5. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Môi trường bên trong
* Công tác tuyển dụng đội ngũ CBCC của Sở còn những hạn chế
Cơ cấu tuyển dụng chưa thực sự hợp lý, chưa tuyển dụng theo vị trí việc làm; công tác tuyển dụng còn bị chi phối bởi mối quan hệ người thân, quen, họ hàng, dẫn đến việc đánh giá chưa thật đúng về năng lực, trình độ của người dự tuyển. Vì vậy, một số công chức mới được tuyển dụng còn nhiều mặt chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác.
* Công tác sử dụng đội ngũ công chức
Thực hiện các khâu quy hoạch, đào tạo, sử dụng chưa gắn bó chặt chẽ với nhau. Trong bố trí, sử dụng đội ngũ công chức vẫn còn bất cập, hiện tượng phân công nhiệm vụ trái với ngành nghề đào tạo, không đúng cơ cấu, tuy không phổ biến nhưng vẫn còn tồn tại ở một số cơ quan, đơn vị.
Chủ trương của Sở KH&CN về đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng bộ đối với công tác tổ chức và cán bộ; củng cố, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động của các tổ chức trong hệ thống chính trị. Sắp xếp lại tổ chức của Đảng theo hướng gắn bó chặt chẽ hơn nữa với bộ máy chính quyền đê bảo đảm và nâng cao vai trò lãnh đạo của Đảng. Sắp xếp lại các cơ quan chuyên môn theo hướng giảm đầu mối, khắc phục tình trạng cồng kềnh trong tổ chức bộ máy, chồng chéo về chức năng nhiệm vụ.
* Chiến lược đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn lúng túng như: chưa xây dựng được chương trình đào tạo một cách khoa học lâu dài, nên còn tình trạng công chức phải học qua nhiều khoá đào tạo, tốn nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kỹ năng cần thiết cho công việc. Tình trạng đào tạo “nhiều thầy, ít thợ’ đang là vấn đề đáng báo động. Hệ thống đào tạo còn yếu kém, bất cập về quy mô, cơ cấu nội dung, phương pháp và nhất là về chất lượng chưa đáp ứng kịp những nhu cầu đòi hỏi lớn và ngày càng cao đối với đội ngũ công chức. Cụ thể: nội dung đào tạo còn dàn trải, chưa cập nhật kịp thời tình hình thực tế của Sở, của tỉnh, trong nước và thế giới; phương thức đào tạo chủ yếu dựa theo truyền thống, chưa được đổi mới thường xuyên, phương pháp truyền đạt của giảng viên chưa phù hợp... dẫn đến người học nhàm chán; chương trình còn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành không nhiều... dẫn đến chất lượng và hiệu quả đào tạo chưa cao Đó là nguyên nhân chính dẫn đến đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính nhà nước ở Thái Nguyên trong những năm qua chưa hiệu quả, nhất là những lớp
* Công tác đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức
Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của đội ngũ công chức, chưa thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động và nâng cao từng bước mức sống trong xã hội để đội ngũ công chức yên tâm công tác; chưa thực sự là động lực thúc đẩy năng suất lao động và hiệu quả công tác, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Ở Sở KH&CN, trong thời gian qua, các cơ quan, đơn vị phố mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính nhân sự (chấm công, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ phép, hưu trí...) mà ít quan tâm tới những vấn đề khác như tạo lập văn hoá tổ chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, sự thăng tiến của đội ngũ công chức, quy hoạch, tôn vinh đội ngũ công chức giỏi... Các chính sách đối với đội ngũ công chức còn mang nặng tính hành chính, thiếu tính khuyến khích, động viên. Hiện tượng ‘chảy máu chất xám’ đã bắt đầu xảy ra, nhiều người được cử đi đào tạo, khi tốt nghiệp không muốn về làm việc tại Sở... Đây là một trong những biểu hiện do thiếu động lực tạo sự say mê gắn bó với công việc. Do thiếu động lực trong công việc nên đội ngũ công chức chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao, ít quan tâm tới cải tiến công việc, tự học tập nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ”.
