5. Kết cấu của luận văn
3.4.1. Môi trường bên ngoài
- Một là: Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đất nước
Chúng ta đang thực hiện quá trình đổi mới khoa học công nghệ, thời kỳ của công nghệ 4.0 đang phát triển nhanh ở Việt Nam những ngành nghề cũ sẽ bị thay thế bởi những ngành nghề mới (tự động hóa, các robot thay thế con người làm việc), điều này có tác động mạnh đến công tác quản trị nhân lực. Do vậy, để phát triển bền vững đòi hỏi Sở KH&CN Thái Nguyên cần phải chú trọng đến công tác quản trị nhân lực.
Ngoài ra, đối với những cán bộ công tác tại các tổ chức nhà nước nói chung và Sở KH&CN Thái Nguyên nói riêng tiền lương được chi trả theo từng cấp bậc và trình độ theo nguyên tắc lương cơ bản nhân với hệ số lương và các chỉ tiêu này do nhà nước quy định. Mức lương cơ bản thay đổi khi có sự biến đổi mạnh mẽ của giá tiêu dùng song sự thay đổi này diễn ra rất chậm.
Trước thực tế này cộng với tỷ lệ lạm phát và giá tiêu dùng ở nước ta ngày càng tăng cao đã làm cho đời sống cán bộ công tác trong Sở KH&CN gặp nhiều khó khăn. Từ đó có một số cán bộ đã không giữ vững được vị trí công tác, điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị nhân lực tại Sở, đặc biệt là công tác ổn định nhân sự.
- Hai là: Chính sách, pháp luật của nhà nước
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 được Ủy ban Thường vụ Quốc hội thông qua kỳ họp 12 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, là Bộ luật quan trọng để nhà nước ta xây dựng và quản lý đội ngũ cán bộ công chức; Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; Nghị định số 22/2011/NĐ-CP ngày 04/04/2011 quy định mức lương tối thiểu chung; Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19 tháng 2 năm 2003 về Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ
chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo. Trên cơ sở đó, Sở Sở KH&CN luôn chỉ đạo thực hiện công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng đội ngũ công chức theo đúng quy định của pháp luật hiện hành. Đặc biệt bám sát thực hiện Luật cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ, Bộ, ngành Trung ương, UBND tỉnh. Đồng thời, Sở Nông nghiệp phối hợp với Sở Nội vụ ban hành các văn bản hướng dẫn, giúp cho công tác quản lý, tuyển dụng và sử dụng cán bộ công chức được cụ thể và sát đúng với tình hình thực tiễn của đơn vị.
- Ba là: Dân số, lực lượng lao động
Cũng như mọi tổ chức khác, cung nhân lực của Sở KH&CN là từ những công dân Việt Nam đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng. Do vậy, chất lượng nhân lực của đất nước ảnh hưởng đến phát triển nhân lực của Sở KH&CN với các yếu tố sau: Chất lượng dân số, tỷ lệ tăng dân số, sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo dục, các yếu tố truyền thống, văn hóa…
Những nhân tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng cung nhân lực là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục đào tạo (đạo đức, trí lực). Môi trường giáo dục-đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập; ít có môi trường, điều kiện cho sinh viên tiếp cận công việc thực tế để nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng làm việc, kỹ năng sống nên có nhiều sinh viên tốt nghiệp được tuyển dụng vào Sở KH&CN nhưng trình độ, kỹ năng làm việc còn yếu. Việc rèn luyện đạo đức, tác phong cho sinh viên trong các nhà trường còn chưa được quan tâm đúng mức nên một số sinh viên mới khi được tuyển dụng vào Sở KH&CN phải có một thời gian dài mới thích nghi và chấp hành tự nguyện, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật lao động của Sở KH&CN.
- Bốn là: Phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ
Với việc ứng dụng KHCN vào sản xuất đã góp phần nâng cao mức sống vật chất và tinh thần cho con người, Sở KH&CN muốn đảm bảo công tác quản trị đạt hiệu quả phải không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, chuyên viên đang công tác tại Sở. Trước sự phát triển trên Sở KH&CN cũng tự trang bị cho mình những thiết bị hiện đại, đáp ứng được những yêu cầu quản trị. Đồng thời chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ Sở, tích cực triển khai ứng dụng công nghệ thông tin vào việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.
- Năm là: Cạnh tranh của các tổ chức khác cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực (cạnh tranh về tài nguyên nhân lực), đơn vị phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động. Tất cả những tổ chức trong chiến lược phát triển của mình đều cần phải và mong muốn thu hút được nhân lực có chất lượng cao nhất. Trong môi trường cạnh tranh đó, thu nhập và môi trường làm việc là tiêu chí chính để người lao động đưa ra quyết định của mình. Với những tổ chức nằm trong hệ thống quản lý của Nhà nước, thu nhập bị giới hạn bởi chế độ chung của Nhà nước thực sự đang là một khó khăn, thách thức rất lớn trong việc thu hút được nhân lực chất lượng cao.
Trong thực tế đã xảy ra tình trạng chảy máu chất xám tại đơn vị Sở KH&CN. Đã có một số cán bộ chủ chốt xin chuyển công tác do nhiều nguyên nhân khác nhau như chế độ tiền lương, tiền thưởng… chưa phù hợp với năng lực. Do vậy, để hạn chế được điều này, Sở KH&CN đã có những chiến lược dài hạn, quan tâm đúng mức đến người lao động cả về vật chất và tinh thần đồng thời có chế độ trả lương linh hoạt dành cho người lao động nhằm giảm thiểu việc chảy máu chất xám tại Sở.