Cơ sở thực tiễn

5. Kết cấu của luận văn

1.2. Cơ sở thực tiễn

1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của một số nước trên thế giới

1.2.1.1. Kinh nghiệm quản trị nhân lực công vụ của Pháp

Ở Pháp, để trở thành công chức làm việc cho Nhà nước phải qua thi tuyển được tổ chức ở các bộ, ngành và kiểm tra qua 02 đợt: thi viết và thi vấn đáp. Hội đồng thi tuyển có quyền quyết định tuyển người thi đạt kết quả tốt vào làm công chức nhà nước ngay. Sau khi thi, công chức mới tuyển phải qua giai đoạn thử việc; Quản lý công chức theo chức nghiệp, chú trọng vào ngạch, bậc. Quá trình thăng tiến chủ yếu dựa vào thâm niên và thi nghiệp vụ, thi nâng ngạch. Công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo phải qua thi tuyển vào trường hành chính quốc gia, sau khi hoàn thành khóa học mới được bổ nhiệm chức vụ. Việc đào tạo được tiến hành theo kế hoạch, có lộ trình dài hạn để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội của từng thời kỳ đối với từng ngành, từng địa phương.

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo công chức được coi là một khâu quan trọng không thể thiếu được trong tất cả các cấp của nền hành chính nhà nước. Xuất phát từ nhu cầu của từng cá nhân và từng cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị bằng ngân sách cho phép. Kế hoạch đào tạo được tiến hành theo bốn bước: Tìm hiểu thực tế, đánh giá nhu cầu đào tạo của đơn vị, xây dựng nội dung đào tạo và tổ chức triển khai thực hiện. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên các yếu tố bên trong và bên ngoài, dựa trên yêu cầu đào tạo của từng cá nhân công chức và phải phù hợp, gắn kết với mục tiêu phát triển của đơn vị. Từ mục tiêu đào tạo tiến hành lựa chọn nội dung đào tạo cho sát hợp. Kế hoạch đào tạo thường được xây dựng cho nhiều năm, ít nhất là ba năm với nhiều hình thức đào tạo: cá nhân, tập thể, chuyên ngành hoặc đa ngành.

1.2.1.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của Tây Ban Nha

Hoạt động quản trị nhân lực của Tây Ban Nha có tính chất chuyên nghiệp, cụ thể là: Đề cao vai trò của nhân lực; hoạch định nhân lực; Áp dụng các phương thức mới trong tuyển dụng; đặc biệt chú trọng công tác đào tạo, vì đào tạo là một cơ sở cho thăng tiến, bổ nhiệm; Áp dụng các phương pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với công chức, viên chức.

Ở Tây Ban Nha, Tiêu chuẩn lựa chọn công chức luôn được điều chỉnh sao cho phù hợp với khung Châu Âu. Từng vòng thi, chỉ có thí sinh đạt điểm cao hơn mới được dự vòng tiếp theo. Sau khi thí sinh trúng tuyển kỳ thi tuyển công chức do Học viện Hành chính đào tạo, công chức trúng tuyển được tham gia đào tạo tiền công vụ và được tập sự tại cơ quan được tuyển.

1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực của của một số Sở trong nước

1.2.2.1. Kinh nghiệm của Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng

“Bộ Chính trị vừa ban hành Nghị quyết 43-NQ/TW ngày 24/01/2019 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045, trong đó xác định phát triển 3 trụ cột: du lịch, công nghiệp công nghệ cao, kinh tế biển và chú trọng phát triển 5 lĩnh vực mũi nhọn; cho phép Đà Nẵng thực hiện thí điểm một số cơ chế, chính sách đặc thù theo thẩm quyền. Điều này sẽ tạo cơ hội, động lực phát triển Đà Nẵng theo hướng đô thị sinh thái, hiện đại, thông minh, mang tầm quốc tế và có bản sắc riêng; phát triển kinh tế nhanh và bền vững, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân.

Theo đó, Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng luôn quan tâm đúng mức đến công tác nâng cao chất lượng nhân lực. Từ khi mới thành lập, CBCC Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng đa phần là công chức có trình độ trung cấp và sơ cấp. Ban Giám đốc, cấp ủy Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng đã có nhiều hình thức khuyến khích công chức tham gia các hóa đào tạo, tự học,… để nâng cao trình độ mọi mặt, có chính sách hỗ trợ công chức tham gia các hóa đào tạo, bồi dưỡng.

Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng thường xuyên quan tâm để công tác quản lý, sử dụng công chức. Xây dựng kế hoạch điều động, luân chuyển hàng năm có gắn với xu hướng vận động, phát triển của công chức, tạo điều kiện để công chức học hỏi, tiếp xúc với nhiều công việc. Công tác bồi dưỡng công chức lãnh đạo được quan tâm đúng mức, nhiều công chức còn rất trẻ được tin tưởng giao nhiệm vụ lãnh đạo các phòng trong Sở.

Thời gian tới, Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng sẽ xây dựng và triển khai chương trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của cách mạng công nghiệp 4.0, tập trung vào các lĩnh vực mũi nhọn của thành phố. Sở KH&CN thành phố Đà Nẵng cũng rà soát, hoàn thiện các cơ chế chính sách KH&CN liên quan đến ngành công nghiệp hỗ trợ, khởi nghiệp đổi mới sáng tạo, hỗ trợ ứng dụng đổi mới công nghệ cho doanh nghiệp…; đổi mới công tác đào tạo CBCC Sở (Xây dựng công tác đào tạo, phát triển để nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, tránh tình trạng bằng cấp dùng để hợp thức hoá ngạch bậc và tiêu chuẩn chức danh); nâng cao thể lực và tâm lực kỹ năng cho người lao động (Tăng cường tiếp xúc và đàm phán thương mại mở rộng tạo cơ hội cho nguồn nhân lực học tập, hiểu biết về môi trường kinh doanh quốc tế; Sử dụng cán bộ Công đoàn chuyên trách trong việc cải thiện các chế độ thù lao; Bố trí và sử dụng hợp lý nhân lực giúp nâng cao thể lực và tâm lực” [8- Theo báo điện tử Đảng Cộng Sản việt Nam].

1.2.2.2. Kinh nghiệm của Sở Khoa học và Công nghệ TP Hải Phòng

“Trong bối cảnh hiện nay, để vượt qua thách thức và tạo đà phát triển thành phố Hải Phòng nhanh và bền vững, bên cạnh việc tập trung sử dụng hiệu quả nguồn lực để giải toả các điểm nghẽn tăng trưởng, Hải Phòng phải chú trọng đầu tư mạnh cho phát triển KH&CN và nguồn nhân lực KH&CN, hình thành nền tảng kinh tế tri thức, qua đó nâng cao hiệu quả đầu tư, tái cấu trúc kinh tế; thúc đẩy tốc độ và chất lượng tăng trưởng kinh tế của thành phố. Mặc dù Hải Phòng có hệ thống đào tạo phát triển và trình độ học vấn cao

trong cả nước nhưng trình độ nhân lực, đặc biệt là nhân lực KH&CN và nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển.

Thực tế này đặt ra đòi hỏi, yêu cầu đội ngũ nhân lực KH&CN của thành phố có trình độ cao, tâm huyết; có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất và năng lực tốt, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới với một số mục tiêu, giải pháp cụ thể:

Phát triển nhân lực KH&CN có trình độ cao, xây dựng đội ngũ chuyên viên giỏi, cán bộ KH&CN đầu đàn; nhân lực KH&CN có trình độ cao đẳng, đại học trở lên đạt 900 người/vạn dân; đội ngũ nhân lực KH&CN trong các trường đại học, viện nghiên cứu, tổ chức khoa học và công nghệ tăng bình quân trên 20%/năm (hiện tại Hải Phòng là 16%, chỉ tiêu cả nước là 15%); trong đó 35% có trình độ trên đại học; 40% có trình độ trên đại học vào năm 2020 (chỉ tiêu cả nước là 30% và 35%, hiện tại Hải Phòng là 31,2%);

Xây dựng quan niệm đúng đắn trong tư duy cũng như hành động của lãnh đạo và quản lý các ngành, các cấp, các chủ đơn vị và toàn xã hội về vai trò nền tảng và động lực của KH&CN. Xây dựng chính sách đào tạo, sử dụng, đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ. Tạo tâm lý an tâm, môi trường làm việc, điều kiện vật chất để cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với thành quả lao động của họ.

Có cơ chế, chính sách bồi dưỡng đối với cán bộ KH&CN đầu đàn, cán bộ KH&CN trẻ tài năng. Hỗ trợ những tài năng trẻ trong vấn đề khởi nghiệp sáng tạo, kết hợp bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ. Củng cố, sắp xếp lại và phát triển các cơ sở hoạt động khoa học - công nghệ, tập trung đầu tư đồng bộ cho những cơ sở trọng điểm, xây dựng một số phòng thí nghiệm, thử nghiệm đạt tiêu chuẩn quốc gia và các nước trong khu vực, bảo đảm đủ khả năng giải quyết những nhiệm vụ thành phố giao đồng thời phát huy ảnh hưởng tới các địa phương trong vùng; phát triển mạnh các hoạt động tư vấn, dịch vụ khoa học và chuyển giao công nghệ.

Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, kéo dài thời hạn giữ chức vụ của công chức lãnh đạo cơ bản đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ. Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn được xây dựng khoa học, có trọng tâm, trọng điểm tập trung vào những công chức đang được quy hoạch, đang trong giai đoạn phát triển. Đồng thời luôn chú trọng bồi dưỡng những kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc cho công chức, đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ. Đa phần các công chức đều luôn ý thức được sự cần thiết phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc trong giai đoạn hiện nay và tương lai” [9-Báo Hải Phòng].

1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm trên rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm trên

Một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc hiện đại nhưng không có những con người có trình độ thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Do đó, trong bất kỳ thời kỳ nào của nền kinh tế, nhân lực luôn luôn khẳng định là một nguồn lực rất quan trọng và cần thiết trong việc sản xuất ra của cải vật chất làm giàu cho quốc gia. Đặc biệt trong tình hình hiện nay, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào yếu tố nhưng chủ yếu là trí tuệ và tay nghề của con người, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên phong phú trước đây thì nhân lực đóng một vai trò quyết định.

Nhận biết những thách thức và hoạch định một chiến lược dài hạn về nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu để các đơn vị để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp:

- CC, VC cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực sở trường nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ để tạo ra năng suất, hiệu quả làm việc cao và đóng góp công sức cho đơn vị.

- Cơ chế chính sách và thực tiễn quản trị nhân lực được thiết lập thực hiện có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của họ.

- Môi trường làm việc đầy đủ trang thiết bị sao cho có thể kích thích chuyên viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng sở trường của mình.

Thứ nhất: Tổ chức bộ máy cần phải kiện toàn tổ chức bộ máy của Sở

KH&CN các cấp theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với lộ trình CCHC và hiện đại hóa. Tổ chức bộ máy không nhất thiết phải có mô hình giống nhau tùy vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để đưa ra bộ máy thực tế tại từng địa phương.

Thứ hai: Về công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt việc tuyển chọn

công chức thông qua thi tuyển công khai, minh bạch, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Đây là phương pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức, viên chức Sở KH&CN Thái Nguyên có chất lượng.

Thứ ba: Về công tác đào tạo, bồi dưỡng Sở KH&CN Thái Nguyên cần

xác định khung pháp lý về đào tạo đối với công chức làm căn cứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo liên tục (đào tạo suốt đời) là tất yếu để có thể thường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc. Nên tập trung, ưu tiên cho đào tạo cán bộ nguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm.

Thứ tư: Về chế độ đãi ngộ nên khuyến khích CC, VC tâm huyết làm

việc không chỉ qua đường thăng tiến chức nghiệp mà động viên qua việc đào tạo nâng cao (khuyến khích phát triển chuyên môn, chuyên gia) và khen thưởng . Chế độ đãi ngộ tương xứng và phù hợp với mặt bằng thu nhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất. Quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của công chức, viên chức.

Thứ năm: Luân chuyển công chức định kỳ, thường xuyên là cần thiết

trong một xã hội học tập, để có một xã hội luôn phát triển. Kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức.

Thứ sáu: Đẩy mạnh phân cấp và hoàn thiện năng lực; trao các quyền tự

chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở; chú ý kiểm soát việc thực hiện của cấp dưới bằng nhiều phương thức. Trong đó, phương thức dùng pháp luật là chủ yếu.

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức và kinh nghiệm của của một số tổ chức:

Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực trong tổ chức, chất lượng nhân lực trong tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức....Công tác quản trị nhân lực là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực do đó tác giả đã cố gắng xác định những nội dung chính của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên ở những chương sau.

- Nội dung và các tiêu chí nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức: Thể hiện trên các mặt: Nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực, hợp lý về cơ cấu.

Hệ thống các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, đào tạo– bồi dưỡng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực từ đó áp dụng để nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên.

Đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả nhân tố bên ngoài: (phát triển KT-XH, trình độ KH&CN, phát triển giáo dục đào tạo, thể dục thể thao, chính sách tuyển dụng và thị trường lao động) và nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, chủ trương của lãnh đạo, đào tạo bồi dưỡng …)

Kinh nghiệm của của một số tổ chức: Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng và Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng.

Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên và có thể vận dụng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên.

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên hiện nay như thế nào?

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên hiện nay?

- Để hoàn thiện quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên cần thực hiện những giải pháp nào? Điều kiện để thực hiện được những giải pháp đó?

2.2. Nguồn số liệu và phương pháp thu thập

2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp

- Số liệu thứ cấp được thu thập từ các số liệu của các phòng, đơn vị trực