5. Kết cấu của luận văn
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn
tiêu của Nhà trường, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí sử dụng những cán bộ, viên chức có trình độ, đưa ra kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, điều hòa các nhu cầu của cá nhân, Nhà trường và xã hội.
Để làm việc có hiệu quả các cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần phải làm việc sáng tạo, học cách xử lý các tình huống xung đột, phải điều hòa giữa tự do và kỷ luật. Hơn nữa, các cán bộ quản lý còn phải là người am hiểu sâu sắc về tổ chức mình, không chỉ về mặt con người mà cả thực trạng khác ảnh hưởng tới công việc phát triển của Nhà trường cũng như các mục tiêu chiến lược.
4.2.2. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực nhân lực
*Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực
Trong thời đại hội nhập hiện đại hiện nay, để đạt được các mục tiêu phát triển, Nhà trường cần phải dựa vào một trong những tài sản lớn nhất đó chính là nguồn nhân lực. Vì vậy, Nhà trường phải chú trọng tới công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, đó là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong Nhà trường. Từ đó, nâng cao hiệu quả công việc nói chung của Nhà trường. Để làm tốt công tác này, Nhà trường cần thực hiện những công việc sau:
Thứ nhất, tập trung hoàn thiện việc phân tích công việc Phân tích công
việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực, đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc, để thông qua đó, các cán bộ quản lý có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí cán bộ, viên chức vào các vị trí khác nhau trong Nhà trường.
Các cán bộ quản lý nhân lực của Nhà trường cần phải có bảng mô tả công việc cho từng loại công việc cụ thể, trong đó liệt kê các nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công việc. Như vậy, bảng mô tả công việc có thể chỉ ra được một cách chi tiết về nội dung công việc, thời gian để thực hiện, môi trường làm việc... Đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của cán bộ, viên chức đảm đương vị trí.
Thứ hai, hoàn thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong Nhà trường
Về số lượng, trình độ của nguồn nhân lực Nhà trường đã được thể hiện bằng những số liệu cụ thể. Tuy nhiên, các cán bộ quản lý cần phải xác định được điểm mạnh, điểm yếu, kỹ năng của từng cán bộ, viên chức để sắp xếp các công việc phù hợp. Quan trọng nhất là phải nhận xét đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, khoa học, dựa trên kết quả công việc mà cá nhân đạt được trong một thời gian nhất định. Hàng năm, thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, viên chức, người phụ trách, lãnh đạo các phòng khoa, trung tâm cần phải có những nhận định, đánh giá một cách khách quan năng lực của cán bộ, viên chức. Từ đó tìm ra những cán bộ ưu tú, có uy tín, có năng lực chuyên môn, có trình độ học vấn, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc để đề bạt lên vị trí công việc mới có chức vụ cao hơn. Ngược lại, những cán bộ, viên chức yếu kém, bê trễ công việc, không hoàn thành nhiệm vụ cần phải có những biện pháp xử lý nghiêm túc như xuống chức hoặc thôi việc. Bên cạnh đó cần phải lắng nghe, tiếp thu ý kiến của cán bộ, viên chức về điều kiện, môi trường làm việc, cách quản lý hiện tại có phù hợp không? Cần phải thay đổi như thế nào?
Như vậy, trong thời gian tới, công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của Nhà trường cần phải làm sâu và rõ hơn nữa, nắm bắt chi tiết và cụ thể từng khía cạnh nhỏ của nguồn nhân lực để đưa ra một kế hoạch chính xác, hiệu quả về nguồn nhân lực.
Thứ ba, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là khâu cuối cùng của công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hiện nay, Nhà trường mới chỉ dựa vào số lượng thừa thiếu theo báo cáo của các bộ
phận để từ đó đưa ra kế hoạch về nguồn nhân lực. Chính vì cách làm việc thụ động như vậy nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà trường trong thời gian tới cần phải thay đổi, hoàn thiện để mang lại hiệu quả như mong đợi.
