về chính sách lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến hay đặc điểm công việc là các yếu tố thường được phân tích trong các nghiên cứu về các mặt thái độ. Tuy nhiên thực tiễn đã cho thấy các yếu tố này không phải lúc nào cũng ảnh hưởng đáng kể đến các mặt thái độ trong công việc. Nghiên cứu này sẽ không tập trung vào các yếu tố chính sách tổ chức hay bề nổi của tổ chức mà hướng đến các yếu tố khó nhận thấy hơn, tập trung vào cá nhân người nhân viên và các mối quan hệ tương tác trong tổ chức theo định nghĩa về 2 mặt thái độ của Hoppock (1935), O'Reilly và Chatman (1986) và nhận định của Mayo và Donham (1945). Ba yếu tố đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo chuyển đổi và đặc điểm văn hóa tổ chức đã được nghiên cứu nhiều trong mối quan hệ với các mặt thái độ làm việc. Các yếu tố này dù được nghiên cứu độc lập hay cùng các yếu tố khác đa phần đều cho thấy có mối quan hệ mật thiết đến các mặt của thái độ làm việc. Tuy nhiên hiếm có nghiên cứu cùng xem xét 3 yếu tố trên, đồng thời cùng giải thích cho thái độ làm việc chung (bao gồm sự hài lòng công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức). Nghiên cứu này kế thừa các kết quả từ những nghiên cứu trước để kiểm chứng ảnh hưởng của ba yếu tố đặc điểm tính cách, hành vi lãnh đạo chuyển đổi và đặc điểm văn hóa tổ chức đến thái độ làm việc chung, đồng thời đánh giá yếu tố nào
có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc chung trong ba yếu tố trên. Tiếp theo nghiên cứu sẽ nêu sơ lược về cơ sở lý thuyết của 3 yếu tố trên.
2.3. Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu2.3.1. Đặc điểm tính cách