Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp quản lý nguồn nhân lực khu vực phía bắc của Tổng công
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Tăng cường công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Do hạn chế về nguồn kinh phí và nguồn nhân lực, công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo. Đặc biệt là việc xây dựng nhu cầu đào tạo ở các đơn vị còn chưa gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị và đào tạo phát triển cá nhân.
Có nguồn tài chính ưu đãi đối với người lao động khi họ đi học tập nâng cao trình độ. Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua nguồn nhân lực có chất lượng cao. Khi tiến hành đào tạo nguồn nhân lực là để nâng chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả công việc. Tạo điều kiện cho Công ty áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động kinh doanh và quản lý doanh nghiệp. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc ở hiện tại cũng như trong tương lai.
+ Nguồn kinh phí đào tạo.
Công ty cần phải trích lập Qũy đào tạo riêng bằng 1÷2% Tổng Quỹ tiền lương hàng năm của Công ty. Với nguồn kinh phí được trích lập ra (bình quân hàng năm khoảng 150÷200 triệu đồng) đã tạo điều kiện cho Công ty có tiềm lực về tài chính để thực hiện tốt các khoá đào tạo dài hạn và bồi dưỡng ngắn hạn trong nước.
Nguồn kinh phí đào tạo phải được phân bổ hợp lý cho các loại hình đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại và bồi dưỡng, bổ túc tay nghề cho người lao động…..
+ Đào tạo mới người lao động
Đào tạo mới nguồn nhân lực bổ sung thường xuyên cho Công ty do phát triển quy mô, do thay thế cho số cán bộ nghỉ thôi việc, chuyển công tác hoặc bị sa thải hàng năm. Trên cơ sở kế hoạch lao động hàng năm, Công ty chủ động đầu tư vào đào tạo nhân lực và quyết định số lượng, cấp học, chất lượng, kinh phí và thời gian đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng.
+ Đào tạo lại và bồi dưỡng ngắn hạn cho người lao động
Để thực hiện công tác đào tạo và bồi dưỡng, Công ty ký hợp đồng với các trung tâm đào tạo ngoài Tổng Công ty để thực hiện các khoá đào tạo (đào tạo mới, đào tạo lại) và bồi dưỡng nâng cao. Như vậy, Công ty đã thực hiện việc đặt hàng đào tạo, cung cấp vốn (kinh phí) và tham gia cùng với các trung tâm trong các hoạt động quản lý của quá trình đào tạo. Đồng thời các trung tâm cũng giúp cho Công ty trong việc định hướng sử dụng, bố trí công tác phù hợp với năng lực chuyên môn, khả năng làm việc, trình độ chính trị, phẩm chất đạo đức, nguyện vọng cá nhân để người lao động phát huy được hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
+ Đối với cán bộ quản lý.
Công ty cần có kế hoạch đào tạo theo qui hoạch, thực hiện các chương trình đào tạo và bồi dưỡng năng lực thực tiễn như: luân chuyển cán bộ, cử cán bộ đi nghiên cứu thực tiễn, kèm cặp tại chỗ…. nhằm mục đích nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý các cấp, phục vụ cho mục tiêu phát triển của Công ty và đào tạo nguồn cán bộ quản lý kế cận. Các chương trình đào tạo phải gắn với việc qui hoạch, đề bạt và bố trí sử dụng cán bộ, đồng thời phải bảo đảm đáp ứng được đầy đủ các qui định chung của Đảng, Nhà nước và của Tổng Công ty Bảo hiểm Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam. Việc đào tạo được thực hiện ở trong nước hoặc ở nước ngoài.
+ Đối với cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ.
Hàng năm Công ty cần mở các lớp bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ quản lý các cấp, các cán bộ công người lao động khác theo từng chức năng chuyên môn nghiệp vụ cụ thể như: công tác tài chính kế toán, công tác tổ chức và lao động tiền lương, công tác kinh doanh, quản lý, kỹ
thuật… Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải có tính phù hợp cao với yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ, mang tính cập nhật những thông tin quản lý mới. Cần hạn chế các lớp bồi dưỡng, huấn luyện có chương trình, nội dung mang tính lý luận chung chung.
- Hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, người lao động trong Công ty chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu sản xuất kinh doanh hoặc tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi mới dẫn đến chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao. Do đó, công ty cần thực hiện hoàn thiện chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Việc đào tạo và phát triển người lao động trong Công ty có thể được thực hiện theo 3 giai đoạn: đào tạo lúc mới đầu nhận việc, đào tạo trong thời gian làm việc và đào tạo chuẩn bị cho những công việc mới. Nội dung đào tạo có thể liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc, hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc, hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý các vấn đề.
+ Đào tạo lúc bắt đầu nhận việc
Đào tạo lúc mới đầu nhận việc được gọi là hướng dẫn hoặc giới thiệu. Mục tiêu của việc đào tạo trong giai đoạn này là để người người lao động mới làm quen với môi trường hoạt động hoàn toàn mới mẻ đối với họ, thông qua đó nhằm tạo cho người lao động mới tâm trạng thoải mái, yên tâm trong những ngày đầu tiên đi làm và nhận việc.