Để có được số liệu dự báo chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực thì kết quả thực hiện việc phân tích công việc và phân tích hiện trạng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Dựa trên hai yếu tố này, lãnh đạo nhà trường mới đưa ra được con số dự báo chính xác.
Việc dự báo cần phải dựa trên kế hoạch phát triển Nhà trường để có thể đưa ra một kế hoạch có tính dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trường. Hiện tại, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của Nhà trường chưa mang tính chiến lược trung và dài hạn, còn thụ động và nhiều hạn chế. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Nhà trường.
*Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, các đơn vị phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược Nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực làm việc và tính hiệu quả hoạt động của nguồn lực con người trong Nhà trường. Chiến lược phát triển bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức của Nhà trường. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự.
Mục tiêu cuối cùng của công tác tuyển dụng cán bộ, viên chức của một đơn vị sự nghiệp là tuyển được cán bộ, viên chức có khả năng làm việc, có
trình độ và có khả năng làm tốt công việc sẽ triển khai trong Nhà trường để nâng cao hiệu quả làm việc và thương hiệu của Nhà trường.
Xây dựng phương án tuyển chọn theo các nội dung: số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ, trách nhiệm và quyền hạn của cán bộ, viên chức và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.
Nhằm khuyến khích thu hút nguồn nhân lực có chất lượng, nhà trường đã có các chính sách phù hợp như: trao học bổng toàn phần cho những sinh viên giỏi để sau khi tốt nghiệp họ sẽ ở lại trường làm việc; hoặc mời những cán bộ, giảng viên từ các trường khác, quảng bá hình ảnh nhà trường trên trang Web... Ngoài ra, Nhà trường còn tạo điều kiện vật chất tốt nhất cho cán bộ, viên chức:
1. Chế độ lương, thưởng 2. Điều kiện làm việc
3. Cơ hội học tập và nâng cao nghiệp vụ chuyên môn 4. Cơ hội thăng tiến
Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Sau khi có một chính sách tuyển dụng hợp lý, nhiều chính sách ưu đãi để thu hút nhân tài thì vấn đề tiếp theo để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chính là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực. Không thể thực hiện được phát triển nguồn nhân lực nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp. Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
Điều kiện tiên quyết cho sự thành công của công tác đào tạo gắn với chiến lược nhân sự là tầm nhìn và quyết tâm của Ban Giám hiệu mà quan trọng nhất là của Hiệu trưởng. Hiệu trưởng Nhà trường là một người có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý. Trước đây, đồng chí Hiệu trưởng đã có thời
gian dài làm Chủ tịch Công đoàn trường, Bí thư Đoàn trường, do vậy, đối với vấn đề xây dựng chiến lược phát triển Nhà trường, nhất là nguồn nhân lực của Nhà trường đồng chí luôn có một tầm nhìn xa và đưa ra những quyết định chính xác về các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, vấn đề quan trọng nhất là bộ máy thực hiện các chính sách đó có hiệu quả như mong muốn hay không còn phụ thuộc vào năng lực cũng như trình độ của các cán bộ quản lý nhân lực.
Các cán bộ, viên chức quản lý nhân lực của Nhà trường cần căn cứ vào chiến lược phát triển Nhà trường để từ đó đưa ra một kế hoạch cụ thể về chương trình đào tạo, cách thức đào tạo, sau mỗi khóa đào tạo cần phải có đánh giá hiệu quả. Cần phải khuyến khích tinh thần tự học hỏi của mỗi cán bộ, viên chức. Trong thời đại thông tin ngày nay, mọi vấn đề đều có thể được cập nhật thông qua mạng internet, vì vậy mỗi cá nhân cần phải tìm hiểu nghiên cứu những thay đổi của chính sách, pháp luật liên quan đến công việc của mình. Nhà trường cần phải chú trọng hơn nữa trong việc đào tạo dài hạn đáp ứng nhu cầu phát triển của Nhà trường.