6. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thí
Điện Miền Bắc
Một số hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc:
Thứ nhất, Chưa xây dựng thiết lập được biểu mô tả công việc, xây dựng chức danh công việc cụ thể và tiến hành quá trình phân tích đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Việc tuyển chọn, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xét lương... không dựa trên bản phân tích công việc, bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc mà chỉ dựa trên đánh giá của cấp quản lý trực tiếp. Việc bố trí lao động dựa trên chức danh nghề nghiệp theo hệ thống chức danh sản xuất ngành đã nảy sinh những khó khăn khi có chức danh mới không có trong quy định, đơn vị sẽ lúng túng trong các công tác quản lý khác. Mặt khác, khi không phân tích công việc năng suất lao động thấp, người lao động sẽ không phân định rõ trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau, lương bổng khen thưởng sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo sẽ khó khăn.
Thứ hai, Chính sách đào tạo còn thụ động, chưa có nhiều hình thức đào tạo phù hợp đặc thù công việc của công ty, quy chế phát triển NNL vẫn sử dụng của Tổng công ty Điện lực Miền Bắc.
Do đặc thù công tác của Công ty là lưu động, nên hình thức đào tạo tại chỗ là hiện cho thấy rất phù hợp cho đào tạo nhân viên mới, bổ sung thêm các kỹ năng mới cho những nhân viên được điều động sang một bộ phận khác, làm công việc khác trong nội bộ Công ty hay được bổ nhiệm vào một vị trí quản lý cao hơn. Tuy vậy cần có những hình thức đào tạo khác phù hợp hơn với Công ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc.
Thứ ba, Năng lực bộ máy làm công tác quản lý NNL chưa đạt yêu cầu phát triển của Công ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc.
Bộ phận nhân sự chưa thực sự được hỗ trợ mạnh mẽ từ cấp quản lý của công ty, chưa được tham gia nhiều hơn các hoạt động mang tính chiến lược của công ty, thay vì xem bộ phận này như là bộ phận giúp việc đơn thuần. Chưa có nhân viên chuyên trách được đào tạo bài bản về công tác hoạch định NNL, đào tạo phát triển... nhân viên còn kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực.
Thứ tư, Hoạch định NNL còn hạn chế, mang tính ngắn hạn, chưa thực sự có sự gắn kết chiến lược phát triển kinh doanh của công ty. Vì là một đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc công ty mẹ. Trong toàn bộ thời gian Công ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc hạch toán phụ thuộc và chịu sự quản lý và điều hành từ Tổng công ty Điện lức Miền Bắc từ công tác sản xuất đến NNL. Điều này đã tạo ít nhiều khó khăn trong việc chủ động về hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH MTV Thí Nghiệm Điện Miền Bắc.
Thứ năm, Chính sách tuyển dụng vẫn ưu tiên đối với con em trong ngành đã phần nào gây khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động có năng lực và trình độ lao động thực sự. Chính sách tuyển dụng này đã tạo thêm áp lực lên các ứng viên không nằm trong diện ưu tiên. Mặt khác do vấn đề lịch sử phát triển từ trước nên còn khá nhiều nhân lực làm việc chưa hiệu quả, không đáp ứng được yêu cầu chuyên môn hiện tại như: thiếu trình độ ngoại ngữ, tin học, áp dụng quy trình công nghệ mới...
Thứ sáu, Công ty chưa thực sự quan tâm tới công tác làm hòa nhập người lao động, chưa xây dựng được một kế hoạch để tiến hành quá trình hòa nhập cho người lao động một cách rõ ràng, chi tiết.
Từ đó, định hướng của Công ty như sau:
+ Phân cấp, trao quyền cho cấp dưới
+ QL NNL theo định hướng và minh bạch
+ Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau
+ Níu giữ, thu hút nhân tài không chỉ bằng thu nhập
+ …