Nội dung đào đạo, hướng dẫn thường đề cập đến lịch sử hình thành và phát triển của đơn vị, doanh nghiệp, mục tiêu hoạt động, sản phẩm và dịch vụ do doanh nghiệp sản xuất; vai trò của chức danh mà người lao động mới đảm nhận đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp; các chính sách, qui định về lề lối, giờ giấc làm việc và nghỉ ngơi, những quyền lợi mà người lao động đó được hưởng. Một sự giới thiệu với các nhân viên và các đơn vị trong doanh nghiệp cũng là rất cần thiết đối với người người lao động mới.
+ Đào tạo trong lúc đang làm việc
Việc đào tạo trong thời gian làm việc có thể được tiến hành theo hai cách: vừa làm vừa học, tạm ngừng công việc đang làm để đi học. Cách thức vừa làm vừa học được áp dụng khi nội dung đào tạo chủ yếu là về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng bán hàng. Các phương pháp có thể sử dụng cho việc vừa làm vừa học là luân chuyển công việc, thực tập hoặc học bằng thực hành.
Phương pháp luân chuyển là phương pháp mà theo đó người lao động sẽ được luân chuyển qua nhiều vị trí, nhiều chức danh công việc khác nhau trong một khoảng thời gian để nhằm hiểu biết tổng quát về các công việc có liên quan. Có nghĩa là vừa tập làm việc thực tế, vừa theo học bài giảng trên lớp. Học bằng phương pháp thực hành là phương pháp đào tạo trực tiếp thông qua việc làm cụ thể dưới sự kèm cặp và hưởng dẫn của một người lao động có trình độ.
Cách thức tạm ngừng công việc đang làm để đi học thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc và có nhiều phương pháp để áp dụng. Phổ biến nhất ở nước ta hiện nay là các doanh nghiệp gửi nhân viên theo học ở các trường, các lớp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, hoặc có nhiều khi các lớp đào tạo được tổ chức ngay trong đơn vị, doanh nghiệp.
+ Đào tạo cho những công việc tương lai.
Việc đào tạo cho nhu cầu tương lai được đặt ra để chuẩn bị đội ngũ các nhà quản trị kế cận. Công việc này được gọi là phát triển những quản trị viên hay phát triển những người chỉ huy cao cấp. Nội dung của chương trình đào tạo thường nhằm mục tiêu cung cấp những kiến thức để các nhà quản trị đương chức làm tốt công tác hiện tại và đồng thời để chuẩn bị cho họ làm tốt công việc tương lai khi họ được thăng tiến.
- Tăng cường đầu tư công nghệ thông tin trong công tác quản lý nguồn nhân lực
Hiện nay, công ty chưa có sự đầu tư chiều sâu về công nghệ thông tin cho công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực, điều này làm hạn chế việc quản lý một lực lượng lao động lớn. Để tạo tiền đề cho việc ứng dụng CNTT vào công tác quản lý nguồn nhân lực, Công ty cần tiến hành chuẩn hóa các vị trí việc làm, chuẩn hóa các tiêu thức đánh giá cán bộ; cập nhật, chuẩn hóa các thông tin liên quan của từng
công chức từ khi vào công ty và trong suốt quá trình công tác… Trên cơ sở đó, công ty xây dựng và đưa vào ứng dụng Hệ thống thông tin quản lý nhân sự.
Thông qua việc ứng dụng Hệ thống thông tin quản lý nhân sự, toàn bộ thông tin về nguồn nhân lực của công ty, bao gồm cả cán bộ hưu đã được lưu trữ khá đầy đủ trên máy tính và có thể tra cứu sử dụng khi cần thiết một cách nhanh chóng, chính xác, bao gồm: các thông tin cá nhân, quan hệ gia đình; chức vụ, đơn vị công tác; quá trình công tác; diễn biến đào tạo, tiền lương; các danh hiệu khen thưởng, kỷ luật; đánh giá, xếp loại cán bộ hàng năm, sở trường công chức, tình trạng sức khỏe… Nhiều công việc thủ công, mất nhiều thời gian, nay đã thao tác, khai thác trực tiếp trên phần mềm tin học, bao gồm:
Việc lập và quản lý các danh mục về tổ chức bộ máy, chức vụ lãnh đạo quản lý của công ty; danh mục bảng lương, phụ cấp lương….
Việc tổng hợp, xây dựng các báo cáo thống kê theo yêu cầu quản lý; việc tổng hợp, phân tích số liệu nguồn nhân lực công ty hoặc của từng đơn vị cụ thể.
Hỗ trợ thực hiện một số quy trình nghiệp vụ, gồm: quy trình cập nhật hồ sơ cán bộ, quy trình nâng lương thường xuyên, quy trình luân chuyển nội bộ, quy trình đào tạo, bồi dưỡng.…
Thông qua phân quyền truy cập, từng công chức, lãnh đạo có thể khai thác trên phần mềm các thông tin phục vụ công việc của mình. Có thể theo dõi các thông tin cá nhân, như tiền lương, đào tạo, khen thưởng, đánh giá công cán bộ… một cách liên tục, đầy đủ.
Cập nhật và lưu giữ các thông tin của công chức như thông tin về chấp hành nội quy cơ quan, quy chế văn hóa công sở…