4.5.1. Khác biệt về giới tính
Để kiểm định sự khác trong giữa thái độ làm việc giữa nam và nữ nghiên cứu sử dụng kiểm định Independent-samples T-test. Kết quả kiểm định cho thấy sig Levene's Test > 0.05 cho biết phương sai giữa 2 giới tính là giống nhau. Xét giá trị sig T-Test ở hàng Equal variances assumed. Trong trường hợp này Sig, = 0.430 lớn hơn 0.05, do đó với mức độ tin cậy 95%, kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa những nhân viên nam và nữ. (Xem phụ lục 9)
Bảng 4.9: Khác biệt về học vấn Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig. 2.278 2 304 .104
(Nguồn: Số liệu điều tra 08/2017)
Bảng 4.10: Khác biệt về học vấn (ANOVA) ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups .740 2 .370 1.446 .237 Within Groups 77.785 304 .256
Total 78.526 306
(Nguồn: Số liệu điều tra 08/2017)
Để xem xét sự khác biệt về thái độ làm việc của nhân viên theo trình độ học vấn ta sử dụng phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance). Bảng 4.9 cho thấy hệ số Sig = 0.104 > 0.05, do đó không vi phạm giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính (các biến có phương sai đồng nhất). Nên có thể sử dụng bảng ANOVA (Bảng 4.10), kết quả bảng này cho thấy Sig. = 0.237 > 0.05, do đó với mức ý nghĩa 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau.
4.5.3. Khác biệt về thời gian công tác
Để xem xét sự khác biệt về thái độ làm việc của nhân viên theo thâm niên công tác ta sử dụng phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance). Tại bảng “Test of Homogeneity of Variances” Hệ số Sig = 0.311 > 0.05 do đó không vi phạm giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính (các biến có phương sai đồng nhất). Nên có thể sử dụng bảng ANOVA, kết quả cho thấy Sig. = 0.204 > 0.05, do đó với mức ý nghĩa 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa những nhân viên có thâm niên công tác khác nhau. (Xem phụ lục 9)
4.5.4. Khác biệt về tuổi
Để xem xét sự khác biệt về thái độ làm việc của nhân viên theo độ tuổi ta sử dụng phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance). Tại bảng “Test of Homogeneity of Variances” cho thấy hệ số Sig = 0.357 > 0.05 do đó không vi phạm giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính (các biến có phương sai đồng nhất). Nên có thể sử dụng bảng ANOVA, kết quả cho thấy Sig. = 0.558 > 0.05, do đó với mức ý nghĩa 95% không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa những nhân viên có độ tuổi khác nhau. (xem phụ lục 9)
4.5.5. Khác biệt về bộ phận công tác
Bảng 4.11: Khác biệt về bộ phận công tác Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig. 12.897 4 302 .000
(Nguồn: Số liệu điều tra 08/2017)
Bảng 4.12: Khác biệt về bộ phận công tác (kiểm định Welch) Robust Tests of Equality of Means
Statistica df1 df2 Sig. Welch 31.275 4 105.950 .000
(Nguồn: Số liệu điều tra 08/2017)
Để xem xét sự khác biệt về thái độ làm việc của nhân viên theo phòng ban công tác ta sử dụng phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance). Bảng 4.11 cho thấy hệ số Sig = 0.000<0.05 do đó vi phạm giả thuyết phương sai đồng nhất giữa các nhóm giá trị biến định tính (các biến có sự khác biệt về phương sai). Do đó nghiên cứu sử dụng kiểm định Welch cho trường hợp vi phạm giả định phương sai đồng nhất. Bảng 4.12 thể hiện kết quả kiểm định Welch cho thấy Sig. = 0.000<0.05 do đó với mức ý nghĩa 95% có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về thái độ làm việc giữa những nhân viên đang công tác tại các phòng ban khác nhau.
