5. Kết cấu của luận văn
4.2.5. Hoàn thiện cơ chế, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực
Trong những năm qua, tuy đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong quá trình phát triển, song bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại như: chất lượng công việc chưa cao, thời gian làm việc còn bị lãng phí do Nhà trường chưa đưa ra được các biện pháp hữu hiệu nhằm thúc đẩy cán bộ, viên chức đưa ra các sáng kiến cải tiến cách thức làm việc. Để khắc phục những vấn đề còn tồn tại, Nhà trường cần làm tốt hơn nữa công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức, tạo hứng thú trong công việc, làm việc có hiệu quả, đưa ra nhiều sáng kiến cải tiến cách thức làm việc nhằm nâng cao hiệu quả công việc, mang lại sự phát triển bển vững cho Nhà trường, Nhà trường cần sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất và tinh thần đối với cán bộ, viên chức. Cụ thể như sau:
*Các kích thích về vật chất
Việc xây dựng Quy chế chi tiêu nội bộ, tiền lương, thưởng là hết sức cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu sau:
- Tiền lương phải đủ chi trả cho cán bộ, viên chức để thu hút các cán bộ, viên chức giỏi.
- Nhà trường cần tạo ra nguồn thu để có thể xây dựng trả lương tăng thêm cho cán bộ, viên chức Nhà trường. Trả thưởng cần khắc phục được tình trạng mang tính chất cào bằng, phải dựa trên kết quả công việc và thành tích của cán bộ, viên chức.
- Trả lương, trả thưởng phải là công cụ hữu hiệu để thúc đẩy việc hoàn thành công việc tốt và tạo động lực cho cán bộ, viên chức.
Để đạt được các mục tiêu trên, Nhà trường cần thực hiện ngay việc xây dựng quy chế trả lương, trả thưởng mới thống nhất trong toàn trường, phù hợp với đặc thù của công việc.
Để tiến hành xây dựng quy chế trả lương mới Nhà trường cần chú ý một số điểm sau:
- Việc trả lương của Nhà trường phải là công cụ tạo động lực khuyến khích được cán bộ, viên chức hăng say làm việc.
- Nhà trường nên tham khảo mức lương của các tổ chức cùng ngành nghề, từ đó có cơ sở quyết định về mức lương trả cho cán bộ, viên chức vừa đảm bảo khuyến khích vừa mang tính cạnh tranh.
- Trong cấu trúc tiền lương, Nhà trường nên thiết lập gồm 2 phần: tiền lương cơ bản theo ngạch bậc và tiền lương tăng thêm. Tiền lương cơ bản quy định cụ thể về mức lương và hệ số lương cho từng chức danh công việc theo quy định của Nhà nước. Tiền lương tăng thêm sẽ dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, viên chức bao gồm kết quả thực hiện công việc, ý thức chấp hành nội quy làm việc, mức trách nhiệm cho từng vị trí công việc để chuyển xếp lương cho phù hợp. Đồng thời cấu trúc tiền lương phải phân định rõ các chức danh công việc dựa trên việc đánh giá công việc để xác định mức lương phù hợp tránh tình trạng mức lương mang tính bình quân chủ nghĩa.
Về xây dựng quy chế thưởng trong Nhà trường cần lưu ý một số điểm sau:
- Mỗi hình thức thưởng có những ưu, nhược điểm riêng, do đó Nhà trường cần kết hợp một số hình thức thưởng nhất định sẽ tận dụng được những lợi thế của chúng. Những hình thức thưởng có thể sử dụng như: thưởng cho sáng kiến và chất lượng công việc, chấp hành kỷ luật và đảm bảo ngày công, hay thưởng cho hoàn thành tốt kế hoạch đề ra... Đặc biệt với lãnh đạo cao cấp như các Trưởng phòng, khoa, trung tâm là những người có vai trò quan trọng trong sự thành công của Nhà trường thì nên gắn chặt trách nhiệm của họ với sự phát triển của Nhà trường. Họ sẽ được thưởng cao khi tổ chức hoạt động tốt và bị phạt (không tăng lương, khiển trách, cảnh cáo hoặc cách chức.) khi tổ chức công việc không có hiệu quả.
- Quyết định thưởng phải đưa ra một cách kịp thời, đúng nơi và đúng lúc thì mới đem lại tác dụng cao nhất. Thưởng phải đảm bảo công bằng cho tất cả mọi người trong Nhà trường, phải dựa trên mức độ hoàn thành công việc của cá nhân chứ không phải vị trí của cán bộ, viên chức. Đồng thời quyết định thưởng nên công khai trước toàn thể Nhà trường để tăng niềm tự hào của cá nhân tốt và nêu gương sáng cho những người khác học tập. Tuy nhiên, Nhà trường cần tránh tình trạng thưởng trở thành nguồn thu nhập chính khi đó sẽ làm mất vai trò của tiền lương.
