5. Kết cấu của luận văn
4.3. Một số kiến nghị
Để thực hiện các giải pháp ở trên, rút ra từ quan điểm của luận văn tác giả có một số kiến nghị như sau:
4.3.1. Kiến nghị với Bộ Khoa học và Công nghệ
- Ban hành chính sách phát triển NL KH&CN: Ban hành chính sách
đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ đội ngũ cán bộ ngành KH&CN. Cần tuyển dụng nguồn cán bộ nghiên cứu sinh, chuyên gia KH&CN học tập và làm việc ở trong và ngoài nước, nhất là các chuyên gia giỏi, chuyên gia về lĩnh vực khởi nghiệp đổi mới sáng tạo, công nghệ sinh học, CNTT... tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng, chất xám và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình.
- Tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất cho các nhà khoa học và
cán bộ quản lý khoa học: cần tạo môi trường tốt nhất để nhà nghiên cứu khoa
học được sáng tạo, cống hiến tài năng, tâm huyết cho quốc gia. Trên cơ sở đó, xây dựng cơ chế chính sách đãi ngộ để nhà khoa học, cán bộ quản lý an tâm đóng góp sức lực và trí tuệ cho đất nước.
- Quy định về chính sách trọng dụng nhân tài: Cần sửa đổi Luật KH&CN quy định cụ thể hơn nữa về chính sách thực sự trọng dụng và ưu đãi cán bộ KH&CN. BKH&CN nên cụ thể hóa trọng dụng nhân tài qua các nội dung: đảm bảo các điều kiện cần thiết về NL cũng như về pháp lý, để cho nhà khoa học tài năng có thể phấn đấu vươn lên sáng tạo, đổi mới, đề xuất được các giải pháp đột phá để phát triển khoa học, công nghệ; Quy định về sử dụng nhân tài. Quy định cơ chế bảo vệ nhân tài để đảm bảo cho nhân tài được làm việc trong môi trường an toàn, toàn tâm, toàn ý cho hoạt động sáng tạo.
- Tập trung ưu đãi các nhóm đối tượng chính: cán bộ KH&CN đầu
ngành, cán bộ KH&CN nên được giao chủ trì các nhiệm vụ quan trọng của quốc gia. Các nhà khoa học đầu ngành có thể là chủ nhiệm bộ môn chuyên ngành ở các trường đại học lớn hoặc nhóm nghiên cứu mạnh trong các viện nghiên cứu trọng điểm có nhiều sản phẩm khoa học đạt trình độ quốc tế….
4.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Thái Nguyên
- Xây dựng quy hoạch phát triển NL KH&CN: Thái nguyên Quy hoạch phát triển nhân lực KH&CN trong từng mốc thời gian cụ thể để có kế hoạch triển khai đào tạo.
- Đổi mới tổ chức và cơ chế quản lý NL KHCN: Thái Nguyên cần tiếp tục đổi mới hơn nữa tổ chức và cơ chế quản lý đối với các tổ chức KHCN; đổi mới chính sách lương, thưởng đối với cán bộ hoạt động KHCN, mở rộng điều kiện tăng thu nhập cho các nhà khoa học, cán bộ quản lý KH&CN tương xứng với chất sám của họ cho xã hội, đồng thời có các chính sách ưu đãi về vật chất và động viên kịp thời về tinh thần cho các nhà khoa học có đóng góp quan trọng.
- Hoàn thiện gắn nghiên cứu với ứng dụng KHCN: UBND tỉnh Thái
Nguyên cũng nên có một cơ chế tạo động lực thật khác biệt khuyến khích các cán bộ quản lý KH&CN có thể đưa những nghiên cứu khoa học vào thực tiễn như chi phần trăm cho những đề tài có ứng dụng thực tiễn cao, sát thực với đời sống của nhân dân. Có như vậy, thì mới tạo ra được một thị trường khoa
học rộng lớn, các cán bộ quản lý KHCN và các nhà khoa học sẽ có sân để phát huy năng lực của họ.
- Xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển NL KHCN của tỉnh:
UBND tỉnh Thái Nguyên cần hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch đào tạo cán bộ KHCN trẻ để tạo ra một lực lượng lao động có năng lực và phẩm chất cần thiết đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH. Để thực hiện điều đó, Thái Nguyên cần phải quan tâm nhiều hơn đến giáo dục- đào tạo, thực sự coi đó là quốc sách hành đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài.
- Trang bị và đầu tư về cơ sở vật chất - kỹ thuật: Để giúp cán bộ
KHCN hoạt động nghiên cứu một cách thuận lợi và đạt kết quả tốt, Hà Nội cần hoàn thiện đầu tư và đổi mới trang thiết bị nghiên cứu khoa học hiện đại cho các phòng nghiên cứu, thí nghiệm tại các trung tâm khoa học, các trường đại học, viện nghiên cứu; đồng thời, cần phải phát triển hệ thống thông tin, trang thiết bị thông tin hiện đại, mở rộng mạng thông tin để tất cả cán bộ KHCN đều có thể tiếp cận, khai thác và sử dụng các nguồn tài liệu KHCN vào công tác nghiên cứu.
