5. Kết cấu của luận văn
3.3.2. Các nhân tố bên trong
Đào tạo, xây dựng và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao danh tiếng cũng như vị thế là một trong những mục tiêu quan trọng của Nhà trường. Tuy vậy, Nhà trường còn có rất nhiều các mục tiêu khác cần phải thực hiện như: mở rộng quy mô, đổi mới, nâng cao chất lượng giảng dạy, phục vụ giảng dạy,... Chính vì vậy, các nhà quản lý của Nhà trường phải cân đối để duy trì hài hòa các mục tiêu trong khả năng có thể của Nhà trường.
Có thể nói rằng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của Nhà trường bên cạnh một số thành công nhất định vẫn còn một số hạn chế. Các cán bộ quản lý nhân lực của Nhà trường chưa đưa ra một chiến lược đào tạo dài hạn để đáp ứng với nhu cầu phát triển của Nhà trường.
Tuyển dụng cán bộ giảng viên của Nhà trường trong những năm gần đây yêu cầu về trình độ và những kỹ năng cũng khắt khe hơn rất nhiều so với những năm trước. Đối với giảng viên yêu cầu điểm trung bình chung học tập là 8,0 trong hệ thống học tín chỉ thì yêu cầu chung là 3.2 trở lên. Tuy nhiên, những yêu cầu khác như chứng chỉ B1 trở lên, hoặc chứng chỉ IELTS là 5.5. Ngoài ra còn có chứng chỉ tin học IC3 cũng luôn được nhà trường xem xét trong quá trình tuyển dụng. Khi tuyển dụng giảng viên đạt được những tiêu chuẩn chung như vậy, nhà trường được lợi ích rất nhiều. Đó là khi nhìn từ thực tiễn giảng viên hiện nay, luôn phải tự bồi dưỡng thêm cho mình những kỹ năng về tin học và ngoại ngữ. Đây là những yếu tố hết sức quan trọng bởi một giảng viên giỏi phải là những tấm gương cho sinh viên noi theo, phải đi đầu trong quá trình học tập của chính bản thân mình. Khi có trình độ ngoại ngữ và tin học thì sẽ giúp nâng cao chất lượng của các bài giảng, các giảng viên sẽ có những kỹ năng trong việc tìm kiếm các tài liệu phục vụ cho giảng dạy, giúp các em sinh viên không chỉ mở mang trong một bài học mới mà còn có cái nhìn đa chiều hơn với những kiến thức mà các em nhận được từ giáo viên. Các bài giảng sẽ sinh động và đa dạng hơn rất nhiều khi có tính
thực tế, dựa trên sự minh họa của người giáo viên. “Học phải đi đôi với hành” nhận thức được điều này nên Ban giám hiệu nhà trường luôn khuyến khích các giảng viên phải đưa vào bài giảng của mình tính thực tế và đòi hỏi nâng cao sự thực hành cho các em.
Với nguồn nhân lực có trình độ ngay từ khi được tuyển vào, sẽ giúp cho nhà trường không phải đào tạo lại những giảng viên hoặc nhân viên chưa đủ tiêu chuẩn. Mà ngược lại họ sẽ có khả năng tự bồi dưỡng bản thân mình, mang lại những lợi ích không nhỏ cho các em sinh viên và cho nhà trường.
Đối với nhân viên tuyển vào các phòng ban, tùy vào những nhiệm vụ cụ thể mà có những yêu cầu khác nhau, tiêu chuẩn chung để có thể tuyển nhân viên đối với những phòng ban chính của nhà trường là tốt nghiệp trình độ Đại học trở lên, tiếng anh B1 trở lên và chứng chỉ IC3. Còn đối với những phòng ban hay những bộ phận không cần phải yêu cầu như vậy thì chỉ cần họ đáp ứng những tiêu chí riêng mà nhà trường đề ra.
Mong muốn của Nhà trường và mong muốn của cán bộ, viên chức vẫn có những mâu thuẫn nội tại và cần phải dung hòa để đạt được mục tiêu chung. Cán bộ, viên chức luôn mong muốn được làm việc trong môi trường tốt hơn, nhận được mức lương cao hơn, được hưởng các chế độ phúc lợi xã hội nhiều hơn. Nhà trường luôn mong muốn cán bộ, viên chức gắn bó, cống hiến hết mình cho công việc song lại không thể trả lương và các mức ưu đãi khác cao hơn mức quy định của Nhà nước.
Về chính sách đãi ngộ: yếu tố này cũng ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản lý nhân sự của Nhà trường. Nếu chính sách đãi ngộ mà tốt thì các cán bộ và giảng viên của nhà trường sẽ yên tâm công tác và cống hiến hơn. Trong những năm qua, Nhà trường đã nghiên cứu các văn bản, quy định của nhà nước, các ngành, Bộ Luật lao động, Luật Giáo dục đại học: thực hiện nghiêm túc đầy đủ đúng quy chế chính sách của giảng viên, đảm bảo kịp thời công bằng, đúng đối tượng như chế độ tiền lương, tiền thưởng, chế độ phụ
cấp giáo viên, nâng ngạch, nâng bậc lương thường xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn. Chế độ ốm đau, thai sản, nghỉ dưỡng phục hồi sức khoẻ, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội... đảm bảo đúng chế độ. Duy trì tiền lương tăng thêm, duy trì chế độ hè, lễ, tết... đã động viên khích lệ đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên phấn khởi yên tâm công tác hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Thu nhập của các cán bộ quản lý, giảng viên, nhân viên trong nhà trường ổn định, năm sau cao hơn năm trước.
Cuối cùng là trình độ và đạo đức của cán bộ quản lý nhân lực trong việc xác định được điểm mạnh, điểm yếu, kỹ năng của từng cán bộ, viên chức để sắp xếp các công việc phù hợp, phải nhận xét đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, khoa học, dựa trên kết quả công việc mà cá nhân đạt được trong một thời gian nhất định. Hàng năm, thông qua công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, viên chức, người phụ trách, lãnh đạo các phòng, khoa, trung tâm cần phải có những nhận định, đánh giá một cách khách quan năng lực của cán bộ, viên chức mà mình quản lý. Từ đó tìm ra những cán bộ ưu tú, có uy tín, có năng lực chuyên môn, có trình độ học vấn, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc để đề bạt lên vị trí công việc mới có chức vụ cao hơn. Ngược lại, những cán bộ, viên chức yếu kém, bê trễ công việc, không hoàn thành nhiệm vụ cần phải có những biện pháp xử lý nghiêm túc như xuống chức, thuyên chuyển công tác hoặc thôi việc. Bên cạnh đó cần phải lắng nghe, tiếp thu ý kiến của cán bộ, viên chức về điều kiện, môi trường làm việc, cách quản lý hiện tại có phù hợp không? Cần phải thay đổi như thế nào?