5. Kết cấu của luận văn
3.2.3. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Nhà trường
3.2.3.1. Thu hút nguồn nhân lực
- Về phân tích công việc, lập kế hoạch nhân lực:
Nhận định được tầm quan trọng của việc phân tích công việc và lập kế hoạch nguồn nhân lực nên Phòng Tổ chức Hành chính của trường luôn dựa trên cơ sở định mức khoa học để thực hiện việc rà soát số lượng cán bộ, viên chức tại tất cả các phòng, khoa, trung tâm.
Vì thế, hàng năm, dựa vào kế hoạch phát triển của Nhà trường, Phòng Tổ chức Hành chính sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong năm tiếp theo. Nhà trường tổ chức họp cán bộ chủ chốt hoạch định nguồn nhân lực. Các phòng, khoa, trung tâm dựa trên khối lượng công việc cần thực hiện để từ đó hoạch định số lượng người của bộ phận mình. Sau khi cân đối, gửi lại phòng Tổ chức Hành chính để tổng hợp và bố trí, sắp xếp lại, tuyển dụng mới cho phù hợp với yêu cầu thực tế của từng bộ phận.
Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm được tiến hành theo một trong hai hình thức sau:
Thứ nhất, phụ trách các phòng, khoa, trung tâm báo cáo về tình hình
nhân lực hiện có, nhu cầu cần bổ sung hoặc số nhân lực dôi dư cho Phòng Tổ chức Hành chính. Trên cơ sở kế hoạch phát triển của Nhà trường và báo cáo của các đơn vị sẽ đánh giá, lên kế hoạch điều phối, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
Thứ hai, các bộ phận tự kiểm tra, rà soát tình hình nhân lực của đơn vị
mình, chủ yếu về số lượng, báo cáo để Nhà trường xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm.
Bảng 3.5. Bảng cân đối nhân lực năm 2017
TT Tên phòng, khoa, ban, trung tâm
Tổng số CBVC Cân đối Ghi chú Số CBVC hiện có Số CBVC theo yêu cầu Thừa Thiếu
I Ban Giám hiệu 4 4 0 0
II Các Phòng, Ban 2.1 Phòng Tổ chức- Hành chính 22 21 1 0 2.2 Phòng đào tạo 5 5 0 0 2.3 Phòng công tác HSSV 8 6 2 0 2.4 Phòng Tài chính – Kế toán 4 4 0 0 2.5 Phòng Quản trị vật tư 17 14 3 0 2.6 Phòng Quản lý khoa học và QHQT 3 2 1 0 2.7 Phòng Thanh tra khảo thí và đảm
bảo chất lượng giáo dục 7 7 0 0
III Trung tâm, xưởng
3.1 Trung tâm may và thiết kế thời trang 8 6 2 0
3.2 Trung tâm 1 4 3 1 0
3.3 Trung tâm 2 6 5 1 0
3.4 Trung tâm tuyển sinh và hỗ trợ
HSSV 4 3 1 0
3.5 Trung tâm thông tin thư viện 8 7 1 0
3.6 Trung tâm công nghệ sinh học 5 5 0 0
IV Các Khoa, Bộ môn
4.1 Khoa Công nghệ thực phẩm và
công nghệ sinh học 12 8 4 0
4.2 Khoa Khoa học cơ bản và kỹ thuật
cơ sở 9 7 2 0
4.3 Khoa Công nghệ hóa học 8 5 3 0
4.4 Khoa Kinh tế và quản lý 24 23 1 0
4.5 Khoa Công nghệ thông tin 9 6 3 0
4.6 Khoa Lý luận chính trị 17 15 2 0
4.7 Khoa Công nghệ kỹ thuật điện 11 8 3 0
4.8 Khoa Ngoại ngữ 6 4 2 0
Tổng số 201 168 33 0
Hàng năm, phòng Tổ chức Hành chính dựa trên số liệu thực tế của các bộ phận sẽ lập Bảng cân đối nhân lực. Bảng cân đối nguồn nhân lực là cơ sở để Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Hành chính có kế hoạch đối với số lượng cán bộ, viên chức dư thừa của các bộ phận, có thể cho đi đào tạo để chuyển sang làm công việc mới hoặc sắp xếp những vị trí làm việc phù hợp ở những bộ phận đang thiếu. Nếu không thể bố trí sắp xếp sẽ thực hiện chấm dứt hợp đồng với cán bộ, viên chức theo đúng quy định của Luật Lao động. Đối với số lượng cán bộ, viên chức còn thiếu, Nhà trường sẽ lên kế hoạch tuyển dụng để kịp thời đáp ứng yêu cầu của công việc. Chủ trương về chính sách nhân sự như vậy là đúng song về thực chất, việc này chủ yếu chỉ quan tâm đến số lượng cán bộ, viên chức thừa thiếu mà chưa có sự đánh giá đội ngũ cán bộ, viên chức về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng sự thay đổi trong tương lai. Việc rà soát về số lượng cán bộ, viên chức các bộ phận chưa dựa trên định mức lao động khoa học, vì vậy vẫn có đơn vị thừa và có đơn vị lại thiếu CB, VC.
