Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế
Qua phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và kết quả khảo sát tạo 04 Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc, có thể nhận thấy mặt mạnh và hạn chế của ngành Thuế Vĩnh Phúc nói chung và các Chi cục thuế nói riêng đó là:
3.4.1. Những mặt mạnh
Tại các Chi cục thuế có số lượng và cơ cấu tương đối hợp lý để đáp ứng được nhu cầu của ngành cũng như mục tiêu phát triển của đơn vị.
Cán bộ công chức mặc dù tuổi đời cao, trình độ tin học, ngoại ngữ kém nhưng với tinh thần tận tuỵ, yêu ngành, yêu nghề, tích cực năng nổ, nhiệt tình trong công tác, quyết tâm đạt được mục tiêu cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao và vượt kế hoạch được giao.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng nghiệp vụ của công chức đang được dần nâng cao, cơ cấu nguồn nhân lực được cải thiện.
Chế độ đãi ngộ, khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng động viên tinh thần làm việc của nhân viên, xác lập điều kiện cần để phát triển nhân sự.
Xây dựng quy chế về phân chia quỹ lương, thưởng, phúc lợi chi tiết, chặt chẽ cho từng đối tượng, đảm bảo tính công bằng công khai trên cơ sở các quy định của nhà nước
Sử dụng các quỹ phúc lợi đúng mục đích, đảm bảo cho tất cả các công chức đều được hưởng các chế độ.
Cán bộ, công chức có tác phong làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng mực với người nộp thuế.
Ngay từ đầu năm, ngành Thuế Vĩnh Phúc đã tổ chức phát động thi đua toàn diện các phong trào, từng cán bộ, công chức hưởng ứng và đăng ký giao ước thi đua, các Chi cục thuế đăng ký phấn đấu thực hiện hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Về thành tích về phát huy sáng kiến, ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào điều hành quản lý:
- Năm 2013 có 110 sáng kiến được công nhận cấp Cục và 11 sáng kiến được cấp Tổng cục thuế công nhận.
- Năm 2014 có 129 sáng kiến cấp Cục công nhận và 04 sáng kiến cấp Tổng cục thuế công nhận.
Phối hợp với tổ chức công đoàn tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tổ chức tốt phong trào văn nghệ, thể dục, thể thao trong toàn ngành, tham gia các hoạt động của Cục thuế và của địa phương nhân các ngày lễ trong năm đạt kết quả cao.
Tổ chức thi đua hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhằm khuyến khích vật chất để nâng cao đời sống và tính phấn đấu trong CBCC.
Công tác quản lý, sử dụng công chức ngày càng hợp lý. Bố trí công chức đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý.
Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức: Qua đào tạo, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức Chi cục thuế được nâng lên rõ rệt, số lượng cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng cũng tăng nhằm đáp ứng yêu cầu của cải cách và hiện đại hoá ngành Thuế.
Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại được thực hiện đầy đủ chặt chẽ, đúng quy trình, quy định của Nhà nước. Bổ nhiệm lần đầu theo nhu cầu của công tác quản lý và không vượt quá số lượng. Công chức được bổ nhiệm phải có trong quy hoạch, có đầy đủ văn bằng, chứng chỉ theo tiêu chuẩn chức danh, có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, sức khoẻ và bản lĩnh chính trị vững vàng để đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
3.4.2. Những hạn chế
Số lượng nguồn nhân lực so với yêu cầu công việc còn thiếu hụt, ở một số Đội Thuế chỉ có 1 CBCC dẫn đến quá tải trong công việc.
Hầu hết là cán bộ cao tuổi nên nắm bắt công việc cũng như khoa học công nghệ kém. Thậm chí có cán bộ không biết sử dụng máy vi tính để soạn thảo văn bản.
Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của một số cán bộ công chức vẫn chưa cao.
Về nhận thức chính trị: Vẫn tồn tại một bộ phận cán bộ quản lý giải quyết công việc theo kinh nghiệm, mang tính chất công quyền, chưa thực sự tận tuỵ, công tâm, khách quan giữa quyền lợi của Nhà nước với quyền lợi của người nộp thuế.
Bố trí sử dụng nhân tài mang nặng tính chủ quan, còn nể nang, chưa có quy chế luân phiên luân chuyển cụ thể.
