5. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên rút
rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm trên
Một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc hiện đại nhưng không có những con người có trình độ thì khó có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Do đó, trong bất kỳ thời kỳ nào của nền kinh tế, nhân lực luôn luôn khẳng định là một nguồn lực rất quan trọng và cần thiết trong việc sản xuất ra của cải vật chất làm giàu cho quốc gia. Đặc biệt trong tình hình hiện nay, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào yếu tố nhưng chủ yếu là trí tuệ và tay nghề của con người, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên phong phú trước đây thì nhân lực đóng một vai trò quyết định.
Nhận biết những thách thức và hoạch định một chiến lược dài hạn về nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu để các đơn vị để hoàn thành tốt nhiệm vụ. Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp:
- CC, VC cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực sở trường nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ để tạo ra năng suất, hiệu quả làm việc cao và đóng góp công sức cho đơn vị.
- Cơ chế chính sách và thực tiễn quản trị nhân lực được thiết lập thực hiện có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của họ.
- Môi trường làm việc đầy đủ trang thiết bị sao cho có thể kích thích chuyên viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng sở trường của mình.
Thứ nhất: Tổ chức bộ máy cần phải kiện toàn tổ chức bộ máy của Sở
KH&CN các cấp theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với lộ trình CCHC và hiện đại hóa. Tổ chức bộ máy không nhất thiết phải có mô hình giống nhau tùy vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể để đưa ra bộ máy thực tế tại từng địa phương.
Thứ hai: Về công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt việc tuyển chọn
công chức thông qua thi tuyển công khai, minh bạch, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Đây là phương pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức, viên chức Sở KH&CN Thái Nguyên có chất lượng.
Thứ ba: Về công tác đào tạo, bồi dưỡng Sở KH&CN Thái Nguyên cần
xác định khung pháp lý về đào tạo đối với công chức làm căn cứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo liên tục (đào tạo suốt đời) là tất yếu để có thể thường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc. Nên tập trung, ưu tiên cho đào tạo cán bộ nguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm.
Thứ tư: Về chế độ đãi ngộ nên khuyến khích CC, VC tâm huyết làm
việc không chỉ qua đường thăng tiến chức nghiệp mà động viên qua việc đào tạo nâng cao (khuyến khích phát triển chuyên môn, chuyên gia) và khen thưởng . Chế độ đãi ngộ tương xứng và phù hợp với mặt bằng thu nhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất. Quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của công chức, viên chức.
Thứ năm: Luân chuyển công chức định kỳ, thường xuyên là cần thiết
trong một xã hội học tập, để có một xã hội luôn phát triển. Kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức.
Thứ sáu: Đẩy mạnh phân cấp và hoàn thiện năng lực; trao các quyền tự
chủ, tự chịu trách nhiệm cho các cơ sở; chú ý kiểm soát việc thực hiện của cấp dưới bằng nhiều phương thức. Trong đó, phương thức dùng pháp luật là chủ yếu.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Giới thiệu hệ thống cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức và kinh nghiệm của của một số tổ chức:
Hệ thống các khái niệm cơ bản được trình bày gồm nguồn nhân lực trong tổ chức, chất lượng nhân lực trong tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức....Công tác quản trị nhân lực là một trong các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực do đó tác giả đã cố gắng xác định những nội dung chính của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức làm cơ sở cho các phân tích, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên ở những chương sau.
- Nội dung và các tiêu chí nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức: Thể hiện trên các mặt: Nâng cao về thể lực, trí lực, tâm lực, hợp lý về cơ cấu.
Hệ thống các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, sử dụng nhân lực, đánh giá nhân lực, đào tạo– bồi dưỡng nhân lực, chính sách đãi ngộ nhân lực từ đó áp dụng để nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên.
Đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực bao gồm cả nhân tố bên ngoài: (phát triển KT-XH, trình độ KH&CN, phát triển giáo dục đào tạo, thể dục thể thao, chính sách tuyển dụng và thị trường lao động) và nhân tố bên trong (chiến lược phát triển, chủ trương của lãnh đạo, đào tạo bồi dưỡng …)
Kinh nghiệm của của một số tổ chức: Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng và Sở Khoa học và Công nghệ Hải Phòng.
Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên và có thể vận dụng cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên hiện nay như thế nào?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên hiện nay?
- Để hoàn thiện quản trị nhân lực tại Sở KH&CN Thái Nguyên cần thực hiện những giải pháp nào? Điều kiện để thực hiện được những giải pháp đó?
