Kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực là việc làm cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện một cách hiệu quả nội dung các hoạt động trong kế hoạch đã đề ra. Trong lĩnh vực kính doanh du lịch, sản phẩm chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, yếu tố nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ du lịch do đó càng cần trú trọng tới công tác này. Công ty cần phát huy hơn nữa vai trò của các tổ công đoàn trong từng bộ phận, phòng ban để giám sát thực hiện các chế độ, chính sách, quyền lợi cho nhân viên. Cần thành lập tổ chuyên trách trong đó có đại diện các thành viên của các bộ phận trong công ty để giám sát việc thực hiện các hoạt động trong việc tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực Công ty cần xây dựng quy chế kiểm tra, giám sát cho từng nội dung của công tác quản lý nhân lực Kiểm tra theo quy trình theo từng giai đoạn gắn với đặc điểm lao động, kết quả đạt được về số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực có đạt được mục tiêu đề ra hay không. Ví dụ: hiệu quả đạt được khi giảm số lượng hướng dẫn viên cơ hữu, tăng cộng tác viên vào mùa thấp điểm hay bổ sung nhân viên cơ hữu từ những nhân viên hợp đồng nhân viên cộng tác
KẾT LUẬN
Đối với mỗi doanh nghiệp, quản lý nhân lực có vai trò và ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Quản lý nhân lực giúp doanh nghiệp đảm bảo nhân lực được sử dụng đúng đối tượng với kỹ năng và trình độ phù hợp, nhân lực được sử dụng vào đúng công việc và đúng thời điểm, phát huy năng suất lao động của nhân lực cao nhất để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đặc thù doanh nghiệp kinh doanh lữ hành là kinh doanh dịch vụ tổng hợp, sản phẩm chủ yếu là sản phẩm dịch vụ, yếu tố con người là yếu tố quyết định chất lượng sản phẩm dịch vụ. Do vậy, quản lý nhân lực hiệu quả càng có ý nghĩa và vai trò quan trọng đối với sự phát triển của các doanh nghiệp lữ hành. Quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp lữ hành cũng mang những nét đặc thù riêng và có những khó khăn nhất định. Điều này đòi hỏi cần có cơ sở lý luận được đúc kết và sáng tạo trên cơ sở thực tiễn làm cơ sở cho công tác quản lý nhân lực.
Công tác quản lý nhân lực của Công ty lữ hành Hanoitourist trong thời gian vừa qua đã đạt được những kết quả nhất định như về công tác hoạch định nhân lực khá phù hợp với mục tiêu chiến lược của Công ty; công tác tuyển dụng thực hiện theo quy trình chặt chẽ đúng quy định của Tổng công ty mẹ; công tác bố trí sắp xếp nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực giúp nhân lực làm việc hiệu quả hơn. Một số công tác khác như đánh giá kiểm tra mức độ hoàn thành công việc, công tác tiền lương, thù lao và tạo động lực làm việc cho nhân lực được thực hiện theo đúng quy định chính sách của Tổng công ty và quy chế của Công ty. Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại Công ty lữ hành Hanoitourist còn rất nhiều những hạn chế cần khắc phục và hoàn thiện hơn nữa. Đối với công tác hoạch định nhân lực còn mang tính chủ quan chưa nghiên cứu đánh giá đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng, công tác tuyển dụng nhân lực kém hiệu quả chưa có chính sách thu hút nhân lực hấp dẫn, công tác bố trí sử dụng nhân lực chưa hiệu quả, chưa phát huy năng lực, trình độ chuyên môn của nhân lực. Công tác đào tạo phát triển nhân lực còn thiếu hoạt động giám sát kiểm tra dẫn đến các chương trình đào tạo chưa phát huy
được nhiều tính hiệu quả. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân lực còn thiếu tính khách quan và còn hạn chế dẫn đến công tác tiền lương, thù lao và tạo động lực làm việc cho nhân lực còn nhiều bất cập, chưa thực sự đem lại sự hài lòng cho người lao động.