- Về tuyển dụng nguồn nhân lực:
Để theo kịp quá trình đổi mới, công nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ, viên chức là một vấn đề vô cùng quan trọng. Mục đích không chỉ đơn thuần là tuyển dụng cán bộ, viên chức mới mà còn là việc đặt đúng người, đúng việc nhằm giảm bớt số cán bộ, viên chức dư thừa cho Nhà trường từ đó, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, viên chức.
Nhà trường tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên hai nguồn chính đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ Nhà trường và nguồn ứng viên từ bên ngoài Nhà trường. Trong đó, Nhà trường luôn ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ Nhà trường.
Trên thực tế, số cán bộ viên chức nhà trường hầu hết là ngạch giảng viên, giảng viên phải đạt tiêu chí là Thạc sĩ trở lên mới được tham gia giảng dạy. Hơn nữa, là trường cao đẳng chuyên ngành công nghệ và kỹ thuật nên giảng viên vừa là kỹ sư, vừa là người truyền thụ kinh nghiệm, cảm hứng sáng tác nghệ thuật cho sinh viên. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực này là một vấn đề thách thức đặt ra cho nhà trường.
Cơ sở của việc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụng cán bộ, viên chức là: Căn cứ vào kế hoạch làm việc hàng năm của Nhà trường, số lượng cán bộ, viên chức hiện có, dự kiến số cán bộ, viên chức nghỉ chế độ trong năm. Trên cơ sở đó, phòng Tổ chức hành chính xác định nhu cầu cán bộ, viên chức cần tuyển báo cáo lên Ban Giám hiệu Nhà trường phương án tuyển dụng cán bộ, viên chức.
Nhìn chung, đối với công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức, Nhà trường đã thực hiện đầy đủ theo đúng như quy định hiện hành. Do đặc thù là một trường đào tạo về công nghệ và kỹ thuật nên Nhà trường đã có một số chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân tài đặc biệt là Tiến sĩ, Thạc sỹ, cử nhân ngành CNTT, CN sinh học,… mới ra trường đến làm việc tại Nhà trường. Bên cạnh yếu tố kinh nghiệm, Nhà trường còn đánh giá rất cao tinh thần trách nhiệm và bầu nhiệt huyết của tuổi trẻ cũng là một trong những yếu tố được quan tâm.
1. Tiêu chuẩn tuyển dụng:
- Có đơn tự nguyện xin vào làm việc tại Nhà trường. - Có đủ sức khoẻ công tác lâu dài.
- Có tuổi đời từ 18 đến 35 tuổi.
- Không mắc các bệnh, tệ nạn xã hội.
- Có bằng tốt nghiệp Tiến sĩ, Thạc sỹ, Cử nhân và các bằng cấp khác. 2.Hồ sơ tuyển dụng gồm:
- Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác nhận của Chính quyền địa phương hoặc cơ quan, có dán ảnh).
- Đơn xin việc.
- Phiếu khám sức khoẻ (Có xác nhận của bệnh viện cấp Huyện, hoặc tương đương).
- Bản sao giấy khai sinh (Có xác nhận của Chính quyền địa phương). - Bản sao Văn bằng, chứng chỉ các loại (Có công chứng).
- Bản sao chứng minh nhân dân.
- Bản kiểm điểm quá trình công tác (nếu là đơn vị khác chuyển đến). - Các giấy tờ có liên quan khác.
Sau khi xem xét hồ sơ dự tuyển, Phòng Tổ chức hành chính tổng hợp và báo cáo Hiệu trưởng duyệt danh sách những ứng viên đạt yêu cầu, thi tuyển, các ứng viên trúng tuyển sẽ có quyết định tuyển dụng. Thời gian thử việc đối với cán bộ, viên chức là 03 tháng. Sau khi thử việc, các cán bộ, viên chức đạt yêu cầu công việc đề ra sẽ được ký tiếp hợp đồng làm việc mới theo đúng Luật lao động.
