5. Kết cấu của luận văn
3.3.1. Nhân tố khách quan
Cán bộ, công chức các Chi cục thuế chịu những tác động khách quan giống cán bộ, công chức các ngành khác như:
Cán bộ, công chức được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau ( bộ đội chuyển ngành phục viên, thương bệnh binh,...), đa dạng chưa được đào tạo một cách hệ thống, bài bản chiếm tỷ lệ cao, đã hạn chế nhiều đến quá trình điều hành của Ban lãnh đạo.
Việc điều tiết cán bộ vẫn còn yếu do cán bộ giằng kéo ở các đội thuế xã, phường cũng cần có người để đi thu thuế của các hộ kinh doanh. Ví dụ: Đội Quản lý nợ của CCT TP Vĩnh Yên quản lý hơn 2000 doanh nghiệp nhưng chỉ có 3 công chức,...
Chính sách thuế thay đổi thường xuyên nên công chức vừa kịp nắm bắt chính sách mới thì ngay sau đó đã thay đổi chính sách khác.
Chưa mạnh dạn bổ sung cán bộ trẻ vào những công việc mới phù hợp với năng lực của họ.
Chưa thi tuyển, kiểm tra đánh giá công chức định kỳ đối với công việc chuyên môn họ đang làm.
Trình độ và ý thức tuân thủ pháp luật thuế của một bộ phận người nộp thuế còn chưa cao. Hiện nay còn nhiều doanh nghiệp, hộ kinh doanh chưa ý thức tốt việc "tự khai, tự nộp” theo quy định của Pháp luật.
Những hạn chế của cơ chế chính sách đã ảnh hưởng đến hoạt động và việc thực hiện chủ trương đổi mới, sắp xếp của ngành thuế Vĩnh Phúc nói chung. Có thể nêu lên một số vấn đề sau:
- Biên chế do Tổng cục thuế phân bổ hàng năm không tăng, số lượng cán bộ cao tuổi nhiều và nghỉ hưu đáng kể, trung bình hai năm mới tuyển dụng cán bộ mới, nhưng số lượng ít, khối lượng công việc trong công tác quản lý thuế luôn tăng theo tốc độ số thu ngân sách nhà nước và số lượng tổ chức, doanh nghiệp.
- Khâu tổ chức các lớp bồi dưỡng còn bị động, thời gian thông báo mở lớp rất gấp nên rất khó khăn cho các Cục Thuế trong việc báo cáo và chọn lựa cử cán bộ, công chức đi học.
- Khâu cấp kinh phí đào tạo bồi dưỡng còn chưa được kịp thời, một số lớp như Lớp bồi dưỡng công tác thanh tra, kiểm tra; bồi dưỡng công chức mới vào ngành, Tổng cục thuế yêu cầu Cục Thuế tổ chức trong năm nhưng kinh phí được cấp không kịp thời.
- Các chính sách, chế độ về công tác tổ chức nhân sự chưa chú trọng đến phát huy năng lực của CBCC, ít khuyến khích những người tài năng, nhất là chưa tạo được động lực tốt cho CBCC hăng say, nhiệt tình, sáng tạo trong thực thi công vụ.
- Nhà nước chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lương để thu hút, khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức làm việc.Tiền lương của công chức là vấn đề có ý nghĩa rất lớn về kinh tế, chính trị, xã hội, quan hệ trực tiếp đến đời sống của nhân dân, ngân sách nhà nước, trình độ phát triển kinh tế, công bằng và định hướng phát triển của xã hội. Vẫn còn bất cập chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, chưa theo đúng nguyên tắc phân phối lao động và phù hợp với việc nâng cao từng bước mức sống trong xã hội, để công chức yên tâm công tác.
- Cơ chế quản lý Nhà nước đối với các dịch vụ công còn chậm được hoàn thiện và đổi mới dẫn đến việc hoàn thiện chính sách thu và quản lý thu đối với các loại phí, lệ phí còn chưa được hoàn thiện, còn nhiều tồn tại, khó khăn.