Vì vậy, để hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty lữ hành Hanoitourist, Lãnh đạo công ty cần phải hoàn thiện công tác hoạch định như phải dựa trên dự báo nhu cầu nhân lực, phân tích thực trạng nguồn nhân lực để đưa ra chính sách và kế hoạch cho phù hợp. Công tác phân tích công việc cũng phải tập trung vào làm rõ phương pháp, quy trình, nội dung của bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Công tác tuyển dụng cũng cần phải bổ sung nguồn tuyển dụng để nâng cao chất lượng. Đối với công tác đào tạo và phát triển cần chú trọng tới công tác xây dựng kế hoạch và đánh giá kết quả chương trình đào tạo, phân loại đối tượng đào tạo với các nội dung đào tạo phù hợp. Phát triển nhân lực của công ty cần lập “ Biểu đồ thăng tiến nhân viên”, chuẩn bị những nhân lực cần thiết cho sự phát triển của công ty. Bên cạnh đó, công tác đánh giá thực hiện công việc cần tập trung xây dựng hệ thống đánh giá, phân cấp quản lý đánh giá, xác định mục tiêu và kết quả mới cho đối tượng được đánh giá. Chế độ tiền lương, trả thù lao và tạo động lực làm việc cho nhân viên cần hoàn thiện. Việc xây dựng và phát huy tốt các chính sách phúc lợi, bảo hiểm, các yếu tố vật chất khác cho người lao động hay củng cố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên cấp dưới cũng là giải pháp mà lãnh đạo công ty cần thực hiện trong thời gian tới. Đồng thời, để hoàn thiện hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực, công ty cũng cần phải.thành lập tổ chuyên trách bao gồm đại diện của các phòng ban nhằm đảm bảo việc thực hiện công tác quản lý một cách hiệu quả, và công ty cũng cần xây dựng quy chế kiểm tra, giám sát cho từng nội dung của công tác quản lý nhân lực tại công ty.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu, (2012). Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học kinh tế Quốcdân.
2. Phan Thị Kim Chi (2011) Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phân du lịch
Đà Năng Danatour, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại Học Đà nẵng
3. Phạm Hồng Chương ( 2003), Khai thác và mở rộng thị trường Du lịch quốc tế
của các doanh nghiệp lữ hành trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế
4. Nguyễn Thùy Dương. (2019). Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Một thành viên Du lịch Công đoàn Việt Nam. Luận văn thạc sỹ, Đại học
Quốc gia Hà Nội, Việt Nam
5. Dự án EU thực hiện (2013), Báo cáo tóm tắt chính Phân tích Nhu cầu Nguồn nhân lực và Đào tạo của ngành Du lịch Việt Nam
6. Trần Kim Dung, (2006). Quản trị Nguồn nhân lực. Hà Nội: Nxb Thốngkê. 7. Nguyễn Văn Điềm, (2006). Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nxb Lao
động – xã hội.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013. Quản trị Nhân lực. Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân.
9. Nguyễn Trọng Điều, (2003). Quản trị Nguồn nhân lực,.Hà Nội: Nxb Chính trị quốc gia
10. Phan Huy Đường, (2011). Giáo trình Quản lý Nhà nước. Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia.
11. Hoàng Văn Hải (2010), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt nam thời kỳ sau gia nhập WTO, Đề tài cáp Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội
12. Trần Thị Liên Hoa (2016) “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho chi nhánh Công ty TNHH một thành viên dịch vụ du lịch Saigontourist tại Hà
Nội”, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh
doanh du lịch ở Việt Nam., Luận án tiến sĩ quản lý kinh tế, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nôi
14. Nguyễn Thúy Hằng (2016) Hoàn thiện công tác đào tạo hướng dẫn viên tại
công ty lữ hành Hanoitourist, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học
kinh tế- ĐHQG HN
15. Hà Văn Hội(2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu Điện, Hà Nội
16. Đỗ thị thu Hường (2014) Quản trị nguồn nhân lực ở công ty cổ phần du lịch
Việt Nam tại Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học kinh tế -
ĐHQGHN
17. Trần Thị Lành (2016) “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần du lịch xanh Huế- VNECO”, Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế
18. Nguyễn Vĩnh Long (2015) “Giải pháp marketing nhằm thu hút khách du lịch nước ngoài tại công ty lữ hành Hanoitourist”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh 19. Nguyễn Văn Lưu (2015), Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định phát
triển ngành du lịch Việt nam, NXB Thông Tấn, Hà Nội
20. Vũ Đức Minh (2004) “ Một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp du lịch nhà nước trên địa bàn thành phố Hà
Nội trong tiến trình hội nhập khu vực và thế giới” Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại
học kinh tế Quốc dân
21. Nguyễn Văn Mạnh(2002), Những giải pháp nhằm phát triển kinh doanh lữ
hành trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sĩ kinh tế
22. Vũ Văn Viện (2017), Phát triển nhân lực của các doanh nghiệp lữ hành vùng
duyên hải Bắc Bộ, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Thương mại, Hà Nội.