3.4.3. Tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân
Bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Qua quá trình tìm hiểu, tác giả xin đưa ra một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, về hoạch định nhân lực: Nhìn chung, công tác quy hoạch
nhân lực của Sở diễn ra hàng năm rất đúng nguyên tắc và hợp lý, tuy nhiên hiệu quả của công tác này thực sự chưa cao, còn bất cập. Nguyên nhân là do đặc thù chức năng của Sở chia theo các phòng, ban, đơn vị làm việc nên vì thế mỗi cán bộ được giao việc chỉ thông thạo công việc thuộc lĩnh vực của mình chứ không biết đến công việc thuộc lĩnh vực khác và điều này gây ảnh hưởng
đến công tác tham mưu tổng hợp của Sở. Số lượng cán bộ công chức trong 1 phòng ban khá ít (tính trung bình là 3 cán bộ/phòng) nên vì thế việc thử thách chọn lọc có phần hạn chế. Công tác đánh giá sau quy hoạch cán bộ là chưa thường xuyên, nên việc sàng lọc cán bộ chuyên môn đáp ứng, có khả năng phát triển tốt hơn còn hạn chế.
Thứ hai, về việc sử dụng nhân lực: Có thể thấy bên cạnh các ưu điểm,
mặt được trong việc sử dụng nhân lực thì vẫn tồn tại các nhược điểm như: Công tác cán bộ thiếu sự đảm bảo tính kế thừa, ảnh hưởng tới quá trình quản trị. Việc phân công, bố trí cán bộ để phát huy năng lực sở trường còn hạn chế, sự rèn luyện, phấn đấu của đội ngũ lãnh đạo quản lý chưa đồng đều.
Công tác xem xét, đánh giá sau quy hoạch cán bộ chưa được tiến hành đều đặn và kịp thời. Công tác luân chuyển chưa được nhiều vì thế cán bộ công chức giỏi một việc chưa biết nhiều việc, chưa phát huy hết năng lực của họ. Công tác quản lý, đánh giá, nhận xét cán bộ chưa quan tâm đúng mức, chưa có chiến lược công tác cán bộ, chưa mạnh dạn trong thử thách giao nhiệm vụ.
Công tác chăm lo đến sức khỏe CB- CC như: khám sức khỏe định kỳ, duy trì chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức,… chưa mang tính thường xuyên.
Thứ ba, trong việc đánh giá cán bộ cũng tồn tại hạn chế khi việc đánh
giá cán bộ có phần mang nặng ý kiến chủ quan của cá nhân lãnh đạo và theo một khuôn có sẵn của việc đánh giá cán bộ . Đây là thực trạng không chỉ xảy ra ở Sở KH&CN mà ở cả một số cơ quan Nhà nước hiện nay.
Thứ tư, công tác tuyển dụng nhân lực chưa được công khai và minh
bạch hóa. Vẫn còn tình trạng Sở KH&CN Thái Nguyên có thể rơi vào trạng thái buộc phải tiếp nhận những cán bộ không mong muốn như con em cháu cha với năng lực và trình độ thấp.
Thứ năm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một số CBCC chưa đáp ứng
được yêu cầu của công việc. Công chức Sở KH&CN tuy đã được đào tạo, nhưng chưa thường xuyên được đào tạo nâng cao nghiệp vụ và bồi dưỡng kiến thức quản
Thứ sáu, Kỹ năng nghề nghiệp là một trong thiếu hụt lớn làm cho CBCC
thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Một số CBCC còn chưa hiểu rõ về chức năng, nhiệm vụ công việc mình đang đảm nhận, cũng như chưa nắm chắc về chức năng, nhiệm vụ đơn vị.
Thứ bảy, Chưa nhận thức đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai,
chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó. CBCC Sở KH&CN chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của cải cách, hiện đại hóa ngành KH&CN trong thời kỳ cách mạng công nghệ 4.0.
Thứ tám, Sự phối hợp, hợp tác trong công việc, chia sẻ thông tin, tinh thần
và phương pháp làm việc nhóm còn thấp. Điều này làm cho chất lượng hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ CBCC không cao, mặc dù chất lượng của từng cá nhân công chức đã được nâng cao đáng kể trong thời gian qua.
Thứ chín, Một bộ phận CBCC chưa thực sự năng động sáng tạo, thiếu tu
dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên; thậm chí có người phai nhạt lý tưởng, sa sút phẩm chất đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, tham nhũng, nhũng nhiễu làm giảm hiệu lực quản lý nhà nước.
