6. Kết cấu khóa luận
3.1. Mục tiêu, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Golden Gate Group
Trong thời gian tới, công ty đang dần chú trọng đến yếu tố ổn định công việc cho nhân viên. Công ty thực sự hiểu việc tạo tâm lý ổn định trong công việc giúp nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân và cống hiến lâu dài. Tuy nhiên chúng ta có thể thấy do ảnh hưởng của nhiều yếu tố như dịch bệnh bùng phát có thể dẫn tới việc thay đổi nhân sự hay những yếu tố khách quan khác, công ty cần từng bước hướng tới việc sử dụng lực lượng lao động toàn thời gian, hiện tại, tỷ lệ lao động bán thời gian vẫn còn chiếm phần đa so với lực lượng lao động của khối nhà hàng. Hiện tại, thời gian làm việc của nhân viên khối nhà hàng không hoàn toàn cố định do còn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố như lịch học của bản thân. Điều này làm ảnh hưởng lớn tới việc vận hành nhà hàng, ban quản lý sẽ bị động trong việc sắp xếp lượng nhân viên sao cho đáp ứng việc phục vụ khách hàng. Bên cạnh đó, công ty tiến tới việc sử dụng nhiều hơn lực lượng lao động có bằng cấp thay vì sử dụng lực lượng lao động phổ thông như hiện nay. Với nguồn lao động qua đào tạo, họ sẽ có kiến thức nền tảng chuyên môn trong lĩnh vực, cùng với đó họ có ý thức hơn về công việc của mình và sẽ có những hành động phù hợp với công việc hơn. Khi sử dụng nguồn lao động đã qua đào tạo, công ty sẽ rút ngắn được quá trình đào tạo cho nhân viên mới và tiết kiệm chi phí cùng với đó khách hàng sẽ nhận được dịch vụ chất lượng hơn. Với mục tiêu giảm tỷ lệ lao động bán thời gian và lao động phổ thông được thể hiện chi tiết trong hình sau:
Hình 3.1: Mục tiêu tỷ lệ lao động bán thời gian và lao động phổ thông qua các năm
(Nguồn Phòng Hành chính Nhân sự)
Golden Gate Group cần tăng cường năng lực đào tạo và tái đào tạo nhân lực từ các nguồn bên trong và bên ngoài để đảm bảo đáp ứng về kiến thức và kỹ năng, trình độ chuyên môn cao, sẵn sàng cho việc mở rộng và phát triển. Ngoài đào tạo kỹ năng chuyên môn thông thường, công ty cần tạo mọi điều kiện giúp cho đội ngũ từ cấp quản lý có thể tham gia vào các khóa học chuyên sâu về kỹ năng quản lý con người, trên cơ sở đó mới phát huy được những điểm mạnh của đông đảo nhân viên. Đặc biệt là giúp mỗi thành viên của công ty có khát vọng vươn lên, tự học, tự trang bị kiến thức để sẵn sàng nắm bắt mọi cơ hội phát triển.
Trong điều kiện nguồn nhân lực phát triển ở bên trong không thể đáp ứng nhu cầu phát triển nhanh của công ty, Golden Gate Group cần nâng cao năng lực thu hút nhân tài từ bên ngoài để bổ sung, tạo điều kiện để họ nhanh chóng hòa nhập vào môi trường công ty và có biện pháp giữ chân họ lâu dài. Chính sách thu hút nguồn nhân lực có tiềm năng sẽ được áp dụng đối với mọi vị trí mà Golden Gate Group
Golden Gate Group sẽ thường xuyên quan tâm tới các chính sách để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, đảm bảo duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của Golden Gate Group trên thị trường lao động. Chính sách đãi ngộ của công ty sẽ dựa trên đánh giá về năng lực, kỹ năng của nhân viên gắn với kết quả tạo ra của tập thể và cá nhân, nhằm thúc đẩy động lực làm việc của họ và sàng lọc những nhân viên không đáp ứng yêu cầu.
Để thực hiện thành công định hướng phát triển nguồn nhân lực đã đưa ra, ban lãnh đạo công ty cam kết sẽ quan tâm và dành nguồn lực để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là công tác thúc đẩy động lực việc của nhân viên công ty để đáp ứng cho chiến lược phát triển dài hạn. Ban lãnh đạo công ty cần có giải pháp chi tiết, sát thực khắc phục các hạn chế và phát huy điểm mạnh để tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho toàn thể nhân viên trong công ty. Từ đó tạo nền tảng vững chắc cho sự phát triển bùng nổ như mục tiêu đề ra.