Để kiểm tra sự khác biệt về thái độ làm việc của nhân viên giữa các phòng ban ta sử dụng biểu đồ Means plots (Hình 4.5). Biểu đồ cho thấy bộ phận có thái độ làm việc tích cực nhất là các bộ phận khác, và có thái độ ít tích cực nhất là bộ phận kinh doanh mảng cá nhân. Biểu đồ cũng cho thấy thái độ làm việc trung bình của bộ phận kinh doanh nói chung ít tích cực hơn các bộ phận còn lại. Dù có sự khác nhau về thái độ làm việc nhưng không có bộ phận nào có thái độ làm việc dưới mức trung bình.
Hình 4.5: biểu đồ Means plots về thái độ giữa các phòng ban Bảng 4.13 tổng kết các kết quả kiểm định trong phần này
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân
STT Chỉ tiêu Kết quả kiểm định
1 Giới tính Không có sự khác biệt 2 Trình độ học vấn Không có sự khác biệt 3 Thâm niên công tác Không có sự khác biệt 5 Độ tuổi Không có sự khác biệt
6 Bộ phận làm việc Có sự khác biệt: bộ phận kinh doanh thái độ ít tích cực hơn các bộ phận khác.
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên MB tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm ba yếu tố: đặc điểm tính cách, đặc điểm văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo chuyển đổi. Kết quả phân tích cuối cùng cho thấy cả 3 yếu tố đều ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên tại MB. Đồng thời các yếu tố đều tác động cùng chiều đến thái độ làm việc của nhân viên.
Trong đó, hành vi lãnh đạo chuyển đổi là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến thái độ làm việc của nhân viên, tiếp đến là các yếu tố đặc điểm tính cách và cuối cùng là đặc điểm văn hóa tổ chức.
4.6.1. Hành vi lãnh đạo chuyển đổi
Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi lãnh đạo chuyển đổi là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu này một lần nữa khẳng định lại tầm quan trọng của hành vi lãnh đạo, cụ thể là lãnh đạo chuyển đổi, đối với thái độ làm việc của nhân viên. Khi xây dựng mô hình, yếu tố hành vi lãnh đạo chuyển đổi được mô tả gồm 4 thành phần là: ảnh hưởng lý tưởng hóa, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân. Tuy nhiên khi thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) 2 thành phần ảnh hướng lý tưởng hóa và truyền cảm hứng đã gom lại thành 1 thành phần (thước đo) là sự thu hút.
Kết quả hồi quy cho thấy thành phần sự thu hút có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc chẳng những trong yếu tố hành vi lãnh đạo mà còn trong cả mô hình, kết quả này giống với khẳng định của các nghiên cứu trước đó (Tsung-Hsien Kuo và các cộng sự, 2010; Bass, 1985; bass, 1988). Ngoài ra Bass (1985, 1988) còn cho rằng thành phần sự thu hút tác động nhiều nhất đến hiệu quả làm việc trong các thành phần của hành vi lãnh đạo chuyển đổi. Do đó, đây là kết quả không bất ngờ tuy nhiên với hệ số Beta = 0.449 (hơn tổng của 2 thành phần còn lại là kích thích trí tuệ và xem xét cá nhân), thành phần sự thu hút là thành phần cần được quan tâm nhất trong cả mô hình của cả các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý. Qua đó có thể thấy thái độ làm việc của người nhân viên chịu ảnh hưởng rất lớn từ hành vi của
người lãnh đạo họ, đồng thời những hành vi ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân viên lại là các hành vi tác động đến tình cảm, cảm xúc để thu hút họ chứ không phải là các hành vi hỗ trợ, kích thích hay thấu hiểu.