Ngoài những hạn chế nêu trên còn có những nguyên nhân làm cho nhân lực tại Sở KH&CN còn nhiều mặt hạn chế:
Thứ nhất, với đặc thù là cơ quan QLNN có chức năng tham mưu, tổng
hợp cho tỉnh về KH&CN nên công tác chuyên môn chú trọng nhiều hơn vì thế công tác quản trị nhân lực chung của Sở ít quan tâm, hơn nữa hiện nay Sở không có phòng ban chuyên về quản trị nhân lực mà công việc này ghép chung với văn phòng Sở thực hiện gắn lẫn với công việc chuyên môn chung của Sở nên vì thế hiệu quả và công tác quản trị nhân lực của Sở không mang tính chuyên nghiệp cao.
Thứ hai, trong việc đánh giá chuyên viên lại mang nhiều ý kiến chủ
quan của lãnh đạo. Ý kiến chủ quan đôi khi dựa trên tính chất cá nhân như yêu, ghét… nên chất lượng các cuộc đánh giá đôi khi chưa cao.
Thứ ba, công tác đào tạo và phát triển chuyên viên xảy ra hạn chế là
do với số lượng lớp đào tạo ít nên mỗi lần cử đi, ban lãnh đạo phải cân nhắc. Bên cạnh đó, việc quan tâm tới mong muốn của cán bộ trong Sở KH&CN trong việc phát triển hướng đào tạo phục vụ định hướng phát triển cá nhân là chưa tốt.
Thứ tư, đối với các khoản lương, thưởng, phụ cấp vẫn có những hạn
chế, chủ yếu do cơ chế trả lương cho công chức, viên chức đã được quy định rõ ràng, nên mặc dù có những vị trí, ngành nghề mức độ phức tạp của công việc cao hơn nhưng vẫn thiết những cơ chế phụ cấp hợp lý từ phía quy định của nhà nước.
Thứ năm, hạn chế trong quan hệ lao động giữa lãnh đạo và chuyên viên
là do nguyên nhân chủ yếu như: số lần họp, giao lưu không nhiều, chủ yếu gặp mặt thông qua các hoạt động chung. Điều này vô tình hạn chế phần nào mối quan hệ giữa lãnh đạo với chuyên viên.
Thứ sáu, chính sách đãi ngộ chuyên viên bộc lộ những nhược điểm là
do các nguyên nhân như: đôi khi việc đãi ngộ chuyên viên chưa được kịp thời, theo định kỳ, đôi khi là thực hiện sau khi chuyên viên đã có thành tích. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ được thực hiện theo quy định của ngành nên không cao.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Những nội dung chủ yếu đã trình bày là:
- Khái quát về Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên: giới thiệu khái quát về quá trình hình thành phát triển, chức năng và nhiệm vụ Sở, sơ đồ bộ máy tổ chức Sở, cấu tạo các bộ phận trực thuộc Sở
- Luận văn đã trình bày chi tiết thực trạng chất lượng nhân lực của Sở các mặt:thể lực, trí lực và cả yếu tố phẩm chất tâm lực, cơ cấu.
- Trình bày thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng NNL của Sở như: công tác quy hoạch cán bộ, công tác tuyển dụng, công tác sử dụng cán bộ, công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công tác đãi ngộ, tạo động lực cho cán bộ,…
- Đánh giá kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân tồn tại.
Kết quả: chất lượng nhân lực của Sở luôn được nâng cao và cải thiện qua các năm. Đội ngũ cán bộ Sở dần được trẻ hoá lực lượng, có trình độ chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức tốt, sức khoẻ tốt.