2.2. Nguồn số liệu và phương pháp thu thập
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
2.2.1.1. Thu thập số liệu thứ cấp
- Số liệu thứ cấp được thu thập từ các số liệu của các phòng, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN Thái Nguyên;
- Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác QTNL như: Bộ luật Dân sự, Luật Cán bộ công chức viên chức, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn Luật; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP,… và các Thông tư, Chỉ thị của các cơ quan quản lý Nhà nước.
- Các báo cáo tổng kết công tác nhiệm vụ khoa học và công nghệ tại Sở KH&CN Thái Nguyên và các báo cáo về quản trị NL của Văn phòng Sở, phòng Hành chính kế toán giai đoạn 2015-2018.
- Các tài liệu sách báo, tạp chí nghiên cứu có bài viết liên quan đến công tác quản trị nhân lực.
2.2.1.2. Thu thập số liệu sơ cấp
Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra trực tiếp bằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp lao động hiện đang công tác tại Sở KH&CN Thái Nguyên bao gồm cả lãnh đạo, CC, VC, người lao động.
- Đối tượng điều tra: Cán bộ, chuyên viên đang làm việc tại Sở KH&CN Thái Nguyên.
- Cách thức chọn mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phát phiếu điều tra chuyên viên tại Sở KH&CN Thái Nguyên. Theo Slovin (1984; trích dẫn bởi Võ Thị Thanh Lộc, 2010) cỡ mẫu được xác định theo công thức sau:
n = N/(1 + Ne2 )
Trong đó: N: số quan sát tổng thể, e: sai số cho phép
Nghiên cứu sử dụng mức chắc chắn 95%, biên sai số 5%. Theo Nguyễn Văn Dung (2010), các nhà nghiên cứu thường chỉ quan tâm đến độ tin cậy 95% hay 99%, tuy nhiên, mức tin cậy 95% hiện được sử dụng nhiều nhất. Saunders et al. (2010) cũng cho rằng, các nhà nghiên cứu thường tìm kiếm mức chắc chắn 95%. Luck và Rubin (2005) cũng khẳng định, biên sai số 5%, mức tin cậy 95% được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu.
Theo số liệu báo cáo nhân lực của Sở KH&CN Thái Nguyên năm 2018 là 87 người ước lượng tỷ lệ với độ tin cậy 95%, mức sai số 5%. Áp dụng công thức trên ta có số mẫu cần lấy:
n = 87/(1 + 87.(0.05)2 )= 70 Như vậy cỡ mẫu cho nghiên cứu là 70 mẫu
Phiếu điều tra được sử dụng để thu thập số liệu sơ cấp:
- Bảng câu hỏi: Bộ câu hỏi được thiết kế dành cho đối tượng của đề tài là cán bộ công chức- viên chức đang làm việc tại Sở.
* Các câu hỏi trong phiếu điều tra sử dụng thang đo Likert scale với 5 mức độ đánh giá: 1- Rất thấp; 2 – Thấp; 3 – Trung bình; 4 - Cao; 5 - Rất cao. Sử dụng thang đo khoảng tính giá trị trung bình so sánh khoảng cách và ý nghĩa của từng giá trị trung bình. Giá trị bình quân của tiêu chí Likert cho từng câu hỏi:
Trong đó:
Xi: là biến quan sát theo tiêu chí Likert Fi: Số người trả lời cho giá trị Xi
- Ý nghĩa của từng giá trị trung bình đối của tiêu chí khoảng: Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/ n = (5 -1)/ 5= 0,8 Từ đó ta có: Giá trị trung bình và ý nghĩa của tiêu chí Likert:
Mức Thang đo Ý nghĩa Mô tả ý nghĩa thang đo khoảng
5 4.21 - 5.00 Rất cao Trên 80% người được phỏng vấn đã đánh giá hoạt động QTNL là tốt 4 3.41 - 4.20 Cao Trên 60% người được phỏng vấn đã
đánh giá hoạt động QTNL là tốt 3 2.61 - 3.40 Trung bình Trên 40% người được phỏng vấn đã
đánh giá hoạt động QTNL là tốt 2 1.81 - 2.60 Thấp Trên 20% người được phỏng vấn đã
đánh giá hoạt động QTNL là tốt 1 1.00 - 1.80 Rất thấp Trên 5% người được phỏng vấn đã
đánh giá hoạt động QTNL là tốt Nội dung phiếu điều tra gồm 2 phần:
Phần 1: Thông tin của đối tượng điều tra: Tuổi, giới tính, thời gian làm việc, trình độ, thể lực ...