Công tác tuyển dụng của Nhà trường đúng theo quy định, dễ thực hiện, chi phí thấp. Công tác tuyển dụng do phòng Tổ chức Hành chính tham mưu đề xuất, xét tuyển hồ sơ, tổ chức thi đầu vào công khai, do vậy công tác tuyển dụng vẫn đảm bảo độ khách quan. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Nhà trường chưa thu hút được nhiều cán bộ, viên chức có tài năng thi vào do trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm là một đơn vị hành chính sự nghiệp, lương, thưởng chưa cao so với các doanh nghiệp liên doanh, các doanh nghiệp nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân.
Công tác tuyển dụng vẫn chủ yếu tập trung vào việc tuyển bổ sung để bù vào số cán bộ, viên chức thiếu trong năm, chưa mang tính chiến lược dài hạn. Việc tuyển dụng đôi khi còn ưu tiên nguồn ứng viên bên trong nội bộ Nhà trường (dựa trên việc giới thiệu, quen biết hoặc con em, người nhà của cán bộ, viên chức trong Nhà trường). Nếu chỉ dựa trên những đánh giá mang tính chất cảm tính sẽ dẫn đến việc không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng cán bộ, viên chức được tuyển dụng không cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc. Mặc dù có những ưu tiên đối với con em cán bộ, viên chức chủ chốt đã có thời gian gắn bó lâu dài với đơn vị song việc tuyển dụng cán bộ, viên chức vẫn khách quan (tổ chức thi đầu vào), dựa trên các yếu tố của chính bản thân các ứng viên.
Tóm lại, có thể nói rằng, công tác tuyển dụng của Nhà trường hiện đang được thực hiện một cách chủ động, đáp ứng được yêu cầu việc làm của Nhà trường, các chính sách tuyển dụng chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt mà chưa có tính chiến lược dài hạn.
Kết quả tuyển mộ, tuyển dụng trong 3 năm gần đây như sau:
Bảng 3.6. Bảng số liệu kết quả tuyển dụng 2015 - 2017
Đơn vị tính: Người Số người Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh (%) 2016/ 2015 2017/ 2016
Tuyển từ ứng viên nội bộ 5 12 8 240,0 133,3
Tuyển từ ứng viên bên ngoài 6 13 10 216,7 76,9
Tông cộng 11 25 18 227,3 72,0
(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)
Khi có nhu cầu bổ nhiệm cán bộ, viên chức vào vị trí quản lý, Nhà trường thực hiện đầy đủ các bước đúng theo quy định: lấy phiếu quy hoạch, lấy phiếu tín nhiệm, thông qua Đảng ủy, Ban Giám hiệu và ra Quyết định bổ nhiệm. Cán bộ, viên chức được bổ nhiệm vào vị trí quản lý phải có đầy đủ các yếu tố: phẩm chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, vững vàng chuyên môn nghiệp vụ...
Đánh giá về công tác tuyển dụng nhân sự:
Qua khảo sát lấy phiếu điều tra của 134 cán bộ viên chức tại trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm về công tác tuyển chọn nhân sự, qua xử lý và tổng hợp theo thang đánh giá Likert kết quả như sau:
Bảng 3.7. Đánh giá về công tác tuyển chọn nhân sự
Chỉ tiêu Điểm bình
quân Mức
1. Thông báo chỉ tiêu, yêu cầu của Trường đối với các
ứng viên dự tuyển 3,05 Tốt
2.Công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng 2,55 Khá
3.Tiêu chí tuyển dụng hợp lý 2,91 Khá
4.Đảm bảo tính hợp lý giữa các bộ môn trong tuyển dụng 3,15 Tốt
5.Đáp ứng được nhu cầu về số lượng ĐNGV 3,21 Tốt
Trung bình 2,97 Khá
Nhìn chung cán bộ viên chức của Nhà trường đánh giá về công tác tuyển chọn nhân sự với điểm số bình quân là 2,97 (mức khá), Điểm cao nhất là công tác tuyển chọn nhân sự của Nhà trường đáp ứng được nhu cầu về số lượng ĐNGV với điểm số bình quân là 3,21 (mức tốt), thấp nhất là chỉ tiêu công khai, minh bạch quy trình tuyển dụng chỉ đạt điểm 2,55 (mức khá). Bởi vì công tác này đôi khi còn nhiều hạn chế và bất cập. Quy trình tổ chức thì công khai nhưng kết quả thực tế lại không như đúng mong đợi. Hạn chế này có nguyên nhân bắt nguồn từ công tác tuyên truyền, phổ biến của Nhà trường về nội dung nghị định số 51/2006/NĐ-CP ngày 20/6/2006 của Chính phủ và các văn bản hướng dẫn thi hành về việc tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính cho cán bộ, giáo viên và nhân viên chưa đầy đủ, thường xuyên và có hiệu quả.