4.6.2. Về đặc điểm tính cách
Kết quả nghiên cứu một lần nữa chứng minh đặc điểm tính cách có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên mà cụ thể là tại hai mặt thái độ quan trọng, sự hài lòng đối với công việc và cam kết gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu đã bỏ qua đặc điểm cởi mở với kinh nghiệm khỏi mô hình nghiên cứu tại chương 2 và chỉ tập trung nghiên cứu 4 đặc điểm còn lại của tính cách. Kết quả của nghiên cứu phù hợp với kết quả của Parastoo Sadeghi và Dr.Kamran Yazdanbakhsh (2014) cùng Judge và cộng sự (2002), 4 đặc điểm tính cách còn lại đều có ảnh hưởng đến các mặt thái độ làm việc, cụ thể là các đặc điểm: tính hướng ngoại, tính dễ chịu, tính tận tâm, ổn định tình cảm (cảm xúc). Tuy nhiên khác với Judge và cộng sự (2002) kết quả nghiên cứu cho thấy 2 đặc điểm tính cách có ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc trong nghiên cứu này là tính dễ chịu và sự tận tâm. Ảnh hưởng của tính dễ chịu đã được nhiều nghiên cứu ghi nhận (Sean P. Neubert, 2004; Hawass, 2012, Suchatprasoetkun, 2010; …). Có thể trong một tổ chức đang biến đổi rất nhanh như MB thì tính dễ chịu là một yếu tố có ảnh hưởng khá tích cực đến thái độ làm việc. Một nhân viên dễ chấp nhận những sự thay đổi, những khó khăn mới, bất công tạm thời trong giai đoạn đổi mới, đồng thời có thể cảm thông với đồng nghiệp, cấp trên trong tổ chức sẽ cảm thấy hài lòng và cam kết với tổ chức hơn những cá nhân khác. Đặc biệt khi đi kèm với đặc điểm tính tận tâm thì đây có thể là bộ đôi đặc điểm tính cách phù hợp trong một tổ chức biến đổi. 2 đặc điểm này mô tả hình mẫu nhân viên dễ dàng chấp nhận những sự thay đổi và chuyên tâm vào công việc của mình.
4.6.3. Đặc điểm văn hóa tổ chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, đồng thời cả tính xã hội và tính đoàn kết đều có ảnh hưởng đến thái độ làm việc như lý thuyết đã nêu. Trong nghiên cứu này tính xã hội có ảnh hưởng đến thái độ làm việc nhiều hơn tính đoàn kết. Mặc dù đặc điểm văn
hóa tổ chức là yếu tố có ảnh hưởng ít nhất đến thái độ làm việc nhưng tính xã hội lại là thành phần có ảnh hưởng cao thứ hai trong mô hình. Kết quả này cho thấy tầm quan trọng của môi trường xã hội bên trong tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ làm việc của nhân viên. Như các nghiên cứu trước đã chứng minh tính xã hội tạo ra môi trường cho sự chia sẻ, giúp phát triển các mối quan hệ, lòng tin giữa các cá nhân từ đó tạo sự gắn kết giữa những cá nhân trong tổ chức, là nền tảng của sự cam kết gắn bó với tổ chức (ví dụ De Vries và các cộng sự, 2006; Goffee và Jones, 1996). Thông qua tính xã hội giúp những thành viên trong tổ chức cảm thấy thông cảm hơn với nhau từ đó giúp tăng sự thỏa mãn trong các hoạt động và hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó tính đoàn kết thúc đẩy niềm tin của nhân viên vào mục tiêu, tầm nhìn, hoạt động và kết quả của tổ chức từ đó làm tăng sự cam kết gắn bó (Goffee và Jones, 1996; Ribiere, 2001).
4.7. Tóm tắt chương 4
Trong chương 4 đã trình bày các thông tin về mẫu nghiên cứu, sau đó đã đánh giá các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát; Tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo; Phân tích nhân tố khám phá, sau đó điều chỉnh mô hình nghiên cứu; Phân tích tương quan và hồi quy đã xác định được cả 3 nhân tố đều ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên, kiểm định giả thiết cho thấy các nhân tố đều có tác động cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên trong đó mức độ ảnh hưởng của từng biến được chỉ ra; Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân cho thấy chỉ có sự khác biệt về thái độ làm việc giữa những người công tác tại các phòng ban khác nhau. Trong chương này đã thực hiện thảo luận các kết quả nhận được.
CHƯƠNG 5: Ý NGHĨA VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu và hàm ý quản trị
5.1.2. Ý nghĩa kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu đã tái khẳng định sự ảnh hưởng của các yếu tố đặc điểm tính cách, đặc điểm văn hóa tổ chức và hành vi lãnh đạo chuyển đổi đến thái độ làm việc của nhân viên, cụ thể là 2 mặt thái độ sự hài lòng với công việc và sự cam kết gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu đã thực hiện đặt 3 yếu tố trên trong cùng một mô hình nghiên cứu và tìm ra mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến thái độ làm việc.
