Để công tác đánh giá khả năng hoàn thành công việc được hoàn thiện thì Đông Tây Land cần:
-Xác định mục tiêu của công tác đánh khả năng hoàn thành công việc: Bộ phận lãnh đạo của công ty cần hiểu rõ mục tiêu của công tác đánh giá: việc đánh giá này
STT Chỉ tiêu 1 2 3 4 5
N Số dự án bán được
N Số lượng khách hàng quan tâm đến dự án
phục vụ cho mục đích gì?, .... Tại Đông Tây Land, việc đánh giá thực hiện công việc mới chỉ bó hẹp trong một số mục tiêu cơ bản như đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty, làm cơ sở cho việc khen thưởng. Vì thế, Đông Tây Land nên xem xét và cân nhắc sử dụng kết quả đánh giá đó vào công tác tuyển dụng, thuyên chuyển hay bổ nhiệm hay các kế hoạch nhân sự khác tại công ty.
- Công ty cần đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể: tiêu chí đánh giá kết quả công việc và tiêu chí đánh giá chung
+ Tiêu chí đánh kết quả kết quả công việc: khối lượng công việc hoàn thành,
thời gian hoàn thành, ...
Ví dụ như đối với vị trí nhân viên kinh doanh, Đông Tây Land nên đưa ra các tiêu chí đánh giá công việc như sau: •Mỗi ngày gọi được bao nhiêu cuộc gọi telesales •Số lượng khách hàng quan tâm đến các dự án của công ty •Số dự án bán được, doanh thu trong quý + Tiêu chí đánh giá chung: Các tiêu chí đánh giá chung này thực chất là là việc đánh giá các nhân viên trong việc chấp hành các nội quy, văn hóa của công ty như: thời gian làm việc, đồng phục tại công ty, việc tham gia các buổi tham dự án, ý thức vệ sinh chung, thái độ giao tiếp với khách hàng, thái độ và tác phong làm việc,. Đông Tây Land nên đưa ra các trọng số đánh giá thực hiện công việc để việc đánh giá trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn trong việc đối chiếu và so sánh với bản tiêu chuẩn công việc. Bên cạnh đó, công ty cũng nên xác định chu kì thực hiện công tác đánh giá khả năng hoàn thành công việc sao cho phù hợp. Theo em nghĩ, công ty nên thực hiện đánh giá công việc đối với Nhân viên khối Văn phòng theo tháng; còn đối với Nhân viên khối kinh doanh theo quý (3 tháng). Bởi vì, Đông Tây Land là công ty phân phối sản phẩm đặc biệt là Bất động sản và đây là một sản phẩm có giá trị rất lớn; muốn bán được các dự án Bất động sản thì Nhân viên kinh doanh cần phải học hiểu và nắm vững các thông tin về dự án trước đã sau đó mới có thể tư vấn và bán sản phẩm. Vì thế, để có thể bán được một dự án Bất động sản với Nhân viên kinh doanh trong công ty là cả một sự nỗ lực và cần khá nhiều thời gian. Dưới đây, em có đề xuất phiếu đánh giá khả năng hoàn thành công việc đối với vị trí Nhân viên kinh doanh tại công ty: Bảng 3.2: Phiếu đánh giá thực hiện công việc của vị trí Nhân viên kinh doanh CÔNG TY CÔ PHẦN BÔNG TÂY LAND Phiếu đánh giá thực hiện công việc của vị trí Nhân viên kinh doanh Họ và tên nhân viên: ...
Vị trí công việc: ...
Phòng/ban: ...
Họ và tên người đánh giá: ...
Chức danh: ...
Ngày đánh giá: ...
Đánh dấu (X) vào các mức đánh giá phù hợp:
N Mức độ nắm bắt các thông tin về dự án
~4 Thái độ và tác phong khi làm việc
~5 Thái độ đối với khách hàng
~6 Tinh thần hợp tác
~ĩ Chấp hành nội quy công ty ^8 Tham gia các hoạt động công ty
~9 Đảm bảo số ngày công Nõ ... Tổng
Nhận xét:
1. Những mặt đạt được:
Với việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc theo các tiêu chí trên thì Đông
Tây Land có thể đảm bảo công tác đánh giá là sát với thực tế và có thể đánh giá được
trên mọi khía cạnh của người lao động.
- Đông Tây Land cũng cần xây dựng một đội ngũ đánh giá khả năng hoàn thành
công việc có kiến thức và kĩ năng.
- Việc đánh giá khả năng thực hiện công việc nên được thực hiện trong mối tương quan giữa bộ phận quản lý và nhân viên. Hàng tháng các phòng ban nên tổ chức một buổi họp để trưởng phòng báo cáo về mức độ thực hiện công việc của các nhân viên, đồng thời nó cũng là cơ hội giúp các nhân viên trong công ty bày tỏ quan điểm của mình nếu việc đánh giá đấy chưa hợp lý. Như vậy, kết quả đánh giá của công ty sẽ minh bạch và công bằng hơn.
- Bên cạnh đó, công ty cũng cần tuyên truyền cho đội ngũ CBNV trong công ty
được biết về tầm quan trọng của công tác đánh giá khả năng hoàn thành công việc để
các nhân viên trong công ty nỗ lực và cố gắng trong công việc.
3.2.4. Giải pháp về lương thưởng và chính sách phúc lợi
Lương thưởng và chính sách đãi ngộ là một nguồn động viên, nguồn khích rất lớn cho đội ngũ CBNV trong công ty. Công tác lương thưởng và chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Đông Tây Land hiện nay đã khá là cạnh tranh. Tuy nhiên, để công tác này được hoàn thiện hơn nữa thì Đông Tây Land cần:
- Xây dựng cơ chế tiền lương thưởng cạnh tranh hơn nữa.