- Khuyến khích mọi người trong Nhà trường tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng quy chế khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn được gì khi làm tốt công việc. Đồng thời khuyến khích sự giám sát của chính họ trong việc thực hiện các hình thức khen thưởng của Nhà trường để đảm bảo phát hiện các sai lầm trong thực hiện từ đó có những điều chỉnh cho những kỳ sau thực hiện tốt hơn.
- Bên cạnh mức thưởng thì cần phải có quy định rõ ràng về mức phạt tương ứng với các hành vi Nhà trường không muốn cán bộ, viên chức thể hiện trong công việc. Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào bản chất của hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác trong bộ phận và lợi ích của
toàn Nhà trường. Các quy định về kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật cần được công khai và làm rõ trong toàn trường.
Khi Nhà trường thực hiện tốt các nội dung trên thì sẽ mang lại các hiệu quả cụ thể sau:
- Khắc phục được tính cào bằng trong hệ thống trả lương, trả thưởng hiện nay: cán bộ, viên chức sẽ cảm nhận được mức tiền lương họ đang được nhận dựa trên kết quả thực hiện công việc. Giải quyết được tình trạng cán bộ, viên chức đến nơi làm việc chỉ để chấm công mà không quan tâm đến kết quả thực hiện công việc.
- Kích thích và tạo động lực cho cán bộ, viên chức hăng say hơn trong công việc góp phần vào việc nâng cao chất lượng công việc.
- Thu hút được cán bộ, viên chức giỏi về làm việc và giữ được các cán bộ, viên chức giỏi ở lại làm việc lâu dài cho Nhà trường.
- Giúp cho cán bộ, viên chức luôn hoàn thiện mình để đạt được các vị trí công việc cao hơn để có được các chế độ đãi ngộ tương ứng.
*Các hình thức kích thích về tinh thần
Việc kích thích về tinh thần đối với cán bộ, viên chức rất quan trọng, nó cần được tiến hành kết hợp một cách hài hòa với những kích thích vật chất nhằm khuyến khích cán bộ, viên chức hăng hái làm việc, có trách nhiệm với công việc và hoàn thành công việc được giao. Việc kích thích về tinh thần nhiều khi còn quan trọng, ý nghĩa hơn cả việc kích thích về vật chất. Bởi vậy, sử dụng nhân lực không chỉ đơn thuần là huy động tối đa năng lực của con người đó mà cần chú ý đến các yếu tố khác như tâm sinh lý, thái độ, tính tình, tình cảm của họ trong quá trình làm việc, làm sao phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc. Để kích thích về tinh thần đối với cán bộ, viên chức, tạo động lực cho cán bộ, viên chức Nhà trường cần quan tâm đến công tác sau:
- Tạo cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, công tác tổ chức, phục vụ theo yêu cầu của công việc, làm cho cán bộ, viên chức cảm thấy thoải mái, thuận lợi trong khi làm việc.
- Tạo và duy trì việc làm ổn định cho cán bộ, viên chức, để họ yên tâm công tác, chuyên tâm với công việc và tạo ra hiệu quả công việc cao.
- Tìm các biện pháp nhằm giảm bớt căng thẳng, chống sự nhàm chán trong công việc, đảm bảo dân chủ, công bằng đoàn kết trong toàn trường. Bố trí xen kẽ giữa làm việc và nghỉ ngơi hợp lý nhằm tạo ra hiệu quả và chất lượng công việc tốt.
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua, tổ chức các cuộc giao lưu, nêu gương tốt cán bộ, viên chức.
- Tạo bầu không khí làm việc cởi mở, thích ứng, năng động, giữa người với người, giữa cấp quản lý với cán bộ, viên chức nhằm hoàn thành tốt công việc và mục tiêu đã đề ra. Chính sự cởi mở tin tưởng lẫn nhau trong công việc sẽ tạo tâm lý làm việc tốt cho cán bộ, viên chức làm việc có hiệu quả, góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc và là cơ sở để nảy sinh những sáng tạo, sáng kiến trong công việc.
- Xây dựng các quy định công bằng, hợp lý trong sử dụng quỹ phúc lợi cho cán bộ, viên chức như: tham quan trong nước và ở nước ngoài, nghỉ mát, điều dưỡng, thăm hỏi, trợ cấp ốm đau, trợ cấp lương hưu, trả lương khi ốm đau, thai sản.
-Việc quy định về các tiêu chuẩn khen thưởng cụ thể, rõ ràng, mức độ khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn và xét khen thưởng chính xác có ý nghĩa tạo động lực tốt. Để thi đua có thêm sức mạnh thì phải gắn việc khen thưởng cùng với nhiều quyền lợi như tăng lương trước hạn, được cử đi đào tạo, được bổ nhiệm. Bởi vậy, cần duy trì và nâng cao hiệu quả của thi đua khen thưởng, động viên cán bộ, viên chức hăng say làm việc, không làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích không đích thực.