3.2. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Golden Gate Group
Dựa trên những căn cứ định hướng về mục tiêu phát triển của công ty, em đưa ra một số giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty như sau:
3.2.1. Lương, thưởng và phúc lợi
Mức thu nhập của nhân viên được đánh giá là có khả năng cạnh tranh so với thị trường và do nhân viên tự đề nghị khi làm việc, nhưng trong công tác này còn nhiều hạn chế. Do vậy, công ty cần không ngừng hoàn thiện cũng như đa dạng hóa thêm các chính sách thu nhập và phúc lợi, giúp nhân viên Golden Gate Group cảm nhận công ty không chỉ quan tâm đến họ mà còn quan tâm đến gia đình họ, điều này làm tăng sự gắn bó của nhân viên với công ty và thúc đẩy họ yên tâm làm việc hết mình cho công ty. Việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi nên được thực hiện như sau:
Với yếu tố: “Lương, thưởng công ty trả đúng thời gian cam kết”, bình thường công ty trả lương ngày 6 mỗi tháng, nếu trùng dịp lễ, hay có việc đặc biệt cần có thông báo rộng rãi cho nhân viên về việc thay đổi thời gian trả lương. Tránh sự hiểu
STT
Công việc Phòng ban
phụ trách Đơn vị hỗ trợ Thời gian đưa vào thử nghiệm (ngày) 1
Đưa thông báo về ngày trả lương chính thức theo
quy định
HR OPS 30
nhầm của nhân viên không cần thiết làm ảnh hưởng tâm lý, thiếu niềm tin với công ty.
Với yếu tố: “Chính sách thưởng rõ ràng, minh bạch” do cách tính thưởng hiện nay khá phức tạp, toàn bộ do quản lý đánh giá và gửi trực tiếp về phòng hành chính nhân sự. Như vậy cần đánh giá mỗi tháng, công bố kết quả đánh giá và cách thức tính thưởng cho toàn thể nhân viên, cho phép nhân viên phản hồi nếu không đồng ý cách đánh giá.
Với yếu tố: “Công ty có chính sách tăng lương định kỳ”, Golden Gate Group cần điều chỉnh lại cơ chế lên lương qua thi cử, cách thi lên chức hiện nay, bộ phận ra đề thi là bộ phận đào tạo cần bám sát thực tế, cần điều chỉnh quy trình, đề thi do quản lý điều hành kinh doanh duyệt. Lịch thi báo trước 2 tháng để nhân viên kịp thời ôn tập.
Để nhân viên yên tâm làm việc, gắn bó hết mình công ty, mang lại hiệu quả làm việc tốt thì công ty không ngừng hoàn thiện tốt công tác này nhằm góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ. Cùng với việc điều chỉnh tăng khung lương cho nhân viên cấp S level khối nhà hàng thì cần áp dụng thêm chính sách thưởng Racing Table (bảng thi đua) cần được đưa vào áp dụng cho hệ thống các nhà hàng. Với chính sách này, nhân viên làm việc tại các nhà hàng sẽ được hưởng thêm khoản thu nhập đáng kể theo mức đóng góp của nhà hàng mình. Các số liệu thi đua được hiển thị hàng tuần và kết quả ghi nhận hàng tháng giúp cho thông tin được minh bạch, kịp thời.