3.2.3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Về đào tạo nguồn nhân lực:
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của Nhà trường. Trong những năm qua, Ban Giám hiệu Nhà trường đã quan tâm rất nhiều đến công việc này, đưa ra rất nhiều biện pháp tích cực nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế đổi mới, hiện đại hóa thì vai trò của nguồn nhân lực hết sức quan trọng quyết định sự phát triển bền vững của Nhà trường. Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vững vàng sẽ giảng dạy và phục vụ công tác giảng dạy một cách tốt nhất. Điều này, trực tiếp cũng như gián tiếp quyết định đến chất lượng sinh viên ra trường và giúp một phần không nhỏ để nâng cao danh tiếng, vị thế của Nhà trường trong hệ thống giáo dục. Trong số 134 phiếu trưng cầu ý kiến đánh giá về tầm quan trọng và thực trạng quản lý nguồn nhân lực, vấn đề đánh giá quá trình đào tạo thì hầu hết CB, VC đều cho rằng công tác này rất quan trọng (117 người/134 người chiếm 87,3%) tuy nhiên mức độ thực hiện được đánh giá ở mức bình thường (61 người/201 người chiếm 30,3%). Vì vậy, nhà trường cần quan tâm hơn nữa đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao.
Việc nâng cao danh tiếng, vị thế cũng góp phần thu hút, nâng cao số lượng học viên, sinh viên các hệ chính quy, hệ vừa học vừa làm theo học. Điều đó đồng nghĩa với việc phải tăng số lượng cán bộ, viên chức giảng dạy và phục vụ giảng dạy, đưa Nhà trường phát triển lên một tầm cao mới. Chính vì vậy, để làm được việc này Nhà trường đã đào tạo nguồn cán bộ, viên chức hiện có để nâng cao trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, đồng thời trong khâu tuyển dụng cán bộ, viên chức mới cũng đã tổ chức thi, lựa chọn những ứng viên có chuyên môn, nghiệp vụ cao, đúng người, đúng việc. Hàng năm, nhà trường cũng dành một phần kinh phí nhất định cho việc đào tạo nhân lực:
Bảng 3.8. Kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đơn vị tính: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 So sánh 2016/2015 (%) So sánh 2017/2016 (%)
Kinh phí đào tạo nguồn
nhân lực 35 50 50 142,9 100,0
Đào tào dài hạn 25 35 35 140,0 100,0
Đào tạo ngắn hạn 10 15 15 150,0 100,0
(Nguồn: Báo cáo tài chính của Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm giai đoạn 2015 - 2017)
Qua bảng số liệu cho thấy, nhà trường cũng có kế hoạch cho công tác đào tạo song công tác này mới chỉ quan tâm đến số lượng mà chưa chú trọng đến chất lượng đào tạo. Chất lượng đào tạo còn phụ thuộc vào nguồn lực tài chính. Nếu không có nguồn lực tài chính dồi dào chắc chắn không thể đầu tư cho việc xây dựng cơ sở, vật chất, trang thiết bị hiện đại cũng như không thể thu hút được đội ngũ cán bộ, giảng viên có trình độ.
Việc thực hiện chế độ quản lý tài chính tập trung, có sự phân cấp cho các khoa và trung tâm trực thuộc. Thực hiện thu đúng, thu đủ, chi tiêu hợp lý, tiết kiệm, đầu tư đúng mức, có tích luỹ dự phòng khi cần thiết, tiền lương, tiền công của cán bộ viên chức.
Với nguồn kinh phí thu được từ học phí, lệ phí đã giúp trường động viên hàng năm cán bộ giảng viên tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và được trường động viên giúp đỡ bằng nhiều hình thức cả về vật chất, tinh thần. Đồng thời, liên tục cử cán bộ giảng viên đi học tập tại nước ngoài theo các chương trình đào tạo, các đề tài nghiên cứu cấp Bộ, đây là những yếu tố động lực giúp cho cán bộ, giảng viên có nhiều cơ hội tiếp cận với các quốc gia phát triển để có thể học tập, áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại trong quá trình lên lớp.