Tóm lại: Các giải pháp trên đây có mối quan hệ biện chứng với nhau, làm tốt giải pháp này sẽ là tiền đề cho việc làm tốt giải pháp khác. Trong những giải pháp cơ bản nêu trên không xem nhẹ giải pháp nào. Thực hiện tốt các giải pháp trên sẽ nâng cao chất lượng công tác đánh giá, lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng cán bộ được đúng đắn và nhất định sẽ tạo ra chất lượng mới cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên hiện nay và trong giai đoạn tương lai sau này.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
Để các giải pháp quản trị nhân của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên có sơ sở, tác giả đã nghiên cứu kỹ thực trạng chất lượng nhân lực và thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực ở Sở, đồng thời cũng phân tích những thuận lợi, khó khăn, điểm mạnh, điểm yếu đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực kết hợp phương hướng phát triển chung và phương hướng nâng cao nguồn nhân lực của Sở để đưa ra các giải pháp phù hợp với điều kiện thực tế hơn.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đất nước nói chung và cho Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên nói riêng luôn là vấn đề khó, đòi hỏi có những giải pháp đồng bộ, đủ mạnh với sự ủng hộ nhiệt tình của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Sở. Tác giả đã đưa ra các giải pháp cơ bản để quản trị nhân lực.
- Hoàn thiện và đẩy mạnh công tác quy hoạch cán bộ: phải đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể từng chức danh được quy hoạch, đổi mới công tác đào tạo, tăng nguồn quy hoạch trẻ và thực hiện nghiêm cơ cấu 3 độ tuổi trong quy hoạch…
- Hoàn thiện chất lượng công tác tuyển dụng: tuyển dụng từ nhu cầu công việc, ứng dụng CNTT vào công tác tuyển dụng, tuyển dụng theo hướng đổi mới linh hoạt, tuyển dụng nhân tài, đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, đổi mới việc bố trí sử dụng cán bộ được tuyển dụng.
- Hoàn thiện công tác bố trí, sử dung nhân lực: đánh giá đúng người đúng việc khi bố trí, bố trí người đã qua đào tạo chuyên môn, bố trí gắn với quy hoạch…
- Nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực: đào tạo về quản lý nhà nước, đào tạo chuyên sâu về KH&CN, đào tạo thường xuyên, hỗ trợ kinh phí đào tạo…
- Hoàn thiện chế độ tiền lương, phụ cấp và đãi ngộ: kiến nghị tạo cơ chế tiền lương, phụ cấp riêng cho cán bộ phụ trách KHCN, thu hút NNL chất lượng cao cho Sở.
- Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật: bổ sung chế độ tiền thưởng, thêm tiền thưởng vào các tháng trọng điểm, thưởng cho cá nhân có sáng kiến, làm vượt chỉ tiêu. Thưởng không chỉ vật chất mà cả tinh thần.
KẾT LUẬN
Quản trị nhân lực là một vấn đề quan trọng và phức tạp.Tình hình kinh tế xã hội cũng như tình hình hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước thay đổi nhanh chóng và không ngừng. Do vậy cơ chế, chính sách, biện pháp quản lý nhân lực cũng phải được không ngừng hoàn thiện.
Để góp phần vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống hành chính Nhà nước các cấp, đề tài này đã làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về cán bộ, công chức, chất lượng cán bộ, công chức, đề tài đã phân tích đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở KH&CN Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2018 trong mối quan hệ so sánh với yêu cầu của công việc. Đề tài đã làm rõ nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chưa cao, chưa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hiện tại, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Trên cơ sở đó đề xuất mục tiêu, quan điểm và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở KH&CN Thái Nguyên đến năm 2025.
Đây là một đề tài có ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, tuy nhiên trong khuôn khổ của luận văn cao học và năng lực của học viên nên chưa có điều kiện nghiên cứu một cách toàn diện, rất cần một nghiên cứu hoàn chỉnh tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đoàn Gia Dụng (2010), Bàn về tích hợp chiến lược nhân lực với chiến lược công ty, Trung tâm học liệu Trường Đại học Cần Thơ.
2. Đoàn Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng và phát triển đội ngũ cán
bộ công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nhà xuất bản Lao Động
và xã hội, Hà Nội.