Tồn tại: bên cạnh các mặt đạt được thì còn tồn tại các hạn chế là công tác quy hoạch cán bộ nhiều lúc mang hiệu quả chưa cao, việc thử thách, sàng lọc còn hạn chế. Việc phân công, bố trí và đánh giá cán bộ còn mang tính chất nể nang, cơ cấu cán bộ về giới tính, tuổi tác còn bất cập. Công tác đào tạo chưa mang tính tự giác,…
Nguyên nhân tồn tại: Những tồn tại trên là do những nguyên nhân: Đặc thù cơ
quan là QLNN có chức năng tham mưu nên công tác quản trị nhân lực nhiều khi không được quan tâm nhiều, số lượng cán bộ ít nên việc thử thách và sàng lọc cán bộ còn hạn chế. Việc đào tạo còn mang nặng hình thức,…
Chương 4
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THÁI NGUYÊN
4.1. Quan điểm, định hướng hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái Nguyên KH&CN Thái Nguyên
4.1.1. Quan điểm hoàn thiện quản trị nhân lực trong Sở KH&CN Thái Nguyên Nguyên
KH&CN tỉnh Thái Nguyên đã trải qua 37 năm phát triển và trưởng thành (1982 –2019). Hiện nay, Sở đang bám sát vào những nhiệm vụ của tỉnh giao để đưa KH&CN trở thành một trong những động lực chính trong phát triển KT-XH của tỉnh, trong đó có một số lĩnh vực đi vào nền kinh tế tri thức một cách vững chắc. Hình thành và phát triển các khu công nghệ cao; một số lĩnh vực khoa học, công nghệ trọng điểm. Vì vậy, Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên luôn luôn là một trong những Sở đi đầu, đóng góp lớn vào việc phát triển KT-XH chung cho tỉnh. Theo Quyết định số 362/QĐ- UBND ngày 20/2/2017 của UBND Tỉnh Thái Nguyên về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển khoa học và công nghệ tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030 với những nội dung chủ yếu sau:
a. Mục tiêu tổng quát
- Đẩy mạnh hoạt động ứng dụng và chuyển giao công nghệ phục vụ trực tiếp cho tỉnh Thái Nguyên. Chú trọng ứng dụng công nghệ thông tin vào các lĩnh vực sản xuất và đời sống xã hội. Khuyến khích phát triển các đơn vị KH&CN, từng bước hình thành và phát triển thị trường KH&CN. Cung cấp luận cứ khoa học cho việc xây dựng chủ trương, chính sách phát triển kinh tế - xã hội phù hợp với điều kiện của tỉnh Thái Nguyên.
b. Mục tiêu cụ thể
- Phấn đấu đến năm 2020, thông qua yếu tố năng suất tổng hợp (TFP), hoạt động KH&CN đóng góp 30% tăng trưởng kinh tế; đến năm 2025 đạt
- Tốc độ đổi mới công nghệ, thiết bị đạt bình quân 20%/năm giai đoạn 2017 - 2025 và trên 20%/năm giai đoạn 2026 - 2030;
- Giá trị giao dịch của thị trường KH&CN tăng trung bình 15%/năm; - Phấn đấu đến năm 2025, số lượng công trình, sản phẩm, sáng chế được đăng kí bảo hộ/sở hữu trí tuệ tăng 1,5 lần so với giai đoạn 2011 - 2015;
- Đến năm 2025, xây dựng và phát triển Đại học Thái Nguyên thành trung tâm đại học nghiên cứu đa ngành, đa lĩnh vực, chất lượng cao;
- Hàng năm sắp xếp, bố trí 75% đề tài, dự án nghiên cứu trực tiếp phục vụ việc phát triển kinh tế, nhất là lĩnh vực công nghiệp, nông nghiệp, các sản phẩm mũi nhọn của tỉnh; 15% cho lĩnh vực khoa học xã hội và nhân văn; 10% cho các lĩnh vực khác;
- Số cán bộ khoa học/01 vạn dân đạt 10 người đến năm 2020; đạt 12 người đến năm 2025 và đạt 15 người đến năm 2030;
- Phấn đấu số đơn vị KH&CN được thành lập mới đến năm 2025 tăng gấp 3 lần giai đoạn 2011 - 2015; đến năm 2030 gấp 5 lần giai đoạn 2011 - 2015;
- Số cơ sở ươm tạo đơn vị KHCN đến năm 2025 có 1 cơ sở, đến năm 2030 có 3 cơ sở;
- Về Tiêu chuẩn, đo lường, chất lượng: Đến năm 2025, 100% sản phẩm, hàng hóa thuộc nhóm sản phẩm hàng hóa chủ lực được công bố tiêu chuẩn áp dụng, 100% sản phẩm, hàng hóa có khả năng gây mất an toàn (nhóm 2) được chứng nhận và công bố hợp quy; 100% phương tiện đo thuộc danh mục phải được kiểm định. Áp dụng tiêu chuẩn ISO/IEC 17025 vào các