23. Thủ tướng Chính phủ (2013), Quyết định 201/QĐ-TTg ngày 22 tháng 01 năm 2013 về việc phê duyệt “Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam đến
24. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 2473/QĐ-TTg ngày 30 tháng 12 năm 2011 phê duyệt ,Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030.
25.Công ty lữ hành Hanoitourist, Báo cáo tài chính đã hợp nhất các năm2016,2017,2018,2019
Tài liệu tiếng nƣớc ngoài
26. Baum Tom, 1995, Managing Human Resources in European Tourism and
Hospitality Industry, A Strategic Approach, Chapman and Hall, London
27. Ramona GRUESCU, Roxana NANU, Gheorhe PIRVU, 2008 .Human
resource management in tourism industry , Faculty of Economics and business
Administration, University of Craiova , Romania
28. Baum, T, Szivas, 2007, Human Resourse Development in tourism: A role for
government , Tourism management , Elsevier
29. Liu a…, G Wall, 2006, Planning tourism employment; A developing country
perspective. Tourism Management, 27, 159-170
30. Szivas E, M Riley , 1999, Tourism employment during economic transition
Website
31. www.vietnamtourism.gov.vn 32. www.hanoitourist.vn
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA Ý KIẾN NGƢỜI LAO ĐỘNG
Kính thưa quý Anh/Chị!
Tôi là Phùng Đức Thiện, học viên chuyên ngành Quản lý Kinh tế, Trường ĐH Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội. Hiện nay tôi đang nghiên cứu đề tài: “ Quản lý nhân lực tại công ty lữ hành Hanoitourist”.
Bảng câu hỏi được thiết kế để thu thập thông tin cho nghiên cứu. Rất mong quý Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu điều tra dưới đây. Tất cả câu trả lời của quý Anh/Chị đều có giá trị và ý kiến của quý Anh/Chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối.