3. Đỗ Văn Phúc (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2019), Đà Nẵng tiếp tục nâng cao chất lượng nhân lực (địa chỉ: http://www.dangcongsan.vn/xa-hoi/da-nang-tiep-tuc- nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-517784.html);
5. Đảng cộng sản Việt Nam, Hải Phòng cần nâng cao chất lượng nhân lực KH&CN (Địa chỉ: www.haiphong.gov.vn › PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHCN Lê Tố Uyên);
6. Kết luận số 88-KL/TU ngày 22/11/2016 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh về Quy hoạch phát triển khoa học và công nghệ tỉnh Thái Nguyên, giai đoạn 2017 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030;
7. Kế hoạch số 81/KH-UBND ngày 02/12/2014 của UBND tỉnh thực hiện Chương trình hành động của Tỉnh ủy về “Phát triển Khoa học và Công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế”;
8. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nhà xuất bản Lao động và xã hội, Hà Nội.
9. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
10. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng,
11. Nguyễn Văn Sơn (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế trí thức.
12. Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội.
13. Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15/11/2010 của Quốc hội.
14. Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
15. Quyết định số 1737/QĐ-UBND ngày 15/7/2015 của UBND tỉnh Thái Nguyên về việc quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở KH&CN tỉnh Thái Nguyên.
16. Quyết định số 260/QĐ-TTg ngày 27/2/2015 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030;
17. Quyết định số 362/QĐ- UBND ngày 20/2/2017 của UBND Tỉnh Thái Nguyên về việc phê duyệt Quy hoạch phát triển khoa học và công nghệ tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2017 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
18. Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
19. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2007), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
20. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản
thống kê.
21. Thông tư liên tịch số 29/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 15/10/2014 của liên Bộ Khoa học và Công nghệ - Bộ Nội vụ hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn về khoa học và công nghệ thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện.
PHỤ LỤC
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM CỦA LÃNH ĐẠO VÀ CBCNV SỞ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
THÁI NGUYÊN
Kính chào quý Ban Giám đốc và tập thể CBCNV!
Tôi là Khổng Hồng Hoàng, Học viên Cao học ngành Quản trị kinh doanh thuộc Trường Đại học Kinh tế & QTKD. Tôi đang thực hiện Luận văn tốt nghiệp, cần biết một số thông tin cá nhân và của Sở Khoa học và Công nghệ Thái Nguyên. Kính mong Anh/Chị giúp đỡ tôi bằng cách dành một ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Mọi thông tin trả lời đều được giữ bí mật và chỉ phục vụ cho Luận văn tốt nghiệp.
I. Thông tin cá nhân:
1.Tuổi: 18-25 36-45 56-60 26-35 46-55
2. Giới tính: Nam: Nữ 3. Thuộc bộ phận:
4. Chức vụ: a- Viên chức; b- công chức; c- Lãnh phòng; d- Lãnh đạo Sở
5. Trình độ giáo dục: Cử nhân: Thạc sỹ: Tiến sỹ: Trung cấp: Phổ thông: Cao đẳng- THCN:
6. Số năm làm việc tại Sở : ...năm
7. Trong năm 2018 Anh/chị đã có bao nhiêu lần nghỉ việc do ốm đau, nằm viện:...lần
II. Nội dung
1. Xin Anh/chị đáng giá mức độ quan trong của các năng lực công chức sau đây (Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn)
1- Rất thấp; 2- Thấp; 3- Trung bình
4- Cao; 5- Rất cao
Các tiêu chí năng lực Mức độ tầm quan trọng
Năng lực kiến thức 1 2 3 4 5
Năng lực kỹ năng nghề nghiệp 1 2 3 4 5
Năng lực phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 1 2 3 4 5
Năng lực thích ứng và sẵn sàng 1 2 3 4 5
2. Xin Anh/chị vui lòng đưa ra ý kiến của mình về hai nội dung sau đây
- Thứ nhất, tự đánh giá năng lực của anh/chị với thang điểm từ 1 đến 5
(Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn)
1- Rất thấp; 2- Thấp 3- Trung bình
4- Cao 5- Rất cao
- Thứ hai, yêu cầu đối với năng lực công chức với thang điểm từ 1 đến 5
(Khoanh tròn vào số anh chị lựa chọn)
1- Rất thấp 2- Thấp 3- Trung bình
4- Cao 5- Rất cao
Yêu cầu đối với năng lực
Nội dung tiêu chí đánh giá năng lực
Tự đánh giá năng lực của mình
Nhóm năng lực kiến thức
1 2 3 4 5 - Được đào tạo đúng chuyên
môn của công việc đang thực hiện
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 - Thường xuyên được cập
nhật những kiến thức và chuyên môn liên quan đến công việc
Yêu cầu đối với năng lực
Nội dung tiêu chí đánh giá năng lực
Tự đánh giá năng lực của mình
Nhóm năng lực kỹ năng
1 2 3 4 5 Kỹ năng thực hiện công
việc chuyên môn
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Kỹ năng vi tính đáp ứng yêu
cầu công việc
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5 Kỹ năng ngoại ngữ đáp ứng
yêu cầu công việc