2
Đánh giá lại toàn bộ cách thức tính lương, thưởng
cho nhân viên
HR OPS 30
3
Xây dựng quy định nâng lương, nâng bậc cho nhân
viên vào quy định
Bảng 3.1. Ke hoạch nâng cao lương và chế độ phúc lợi
(Nguồn Sinh viên đề xuất)
Sau thời gian triển khai, sẽ tổ chức phân tích, đánh giá hiệu quả giải pháp thông qua các báo cáo phân tích hiệu suất làm việc của nhân viên và khảo sát thực tế từ nhân viên
3.2.2. Đào tạo và phát tri ển
Bất cứ nhân viên nào khi đi làm đều mong muốn có cơ hội phát triển bản thân, theo thuyết hai nhân tố của Herzberg thì đây là một yếu tố động viên vô cùng quan trọng. Golden Gate Group luôn tạo cho nhân viên nhiều cơ hội được đào tạo để phát triển nghề nghiệp trong tương lai và tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực. Tuy nhiên, công tác đào tạo phục vụ cho việc phát triển nhân viên chưa được công ty tổ chức phát huy đạt hiệu quả, công ty chỉ tổ chức đào tạo khi cảm thấy cần thiết, các chương trình đào tạo chưa mang tính bắt buộc và chưa công bố rộng các chính sách đào tạo. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo đầu vào, đào tạo tay nghề, để 100% nhân viên vào làm việc ở Golden Gate Group muốn gắn bó lâu dài thấy được con đường thăng tiến rõ ràng. Bên cạnh đó, công ty cần nghiên cứu lại toàn bộ con đường công danh có phù hợp với thực tế. Cách thức và quy định thi nâng bậc, thăng cấp có bám sát kiến thức thực tế vận hành. Ngoài ra mỗi năm tổ chức các cuộc thi như: “Cuộc thi siêu đầu bếp” - Tạo cơ hội cho nhân viên bếp thỏa sức sáng tạo, treo giải thưởng xứng đáng. Các món ăn đạt đưa vào thực đơn nhà hàng và để tên đầu bếp bên dưới sẽ khích lệ sự sáng tạo, niềm tự hào và giúp nhân
tình huống thực tế. Cho nhân viên tự đưa ra cách ứng xử để phát huy văn hóa hết lòng vì khách hàng. Từ đó tìm kiếm tài năng. Xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ kế thừa để phát huy sức mạnh tập thể, tạo cơ hội lớp dưới phát triển. Người có năng lực luôn được công ty tạo cơ hội để phát triển. Việc lựa chọn nhân viên nào được đào tạo nhằm tăng cơ hội thăng tiến không những ảnh hưởng đến động lực của nhân viên đó mà còn ảnh hưởng lớn động lực làm việc của những nhân viên khác. Từ đó giúp những nhân viên khác sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương của người đó để có cơ hội phát triển tốt hơn. Vì vậy, Công ty nên công bố công khai danh sách những nhân viên tiềm năng cùng với các chính sách đào tạo và thăng tiến trong bảng tin công ty để thúc đẩy những nhân viên khác làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên để nhân viên luôn có động lực làm việc, công ty nên hoàn thiện các chính sách mà công ty đang thực hiện.
Với yếu tố: “Công ty có chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ thường xuyên”. Bên cạnh việc xây dựng con đường công danh, công ty cần chú trọng xây dựng hệ thống đào tạo bài bản, có kiểm tra đánh giá định kỳ. Sau kết quả đánh giá qúy, kèm theo đó quản lý đưa ra kế hoạch đào tạo kết hợp với phòng đào tạo để triển khai cho nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao nhất.
Đối với chương trình đào tạo, công ty nên cập nhật bổ sung chương trình đào tạo thường xuyên, tuyển chọn giảng viên từ các tổ chức, công ty nước ngoài có kinh nghiệm để giảng dạy, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên. Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo bắt buộc đối từng vị trí, từng chức danh. Hoàn thiện tốt công tác này sẽ thúc đẩy thêm động lực để nhân viên sẵn sàng cống hiến vì công ty đồng thời giúp công ty khai thác và phát triển tiềm năng của cán bộ công nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và xây dựng được đội ngũ nhân viên có đủ năng lực để sẵn sàng cho những công việc trong tương lai. Cùng với việc khắc phục một vài hạn chế còn tồn tại trong công tác này.
Ngoài ra, việc phát triển nội bộ cần được nhân rộng hơn nữa nhằm ươm mầm với chính sách khích lệ tự học hỏi, tự trang bị kiến thức, tăng cường lan tỏa tri thức trong nội bộ Golden Gate Group với group G-Learning - được thành lập vào đầu năm 2020, nhưng chưa được khai thác hiệu quả và mạnh mẽ.