- Không nên dập khuôn việc tăng lương 06 tháng 01 lần cho nhân viên mà Đông
Tây Land nên có những lần tăng lương đột xuất với các nhân viên hoàn thành vượt mức công việc được giao.
- Công ty cũng nên đa dạng hoá các hình thức thi đua khen thưởng trong các phòng ban, các chi nhánh.
3.3. CÁC KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT3.3.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 3.3.1. Kiến nghị với cơ quan Nhà nước
Nhà nước cần đưa ra các cơ chế, chính sách nhằm góp phần nâng cao chất lượng
của đội ngũ quản trị tại Việt Nam. Song song với đó, Nhà nước cũng nên tổ chức và triển khai các cuộc hội thảo về vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh quốc tế; đồng thời có các hình thức khuyến khích các nhà quản trị tại các công ty đi học tập ở nước ngoài. Các cơ quan Nhà nước cũng có thể tổ chức các khóa đào tạo nhà quản trị và khuyến khích các nhà quản trị tham gia. Đồng thời, các cơ quan Nhà nước giới thiệu, tổ chức các hoạt động xúc tiến thương mại nhằm quảng bá và đưa hình ảnh của các doanh nghiệp trong nước ra thị trường quốc tế. Điều đó giúp cho các doanh nghiệp trong nước giao lưu, hợp tác và học hỏi từ các doanh nghiệp nước ngoài.
3.3.2. Đề xuất với công ty
Đông Tây Land cần phải hoàn thiện công tác Quản trị NNL hơn nữa, đặc biệt là phải coi Quản trị NNL là một trong các chiến lược phát triển, là một phần làm nên thành công của công ty. Bên cạnh đó, công ty cũng cần không ngừng nâng cao trình độ quản lý, học hỏi những cái mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL trong công ty để bắt kịp với sự thay đổi của thị trường. Đặc biệt, trong thời điểm dịch Covid đang gây ảnh hưởng lớn tới nhiều công ty thì Đông Tây Land phải có những chính sách Quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để giữ chân nhân viên đồng thời tạo động lực cho CBNV Đông Tây bằng cách đưa ra các cơ chế khen thưởng đa dạng.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường như hiện nay, có rất nhiều cơ hội và thách
thức cho công tác Quản trị NNL tại các doanh nghiệp nước ta. Do vậy, công ty cần phải tận dụng tối ưu nhất nguồn lực từ bên ngoài để phát triển nguồn lực tại công ty. Đồng thời, công ty cũng nên đổi mới quan niệm về Quản trị NNL phù hợp với thực tế và giảm thiểu tối đa tình trạng “chảy máu chất xám” tại công ty.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Công tác Quản trị NNL hướng tới mục tiêu quan trọng nhất của công ty là sử dụng hiệu quả nguồn lực tại công ty nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Căn cứ vào định hướng phát triển của công ty, tình hình thực tế của công ty mà em đưa ra các giải pháp như trên. Tuy nhiên, có một số điểm cần lưu ý sau:
- Các giải pháp phải được thực hiện kết hợp, linh hoạt với nhau đảm bảo tiết kiệm chi phí nhưng vẫn mang lại được hiệu quả kinh tế cao.
- Quản trị nguồn nhân lực chỉ thành công khi có sự cộng tác của đội ngũ CBNV
trong công ty. Do vậy, mỗi khi có sự thay đổi trong các bước của Quản trị NNL cần thì cần có sự thống nhất và trao đổi với các nhân viên tại công ty.
- Việc triển khai các khâu trong Quản trị NNL phải được thực hiện khoa học bởi
KẾT LUẬN
Trước những biến đổi của thị trường như hiện nay thì vai trò của công tác Quản
trị NNL lại quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. Một công ty có đạt được mục tiêu, có thành công hay không phụ thuộc rất nhiều vào đội ngũ nhân lực. Vì vậy mà công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty là vô cùng quan trọng. Nếu một công ty mà có công tác Quản trị nguồn nhân lực tốt, hiệu quả thì công ty đó chắc chắn sẽ đạt được các mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, với sự thay đổi của thị trường hiện nay, với sự cạnh tranh và hội nhập thì công tác Quản trị nguồn nhân lực là không hề đơn giản. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có những chính sách quản lý phù hợp để có thể quản
lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Hiểu được tầm quan trọng của công tác Quản trị nhân lực, công ty Cổ phần Đông Tây Land cũng đã xây dựng được các chính sách trên nhiều phương diện: hoạch
định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, ... nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty. Tuy nhiên, công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty còn nhiều hạn chế. Em mong bài khóa luận này có thể giúp ích phần nào cho việc hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại công ty. Nội dung khóa luận chỉ là ý kiến chủ quan của riêng em nên không tránh khỏi sai sót. Em kính mong nhận được ý kiến góp
ý từ các thầy cô và Ban lãnh đạo công ty để bài của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (chủ biên) (2015), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
2. TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3. Một số tài liệu thực tế tại Công ty Cổ phần Đông Tây Land. Website: https://dongtayland.vn
Số liệu thực tế Phòng Hành chính Nhân sự, Phòng kế toán tại Công ty Cổ phần Đông
Tây Land.
4. Thu Hà (2019), Nhìn lại những thăng trầm của thị trường Bất động sản Việt Nam hơn 30 năm qua, Truy cập ngày 12 tháng 4 năm 2020
( https://vietnambiz.vn/nhin-lai-nhung-thang-tram-thi-truong-bat-dong-san-viet-