Đối với công tác đào tạo nhân lực
Công ty cần chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn và đảm bảo triển khai theo đúng kế hoạch. Cần khảo sát đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên để
xây dựng kế hoạch đáp ứng được nhu cầu cũng như phù hợp với đúng đối tượng cần đào tạo. Phòng phát triển thị trường của Công ty đóng vai trò đầu mối tập hợp các yêu cầu đào tạo từ các bộ phận, phòng ban. Chương trình đào tạo cần xây dựng theo hướng chủ động và bám sát với yêu cầu của các phòng nghiệp vụ, gắn trách nhiệm của người phụ trách bộ phận với nội dung đào tạo và hiệu quả đào tạo của nhân viên trong bộ phận.
Đánh giá kết quả chương trình đào tạo sau khi kết thúc mỗi đợt đào tạo là nội dung quan trọng và cần thiết để hoàn thiện cho các chương trình đào tạo tiếp theo. Nội dung, tiêu chí đánh giá của các chương trình đào tạo cần được xây dựng cụ thể và rõ ràng
Kết quả khảo sát cho thấy một số điểm còn hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty như xây dựng kế hoạch đào tạo và đảm bảo thực hiện kế hoạch đào tạo còn thiếu tính chủ động và không đảm bảo được kế hoạch đào tạo mang tính dài hạn. Ngoài ra công tác đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo chưa được chú trọng, do đó cần hoàn thiện và có các giải pháp thực hiện kế hoạch đào tạo một cách hiệu quả.
Công ty cần phân loại từng đối tượng để xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp
- Đối với cấp quản lý: chương trình đào tạo cần tập trung vào tầm nhìn chiến lược, kỹ năng quản lý, tổ chức và kỹ năng lãnh đạo. Sử dụng các đào tạo viên là các chuyên gia, các nhà lãnh đạo nhiều kinh nghiệm trong cùng lĩnh vực tham gia đào tạo
- Đối với những cán bộ phụ trách các bộ phận chức năng cần tập trung đào tạo khả năng phân tích, tổng hợp, các kiến thức nghiệp vụ chuyên môn bằng phương pháp tự đào tạo hoặc đào tạo từ bên ngoài, tham gia các khóa học thuộc vào chuyên môn nghiệp vụ và yêu cầu công việc của họ
- Đối với nhân viên thuộc khối sản xuất kinh doanh trong các phòng thị trường cần đào tạo về kỹ năng bán hàng, kiến thức về xây dựng phát triển sản phẩm, kiến thức về thị trường, kỹ năng điều hành, hướng dẫn ,,các kỹ năng mềm. Cần áp dụng phương pháp đào tạo phù hợp với đặc thù kinh doanh lữ hành như kèm cặp, hướng
dẫn tại chỗ, luân phiên thay đổi công việc, nhập vai nghiên cứu tình huống, phương pháp huấn luyên theo mô hình mẫu tại các điểm du lịch, băng hình tại phòng huấn luyện nghiệp vụ.
Sau khi kết thúc các khóa đào tạo cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đây là một việc rất quan trọng và cần thiết của quá trình đào tạo, côn tác đánh giá sẽ giúp công ty nắm bắt được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo để trên cơ sở đo bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo tiếp theo. Song song với quá trình đánh giá cần có có quy định thưởng phạt nhằm khuyến khích và gắn trách nhiệm cho các đối tượng được đào tạo hoàn thành chương trình đào tạo của mình. Bên cạnh đó cần bố trí cho các đối tượng được đào tạo có điều kiện công tác thích hợp đề họ vận dụng được kiến thức đã học vào trong công việc thực tế.
Đối với công tác phát triển nhân lực
Công ty cần đẩy mạnh phát triển nghề nghiệp để phát hiện ra khả năng nghề nghiệp của mỗi cán bộ, nhân viên từ đó đưa ra quyết định sắp xếp công việc đúng đắn, đào tạo chính xác và tiết kiệm. Đề bạt và bồi dưỡng những cán bộ có tài năng, có chế độ thưởng, phạt rõ ràng công bằng để kích thích sự cống hiến của họ đối với công ty, đặc biệt đối với nhóm lao động có chuyên môn cao. Bên cạnh đó Công ty cần xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống hơn, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày càng phù hợp với trình độ chuyên môn và khả năng.
Căn cứ vào bản tiêu chuẩn công việc, phòng tổ chức nhân sự cần xúc tiến lập “Biểu đồ thăng tiến nhân viên”, chuẩn bị những nhân lực cần thiết cho sự phát triển của công ty trong tương lai. Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân việc trong công việc. Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để người lao động có trách nhiệm và tinh thần phấn đấu trong công việc