5. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành tựu cơ bản, Nhà trường còn tồn tại một số vấn đề sau cần khắc phục trong thời gian tới:
Một là, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực hiện nay của Nhà trường
chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của Nhà trường và chưa có chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn. Công tác phân tích công việc, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và dự báo nguồn nhân lực chưa được thực hiện bài bản, khoa học. Điều này dẫn đến việc lập kế hoạch nguồn nhân lực chưa sát với thực tế, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nhà trường chưa cao.
Hai là, các chính sách tuyển dụng chưa được đổi mới. Chính sách ưu
đãi cho việc tuyển các cử nhân mới ra trường chưa nhiều. Mặc dù, nguồn ứng viên này chưa có nhiều kinh nghiệm trong công việc song có thể đào tạo thông qua việc chỉ bảo của cán bộ, viên chức nhiều kinh nghiệm. Hơn nữa, họ là những thanh niên trẻ đang sục sôi bầu nhiệt huyết được cống hiến. Vậy làm sao để khơi gợi, kích thích tinh thần sáng tạo, khát khao được cống hiến của những cán bộ, viên chức này? Đó chính là các chính sách đãi ngộ thiết thực mà Nhà trường cần phải đưa ra mạnh dạn hơn nữa để thu hút được họ.
Ba là, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa được chú
trọng. Nhà trường đã quan tâm và cử cán bộ đi học, song việc đào tạo cần phải được nghiên cứu để dựa trên nhu cầu thực tế. Sau mỗi chương trình đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả của việc đào tạo. Khích lệ tinh thần chủ động của cán bộ, viên chức, khuyến khích và tạo điều kiện cho những cán bộ, viên chức có nhu cầu được tự học tập, tự nâng cao trình độ của mình.
Bốn là, việc thực hiện đổi mới phương pháp quản lý nguồn nhân lực
chưa sát sao như: quản lý bằng hành chính, bằng chế độ lương, thưởng và các chính sách phúc lợi khác. Quan trọng nhất việc xây dựng, phân tích, mô tả từng loại công việc, đánh giá mức độ hoàn thành của từng cán bộ, viên chức để từ đó xây dựng quy chế lương, thưởng hợp lý. Có như vậy mới tạo ra được một môi trường làm việc công bằng, tạo động lực để cán bộ, viên chức phấn đấu.
Năm là, việc nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý nhân lực tại
Nhà trường chưa nhiều nhưng đã bằng nhiều hình thức khác nhau. Có thể cử đi học ngắn hạn, dài hạn, tuyển mới những người có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực quản lý nhân lực. Bố trí cán bộ cần phải có tính kế thừa, tre già, măng mọc. Thế hệ quản lý trước dần dần phải chuyển giao cho thế hệ sau tiếp cận để có thể thay thế trong tương lai. Mỗi cán bộ quản lý nhân lực cần phải chủ động hơn nữa trong công việc chuyên môn cũng như trong việc đề nghị được đi học để nâng cao trình độ nghiệp vụ đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của công việc.
Nguyên nhân chủ yếu của các vấn đề còn tồn tại ở trên là: Vai trò của quản lý nguồn nhân lực trong Nhà trường chưa thực sự được coi trọng, chưa được xem là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất của Nhà trường. Hoạt động quản lý nhân lực tại Nhà trường chưa được đầu tư đúng mức, chưa áp dụng khoa học vào quản lý nhân lực. Các chức năng chính của quản lý nhân lực chưa được thực hiện nghiêm túc vẫn còn mang nặng tính hình thức. Việc giám sát thực hiện các nội quy, quy định còn lỏng lẻo, chưa kiên quyết trong việc xử lý các trường hợp vi phạm. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc chưa dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, chưa xây dựng được chương trình đánh giá đồng bộ, khoa học. Chính vì những hạn chế như đã nêu ở trên mà hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Nhà trường chưa cao, chưa khai thác và phát huy được tối đa lợi ích mà nguồn lực này mang lại.
Chương 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG
CÔNG NGHIỆP THỰC PHẨM - BỘ CÔNG THƯƠNG