I. Một số thông tin cá nhân
1. Giới tính
A. Nam B. Nữ
2. Tuổi đời anh (chị) thuộc nhóm nào?
A. Dưới 20 B. Từ 21-30 C. Từ 31-40 D. Trên 40
3. Trình độ học vấn, chuyên môn?
A. Lao động PT B. Trung cấp C. Cao đẳng D. Đại học trở lên
4. Anh (chị) làm việc ở vị trí nào?
A. Cán bộ quản lý B. Nhân viên khối chức năng C. Nhân viên làm khối kinh doanh
5. Mức thu nhập của Anh (Chị) là bao nhiêu?
A. Dưới 3 triệu B. Từ 3 đến 5 triệu C. Trên 5 triệu
II. Hƣớng dẫn trả lời
Anh chị vui lòng đánh dấu X vào ô mà mình lựa chọn. Các giá trị từ 1 đến 5 trên mỗi câu hỏi tương ứng với mức độ đồng ý hoặc mức độ hài lòng tăng dần. Ý nghĩa các giá trị lựa chọn như sau:
1 2 3 4 5
I. Bảng khảo sát
STT Thang đo Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
1. Tuyển dụng
1 Có kế hoạch tuyển dụng hợp lý 2 Có chính sách thu hút người tài
3 Có văn bản quy định tuyển dụng lao động rõ ràng, chặt chẽ
4 Công tác tuyển dụng được thực hiện đúng quy đinh 5 Công tác tuyển dụng dảm bảo tính công khai, minh
bạch
2. Đánh giá thực hiện công việc
1 Được đánh giá hiệu quả làm việc thường xuyên 2 Có phương pháp đánh giá khoa học
3 Có phương pháp đánh khách quan, công bằng 4 Kết quả đánh giá được sử dụng để xét lương
thưởng, đề bạt
5 Đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất lao động
3. Đào tạo và bồi dƣỡng
1 Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguời lao động phù hợp với nhu cầu công việc
2 Công tác lựa chọn người đào tạo rõ ràng, đúng quy định
3 Công tác tập huấn chuyên môn nghiệp vụ được tổ chức hằng năm
4 Công tác đào tạo thực hiện đúng kế hoạch 5 Hiệu quả đào tạo được tổ chức đánh giá định kỳ
4. Thù lao lao động
1 Tiền lương nhận được tương xứng với vị trí công việc
2 Chế độ tiền lương luôn đảm bảo chính xác, đúng kỳ hạn
3 Thực hiện tốt chế độ nâng lương cho người lao động 4 Chính sách phúc lợi hợp lý
5 Tiền thưởng xứng đáng với kết quả đóng góp 1 Lãnh đạo luôn ghi nhận đóng góp của nhân viên 2 Luôn nhận được sự quan tâm, động viên của cấp
5. Tạo động lực và quan hệ lao động
3 Đồng nghiệp hỗ trợ nhau trong công việc 4 Chế độ tiền lương tạo động lực nổ lực làm việc 5 Môi trường làm việc tạo động lực nâng cao trách
nhiệm trong công việc
6. Hoạch định nhân lực
1
Mức độ đáp ứng về số lượng và chất lượng của công ty
2 Mức độ phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty
3 Đối tượng được hoạch đinh có tiêu chuẩn rõ ràng
4 Các phòng ban, bộ phận tham gia công tác hoạch định nhân lực công ty
7. Phân tích công việc
1 Bảng mô tả công việc rõ ràng cụ thể
2 Các thông tin về quy trình làm việc, các mối quan hệ trong công việc rõ ràng
3 Các tiêu chuẩn công việc phù hợp
8. Bố trí và sử dụng nhân lực
1 Nhân lực được bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường
2 Nhân lực được bố trí đúng với chuyên ngành đào tạo
3 Tham khảo ý kiến nguyện vọng người lao động trước khi bố trí công việc
4 Bố trí nhân lực theo nguyên nhân vị trí công việc còn trống
TỔNG CÔNG TY DU LỊCH HÀ NỘI
CÔNG TY LỮ HÀNH HANOITOURIST
Địa chỉ: 18 Lý Thường Kiệt, quận Hoàn
Kiếm, Hà Nội Điện thoại: (04) 62606789
Fax: (04) 62606777
Mãsố: ………….. Lầnduyệt: ……… Ngày: …………
MÔ TẢ CÔNG VIỆCNHÂN VIÊN KINH DOANH
THÔNG TIN CHUNG
Chức danh công việc:
Nhân viên kinh doanh
Chức danh quản lý trực tiếp:
Trưởng phòng Kinh doanh
Tổ/nhóm: Đơn vị:
Phòng Kinh doanh
TÓM TẮT CÔNG VIỆC
Nghiên cứu và xây dựng chương trình tour, kế hoạch bán tour của phòng. Tìm kiếm và phát triển nguồn khách. Giới thiệu và bán tour cho khách hàng. Phối hợp thực hiện theo dõi tour, chăm sóc khách hàng và hoàn tất các thủ tục kết thúc tour du lịch.
TRÁCH NHIỆM CÔNG VIỆC CHÍNH
1. Nghiên cứu và xây dựng chƣơng trình tour, kế hoạch kinh doanh tour du lịch của phòng:
a. Tham gia xây dựng chương trình và tính giá cho các tour du lịch nước ngoài, kết hợp các hoạt động khác như xây dựng đội ngũ (team building), hoạt náo, gala dinner …
b. Nghiên cứu khảo sát thị trường, phát triển các tour mới, tìm kiếm sản phẩm mới, dịch vụ cao cấp nâng cao chất lượng phục vụ khách.
c. Nghiên cứu, đề xuất các chiến lược PR - Marketing nhằm khai thác tốt