Phần 2: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực theo các chức năng như sau:
+ Đánh giá nhân lực theo trí lực (trình độ học vấn, trình độ quản lý nhà nước, trình độ ngoại ngữ và tin học; Về ngạch công chức và kinh nghiệm công tác; kỹ năng nghề nghiệp; Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao);
+ Đánh giá nhân lực theo thể lực (Về sức khoẻ, giới tính; Về độ tuổi); + Đánh giá nhân lực theo tâm lực (Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; Về thái độ làm việc).
- Phỏng vấn bán cấu trúc: Dựa trên các bảng câu hỏi đã lập sẵn, nghiên cứu tiến hành khảo sát các đối tượng đã được đề tài xác định sẵn. Việc sử dụng công cụ phỏng vấn bán cấu trúc sẽ được sử dụng chủ yếu là phỏng vấn sâu và phỏng vấn theo trường hợp.
- Phỏng vấn cá nhân: Nhằm thu thập thông tin từ các đối tượng nghiên
cứu, đề tài sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn để phỏng vấn từng cá nhân riêng biệt của các khoa trong Sở. Bộ câu hỏi được xây dựng dựa trên nội dung đề tài cần thu thập và được sử dụng trong kỹ thuật phỏng vấn cá nhân. Phỏng vấn cá nhân sẽ là công cụ giúp đề tài giải thích được các vấn đề có liên quan.
- Chuyên gia: Trao đổi trực tiếp, phỏng vấn sâu với các cán bộ chuyên môn, cán bộ quản lý về một số chuyên đề cụ thể liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài.
- Nghiên cứu tài liệu.
- Quan sát: Quan sát hoạt động liên quan nội dung nghiên cứu tại các
đơn vị nghiên cứu; với một số vấn đề không trực tiếp sử dụng bảng hỏi trực tiếp, sử dụng phương pháp quan sát để thu thập các thông tin trong thực tế để phục vụ việc đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN.
- Thời gian điều tra: Từ đầu tháng 3 đến cuối tháng 3/2019.
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu
Dựa vào các thông tin sơ cấp, thứ cấp đã thu thu thập được để tổng hợp các thông tin trên bảng biểu; sử dụng một số tính năng của Microsoft 2010 và phần mềm SPPSS tính toán cho đề tài.
2.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
Luận văn áp dụng nhiều phương pháp phân tích như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp chi tiết, phương pháp so sánh …Trong các phương pháp trên, phương pháp được sử dụng nhiều là phương pháp so sánh từ đó nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số với nhau.
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đối tượng nghiên cứu, đặc điểm của cán bộ làm việc tại Sở KH&CN Thái nguyên: trình độ, giới tính, độ tuổi, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học. Kết quả này cho thấy cái nhìn toàn diện về đội ngũ cán bộ đang làm việc tại Sở KH&CN Thái nguyên.
b. Phương pháp so sánh
Là sử dụng số liệu để phân tích; phương pháp thống kê so sánh sẽ sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ giảm xuống hay tăng lên, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp; số liệu cần sử dụng ở đây chính là cơ cấu lao động, qua các năm để thấy được nhân lực của Sở KH&CN đang có chiều hướng tăng lên hoặc giảm xuống cả về mặt chất lượng và số lượng để có giải pháp nhằm hoàn thiên hơn công tác quản trị nhân lực tại Sở KH&CN.
+ Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
Phương pháp dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực, các nhà lãnh đạo, các cán bộ quản trị giỏi có kinh nghiệm thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để tác giả có kết luận chính xác.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Các chỉ tiêu nghiên cứu chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2016 - 2018;
- Nhóm chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức.
* Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn: “Là chỉ tiêu phản ánh về trình độ chuyên môn (bằng cấp) mà đội ngũ cán bộ, công chức được đào tạo về lĩnh vực chuyên môn nhất định, có phù hợp với lĩnh vực, nhiệm vụ được giao hay không, có đủ kiến thức, khả năng để lãnh đạo triển khai thực hiện nhiệm vụ, lĩnh vực được giao hay không. Khi đánh giá về trình độ chuyên môn của công chức người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:
- Số lượng và tỷ lệ cán bộ, công chức được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học.
Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chuyên môn thông dụng là: Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ, công chức qua đào tạo so với lực lượng cán bộ, công chức đang làm việc. Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức trong các cơ quan, đơn vị.
Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ công chức theo cấp bậc đào tạo được tính toán cho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của Sở Nông nghiệp và PTNT ở từng giai đoạn phát triển.
Phương pháp tính là % số cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc. Khi đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Sở Nông nghiệp và PTNT về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị tác giả luận văn cũng sử dụng phương pháp đánh giá như phương pháp đánh giá trình độ chuyên môn.