STT
Công việc Phòng ban
phụ trách Đơn vị hỗ trợ Thời gian đưa vào thử nghiệm (ngày)
1 Xây dựng tài liệu đào tạo
với từng bộ phận Training OPS 30 2 Triển khai đào tạo thực tế Training OPS 30
3
Điều chỉnh lại quy định
thi lên bậc Training OPS 30
4 Xây dựng, đánh giá lại bộ
đề thi đang áp dụng OPS Training 30
5
Lên kế hoạch, trình duyệt kinh phí cho các cuộc thi
trong năm
HR OPS 30
Bảng 3.2: Ke hoạch nâng cao đào tạo và phát tri ển
(Nguồn Sinh viên đề xuất)
Sau thời gian triển khai, sẽ tổ chức phân tích, đánh giá hiệu quả giải pháp thông qua các báo cáo phân tích hiệu suất làm việc của nhân viên và khảo sát thực tế từ nhân viên.
3.2.3. Môi trường làm việc
Tại khối nhà hàng nơi làm việc, cơ bản nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị, cơ sở vật chất để phục vụ cho công việc, môi trường làm việc sạch sẽ... Ngoài ra, để thúc đẩy cao hơn nữa động lực làm việc của nhân viên, Golden Gate Group
cần không ngừng củng cố, hoàn thiện và nâng cao hơn nữa môi trường làm việc, phát huy điểm đã đạt và khắc phục một số hạn chế như bên dưới:
Với yếu tố: “Môi trường làm việc sạch sẽ, thoáng mát” công ty cần có báo cáo kiểm tra nhiệt độ và thiết bị lạnh định kỳ, trang bị thêm hệ thống làm mát cho các bếp nhà hàng. Việc này cần đưa vào bảng kiểm tra định kỳ của bộ phận bảo trì. Ngoài ra tăng cường cây xanh trong nhà hàng bằng cách hợp tác với công ty cây cảnh, thuê đơn vị này cung cấp và chăm sóc cây định kỳ. Một môi trường làm việc tốt sẽ luôn là điều khao khát của tất cả nhân viên, từ đó nhân viên yêu công việc hơn, sáng tạo hơn để tạo giá trị vượt bậc. Bên cạnh đó, nhiều nhà hàng không có không gian để nhân viên thư giãn, không có khu ăn riêng cho nhân viên, công ty nên có những sắp xếp để tạo điều kiện tốt hơn cho nhân viên nhà hàng.
Công ty thực sự hiểu việc tạo tâm lý ổn định trong công việc giúp nhân viên phát huy hết khả năng của bản thân và cống hiến lâu dài. Để đảm bảo đồng nghiệp luôn sẵn sàng phối hợp với nhau khi thực hiện dự án. Trước khi bắt đầu thực hiện dự án, nhóm trưởng nên có buổi sinh hoạt để trao đổi với các thành viên về tình hình và tiến độ thực hiện dự án lần nữa, đồng thời xem xét thái độ của nhân viên để có cách thúc đẩy họ cùng phối hợp làm việc với nhóm. Việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố đồng nghiệp nên được cải thiện một số điểm như làm việc theo tinh thần đồng đội - ngay khâu tuyển dụng đầu vào quản lý cần làm việc rõ về tư tưởng của nhân viên, mỗi nhân viên là một mắt xích quan trọng trong dây chuyền của sự phát triển, không có kết quả riêng chỉ có kết quả chung để nhân viên thấm nhuần tư tưởng hỗ trợ và làm việc đồng đội. Nâng hệ số đánh giá Teamwork với tỉ trọng cao hơn. Quản lý giải quyết ngay khó khăn nếu nhìn thấy một thành viên nào trong nhóm không thể hòa đồng hoặc làm việc chung với nhóm.
Với yếu tố: “Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, kiến thức lẫn nhau”. Ban quản lý nên có những hoạt động ngoài trời, giao lưu giữa các nhân viên trong nhà hàng để mọi người có thể cùng nhau tham gia, trò chuyện và phối hợp tốt hơn khi làm việc, nhân viên được quan tâm và khuyến khích tham gia vào các hoạt động nhà hàng tổ chức. Bên cạnh đó, nhân viên còn được khuyến khích cùng nhau tạo
STT
Công việc Phòng ban
phụ trách Đơn vị hỗ trợ Thời gian đưa vào thử nghiệm (ngày) 1
Tăng cường cây xanh trên các nhà hàng
OPS PUR 30
2
Xây dựng danh mục bảo trì về nhiệt độ môi trường làm
việc
OPS Maint 15
3
Đưa các hoạt động Teamwork có tỷ trọng cao
trong tiêu chí đánh giá
OPS QA, OPS 30
4