Kết quả nghiên cứu một lần nữa đã cho thấy hành vi lãnh đạo chuyển đổi là yếu tố quan trọng nhất hàm ý rằng người quản lý vẫn là đối tượng tác động mạnh nhất đến thái độ làm việc của người lao động, hơn cả bản thân tính cách của họ và sự tác động từ môi trường xã hội của tổ chức. Kết quả này giống với nhiều nghiên cứu trước đó của Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Ya-Jung Wu, Chien-Ting Lin (2010); Mester, Visser, Roodt, và Kellerman (2003); Lee (2004); Lê An Khang (2013); Yafang Tsai (2011). Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra sự ảnh hưởng quan trọng của yếu tố đặc điểm tính cách và đặc điểm văn hóa tổ chức đến thái độ làm việc giống với kết quả của các nghiên cứu trước đó của Syauta, Troena, và Margono Setiawan, (2012); Timothy A. Judge, Daniel Heller, Michael K. Mount (2002); Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh (2014); Yafang Tsai (2011).
Chi tiết hơn nghiên cứu đã xem xét mức độ ảnh hưởng của từng thành phần trong các yếu tố trên đến thái độ làm việc của nhân viên. Kết quả cho thấy thành phần quan trọng nhất trong hành vi lãnh đạo chuyển đổi là sự thu hút. Người quản lý càng có khả năng thu hút người nhân viên theo mình càng làm tăng thái độ làm việc tích cực của người nhân viên. Điều này có ý nghĩa thái độ làm việc của người nhân viên được quyết định rất lớn bởi cảm xúc họ cảm nhận được từ người lãnh đạo, một người lãnh đạo biết truyền cảm xúc sẽ khiến làm tăng thái độ làm việc tích cực. Kết luận này giống với kết luận của Tsung-Hsien Kuo, Li-An Ho, Ya-Jung Wu, Chien-Ting Lin năm (2010); Yafang Tsai (2011). Tuy nhiên, khác với 2 nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này thành phần ảnh hưởng lý tưởng hóa và truyền cảm
hứng được gom vào thành thành phần sự thu thút. Yếu tố sự thu hút được Bass (1998) cho rằng trong nhiều trường hợp sẽ khái quát hơn ảnh hưởng lý tưởng hóa và truyền cảm hứng.
Giống với nghiên cứu của Parastoo Sadeghi, Dr.Kamran Yazdanbakhsh (2014), các thành phần của yếu tố đặc điểm tính cách đều có ảnh hưởng cùng chiều đến các mặt thái độ (trong nghiên cứu này đặc điểm cởi mở học hỏi không được đưa vào mô hình). Kết quả này khác với nghiên cứu của Timothy A. Judge, Daniel Heller, Michael K. Mount (2002) khi cho rằng bên cạnh các đặc điểm hướng ngoại, tận tâm, ổn định tình cảm thì đặc điểm tính dễ chịu cũng có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến các mặt thái độ làm việc, đồng thời thành phần này còn có mức độ ảnh hưởng lớn nhất trong yếu tố đặc điểm tính cách. Có thể thấy các đặc điểm tính cách có thể phát huy tầm quan trọng khác nhau trong những môi trường điều kiện, ngành nghề khác nhau. Trong giai đoạn hiện nay, MB đang thay đổi mạnh và nhanh chóng, có thể đây là lý do đặc điểm tính dễ chịu lại ảnh hưởng lớn nhất đến thái độ làm việc của nhân viên.
Tuy yếu tố đặc điểm văn hóa tổ chức đã được thu hẹp rất nhiều so với định nghĩa khi đưa vào mô hình nhưng cũng đã cho thấy ảnh hưởng của nó đến thái độ làm việc của nhân viên. Kết quả cho thấy cả tính xã hội và tính đoàn kết trong đặc điểm văn hóa tổ chức đều có ảnh hưởng đến các mặt thái độ giống với khẳng định của các nghiên cứu trước đó (Smith & McKeen, 2003; Ling, 2011; Goffee & Jones, 1996; Ribiere, 2001). Đặc biệt thành phần tính xã hội trong văn hóa tổ chức là thành