5. Kết cấu của luận văn
4.2.6. Hoàn thiện phương pháp quản lý nguồn nhân lực
Để có thể nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, Nhà trường cần phải đổi mới phương pháp quản lý. Vậy, những vấn đề cụ thể cần phải đổi mới là gì và phải đổi mới như thế nào?
Trước hết cần phải nâng cao nhận thức của cán bộ quản lý nhân lực về tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực đối với chiến lược phát triển của Nhà trường. Để Nhà trường có thể phát triển nhanh và bền vững thì phải có một nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng tốt để đáp ứng được những yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập, công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Sự thành công trong định hướng và phát triển việc làm thể hiện thông qua sự thỏa mãn của mỗi cá nhân đối với các mục tiêu nghề nghiệp, đồng thời tạo ra sự đóng góp tốt nhất cho Nhà trường. Nếu làm tốt công tác nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp Nhà trường có thể:
-Tuyển các cán bộ, viên chức có năng khiếu phù hợp với công việc. -Khuyến khích cán bộ, viên chức trung thành, tận tụy với nghề nghiệp, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong Nhà trường.
-Động viên cán bộ, viên chức thực hiện công việc tốt hơn.
-Khai thác và giúp cán bộ, viên chức phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho cán bộ, viên chức thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp.
Nhìn vào cơ cấu độ tuổi cán bộ, viên chức của Nhà trường ta thấy có đến 96/186 người có độ tuổi từ 30-40. Theo nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung trong cuốn “ Quản trị Nguồn nhân lực” thì độ tuổi 30-40 là giai đoạn ổn định. Ở vào độ tuổi này, bản thân mỗi con người đã có các mục tiêu nghề nghiệp và đưa ra các chương trình, kế hoạch nghề nghiệp. Như vậy, Nhà trường đang sở hữu một đội ngũ cán bộ, viên chức đang trong độ tuổi ổn định nhất, đã kinh nghiệm làm việc, đã thích nghi với môi trường làm việc của Nhà trường, đã có thời gian gắn bó với Nhà trường. Vậy, bước tiếp theo là
làm thế nào để phát huy hết những thế mạnh mà nguồn nhân lực của Nhà trường hiện có, cần phải đổi mới phương pháp quản lý như thế nào và cụ thể là những phương pháp gì?
Trước hết, hoàn thiện việc quản lý hành chính
Quản lý hành chính tức là quản lý bằng nội quy, quy định, khen thưởng, kỷ luật của Nhà trường. Mặc dù Nhà trường đã ban hành đầy đủ các văn bản quy định liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân lực song trong quá trình thực hiện vẫn chưa được giám sát nghiêm túc. Việc thực hiện giờ giấc làm việc đã được quy định và có rất nhiều văn bản nhắc nhở về việc yêu cầu cán bộ, viên chức nghiêm túc thực hiện song trên thực tế vẫn xảy ra tình trạng đi muộn, về sớm. Cần phải nghiêm túc xử lý kỷ luật bằng các biện pháp hành chính cũng như trừ lương của các trường hợp đi muộn về sớm theo quy định. Mặc dù quản lý giờ giấc làm việc chỉ là một việc làm hình thức, không đánh giá được hiệu quả làm việc của từng cán bộ, viên chức. Tuy nhiên, Nhà trường vẫn cần duy trì việc đi làm và tan làm đúng giờ tạo nên tác phong làm việc nghiêm túc cho tất cả cán bộ, viên chức trong Nhà trường.
Thứ hai, hoàn thiện các chế độ lương, thưởng
Để có thể có được một bản kế hoạch chi tiết và chính xác về nguồn nhân lực cho Nhà trường Phòng Tổ chức- Hành chính sẽ phải xây dựng các chức danh của từng bộ phận, yêu cầu về trình độ, khối lượng công việc. Nhà trường xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực dựa trên khối lượng công việc thực tế từng bộ phận phải đảm nhận. Chính vì vậy, việc phân tích nội dung từng công việc cần phải làm hết sức tỉ mỉ và chính xác để làm cơ sở cho việc định biên số lượng người cần thiết.
Hàng tháng, Nhà trường phải tổ chức họp giao ban, kiểm điểm các công việc đã thực hiện trong tháng và kế hoạch của tháng tiếp theo. Trưởng các phòng, khoa, trung tâm đánh giá khối lượng, năng lực, mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong đơn vị mình. Phòng Tổ chức- Hành
chính trên cơ sở đó sẽ có phân tích chính xác về khối lượng công việc, mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong đơn vị, kịp thời có những điều chỉnh cần thiết phù hợp với từng bộ phận.
Do Nhà trường là một đơn vị hành chính sự nghiệp nên việc xây dựng và trả lương đều phải tuân theo các quy định về lương, thưởng của Nhà nước. Ngày 15 hàng tháng, phòng Tài chính - kế toán sẽ tính và trả lương theo tài khoản của cá nhân. Việc trả các chế độ phúc lợi, thưởng được thực hiện theo quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm, quy chế được thông qua Hội nghị công chức, viên chức nên được các cán bộ, viên chức của nhà trường nhất trí cao.
Thứ ba, hoàn thiện việc thực hiện các chế độ phúc lợi khác
Đây chính là phương pháp tác động vào tâm lý của cán bộ, viên chức. Lợi ích là sự thoả mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua các mối quan hệ giữa cán bộ, viên chức với nhau. Kích thích vào lợi ích chính là kích thích vào quá trình làm việc, vào nhiệt huyết làm việc của cán bộ, viên chức. Sau quá trình làm việc, mình sẽ có được những gì là câu hỏi mà tất cả cán bộ, viên chức quan tâm hàng đầu. Lợi ích càng lớn thì động lực càng lớn, họ sẽ làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn và có chất lượng hơn, ngược lại một đơn vị có cách thức làm việc yếu kém, lương thấp không có các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc không tốt thì rõ ràng không có động lực làm việc hay chỉ làm việc đối phó vì họ nghĩ rằng cái mà họ được hưởng không xứng đáng với những gì mà họ bỏ ra. Nhu cầu của cán bộ, viên chức buộc họ làm việc nhưng chính lợi ích là động lực trực tiếp và mạnh nhất để họ làm việc với hiệu quả cao. Ban Giám hiệu, hơn ai hết là người hiểu rõ được tâm lý này, đòi hỏi họ phải có các chính sách phù hợp và kích thích cán bộ, viên chức làm việc. Nhà trường luôn quan tâm và tổ chức cho toàn thể cán bộ, viên chức đi tham quan, nghỉ mát trong và ngoài nước tùy theo điều kiện kinh tế.
Ban Giám hiệu Nhà trường luôn xác định trường Cao đẳng Công nghiệp Thực phẩm chính là một gia đình chung mà trong đó mỗi cán bộ, viên
chức là một thành viên trong gia đình cùng nhau nỗ lực phấn đấu, đoàn kết và chia sẻ để xây dựng gia đình ngày càng lớn mạnh.