5. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1. Môi trường bên ngoài a. Khung cảnh kinh tế
Tình hình kinh tế ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Khi có biến động về kinh tế thì đơn vị phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và hoạt động tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi các tổ chức có sự thay đổi thì đơn vị vẫn có thể phục vụ và quản lý được. Hoặc nếu chuyển hướng hoạt động, quản lý, cần đào tạo lại cán bộ, công nhân viên. Đơn vị một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động, phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi nếu cần thiết khi nền kinh tế có chiều hướng xấu đi do việc cắt giảm ngân sách.
Với sự phát triển kinh tế tương đối nhanh, ổn định trong những năm qua, đời sống vật chất và tinh thần của người dân trong tỉnh đã được nâng cao rõ rệt, lực lượng lao động ngày càng phát triển. Đối tượng nộp thuế ngày càng tăng, việc đào tạo một đội ngũ cán bộ công chức đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng là yêu cầu hết sức cấp thiết hiện nay của tỉnh và ngành Thuế.
b. Dân số, lực lượng lao động
Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hoá đội ngũ lao động trong đơn vị và khan hiếm nguồn nhân lực.
c. Luật pháp
Cũng ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, ràng buộc các đơn vị trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xoá đói giảm nghèo. Những chính sách này đã được thể hiện qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.
d. Văn hoá - xã hội
Đặc thù văn hoá - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp,...
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học tập, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả đào tạo và phát triển đạt hiệu quả cao.
e. Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển
Đặt ra nhiều thách thức về phát triển nguồn nhân lực, đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, kỹ năng, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
f. Khách hàng
Khách hàng đối với ngành thuế chủ yếu là các doanh nghiệp, các tổ chức và cá nhân có hoạt động sản xuất kinh doanh hoặc có phát sinh thu nhập. Tổ chức phải quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất, Không có khách hàng tức là không có việc làm, chất lượng phục vụ và quản lý khách hàng quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ, quản lý khách hàng một cách tốt nhất vì khách hàng của ngành thuế là nguồn thu quan trọng của ngân sách Nhà nước.
g. Đối thủ cạnh tranh
Đối thủ cạnh tranh ở đây chính là các doanh nghiệp hoặc các cơ quan, tổ chức có thể cạnh tranh thu hút lao động đối với ngành thuế. Đây cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, đơn vị phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay các đối thủ.
h. Môi trường tự nhiên
Vĩnh Phúc có điều kiện phát triển kinh tế. Để có thể khai thác có hiệu quả, việc đào tạo đội ngũ trí thức, công nhân lao động là nhiệm vụ hết sức quan trọng và ưu tiên đầu tư của tỉnh.
1.2.3.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong đơn vị. Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị, mục tiêu của đơn vị, và bầu không khí văn hoá, môi trường làm việc, chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo của đơn vị.
a. Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu của đơn vị
Mỗi cơ quan, tổ chức đều có sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị và mục tiêu riêng của mình. Mỗi cấp lãnh đạo đều phải hiểu rõ sứ mệnh của đơn vị mình.
Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản lý trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển.
Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà lãnh đạo nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong đơn vị thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý của mình.
b. Văn hoá tổ chức
Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Chỉ khi nào mà đơn vị xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của đơn vị, tổ chức.
c. Công đoàn
Cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực. Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp uỷ Đảng nhưng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của người lao động. Vai trò của nó thường là kết hợp với chính quyền để chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong đơn vị, được tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chế độ, phúc lợi, tiền thưởng, kỷ luật, tăng lương, hạ bậc lương, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô, tham nhũng.
d. Môi trường làm việc
Có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
e. Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo. Đơn vị làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
g. Nhân tố bản thân người lao động
Trong đơn vị, mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực, về nguyện vọng, về sở thích... Vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau.
Cùng với sự phát triển của khoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với đơn vị bởi vì thành công của đơn vị phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
- Lương: có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thu nhập tức là tất cả các khoản tiền mà nhân viên nhận được từ nhà quản lý. Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Người lao động làm việc nhận được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách thích đáng.
Khi trả lương tổ chức phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Công bằng trong trả lương: Trả lương tương xứng với công sức của nhân viên bỏ ra. Hay nói cách khác, là phải đảm bảo cân bằng nội bộ và cân bằng bên ngoài.
+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: có nghĩa là phải đảm bảo cho đời sống nhân viên và gia đình họ một cách đầy đủ, không những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải tích luỹ cho tương lai.
+ Phúc lợi: Là những lợi ích mà một người có được từ công ty mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động. Các phúc lợi mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh, và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả lương thêm giờ,...
Tuỳ thuộc vào từng đơn vị cụ thể mà tổ chức có thể đưa ra những chính sách về phúc lợi hợp lý, phù hợp với điều kiện hoạt động cũng như chi phí mà đơn vị có thể chi trả trong khi thực thi các chính sách đó trong thực tế.
Bất kỳ một nhân viên nào khi đi làm cũng đều mong muốn có điều kiện học hỏi để nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên môn để phục vụ tốt hơn cho công việc. Vì thế, các nhà lãnh đạo cần tạo cho cơ quan của mình một môi trường làm việc mà ở đó người lao động có thể làm việc, học tập và có điều kiện phát triển nghề nghiệp tốt hơn nữa.
- Đào tạo và phát triển:
Đào tạo: Là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể.
Phát triển: Là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một đơn vị, công ty.
- Điều kiện làm việc: Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của nhân viên khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang thiết bị cần thiết cho công việc và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến nơi làm việc. Đіều kіện làm việc đóng vаі trò quаn trọng trong vіệc đảm bảo công vіệc dіễn rа suôn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm vіệc và sức khỏe củа nhân viên.