Chính sách đào tạo các kỹ năng mềm chưa thực sự hợp lý để khuyến khích, động viên công chức nâng cao trau dồi kiến thức.
Chưa xây dựng được quy trình một cách có hệ thống trong việc đào tạo. Kỹ năng làm việc nhóm kém.
Kết luận chuơng 3
Phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc có vai trò ý nghĩa rất quan trọng. Kết quả khảo sát thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế được lý giải và phân tích trên phuơng diện: xét về số luợng; xét về độ tuổi và giới tính; xét về trình độ đào tạo và chuyên môn; xét về thâm niên công tác; xét về mức độ hoàn thành công việc. Đặc biệt thực trạng các biện pháp mà các Chi cục thuế đã áp dụng để phát triển nguồn nhân lực được khảo sát và phân tích trên các yếu tố cốt lõi về công tác tuyển dụng công tác đào tạo, bồi duỡng và thăng tiến; công tác lương, phúc lợi và công tác điều kiện làm việc. Trên cơ sở đó chỉ nguyên nhân của thành công và hạn chế của thực trạng trên. Kết quả khảo sát thực trạng trên đây là cơ sở quan trọng để nghiên cứu đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc ở chương tiếp theo.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC CHI CỤC THUẾ TỈNH VĨNH PHÚC
4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc
4.1.1. Phương hướng phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức bộ máy quản lý thuế hiện đại, hiệu quả phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất. Đội ngũ công chức chuyên nghiệp, chuyên sâu, liêm chính. Việc kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức được tăng cường.
Để xây dựng chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 đảm bảo hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu quả, công tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, công bằng, minh bạch, đơn giản, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lượng, liêm chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao.
Nhiệm vụ của cơ quan thuế và định hướng phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống nhất.
Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng; có cơ cấu phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế; có trình độ chuyên môn cao, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, trong sạch, tăng cường kiểm tra, giám sát thực thi công vụ của cán bộ, công chức thuế đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của ngành thuế.
Tỷ lệ huy động NSNN đảm bảo nguồn lực tài chính phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá đất nước, góp phần thực hiện bình đẳng, công bằng xã hội.
Thủ tục hành chính thuế được đơn giản hoá tạo thuận lợi cho NNT; thủ tục hành chính, quy trình nghiệp vụ quản lý của cơ quan thuế được công khai để NNT biết và tham gia vào giám sát công chức thực thi pháp luật thuế.
Hoạt động tuyên truyền hỗ trợ NNT được nâng cao về chất lượng, phong phú về hình thức để NNT hiểu và tự nguyện tuân thủ pháp luật thuế. Hoạt động kiểm tra, giám sát sự tuân thủ của NNT được tăng cường trên cơ sở đánh giá rủi ro, phân loại NNT và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm pháp luật về Thuế.
4.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Theo yêu cầu đến hết năm 2015 từ Cục Thuế tỉnh Vĩnh phúc đến các Chi cục Thuế phải đẩy mạnh thực hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo hướng tập trung nguồn nhân lực cho các địa bàn trọng điểm, giảm tỷ trọng công chức quản lý hộ kinh doanh, tăng cường công chức cho bộ phận quản lý doanh nghiệp, tăng cường công chức cho bộ phận thực hiện chức năng quản lý thuế, ổn định và giảm công chức ở bộ phận gián tiếp.Phấn đấu đến năm 2016, tỷ lệ công chức thuế có trình độ sau đại học đạt 30%, đại học đạt tối thiểu 80%, tỷ lệ công chức làm công tác kiểm tra đạt 30%; ổn định biên chế gián tiếp để tăng cường công chức cho bộ phận trực tiếp quản lý thuế.
- Trước mắt trong năm 2016, các Chi cục Thuế thuộc Cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc cần đạt được kết quả như sau:
+ Tỷ lệ công chức có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 75%; + Tỷ lệ công chức làm công tác kiểm tra đạt khoảng 26-28%;
+ Tỷ lệ công chức làm công tác quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế đạt khoảng 7%;
+ Tỷ lệ công chức ở văn phòng Chi cục so với tổng số công chức của Chi Cục Thuế đạt khoảng 70- 75 %.
+ Giữ nguyên số lượng công chức làm công việc quản lý gián tiếp tại các Đội Hành chính nhân sự tài vụ ấn chỉ, Nghiệp vụ dự toán,... (trừ trường hợp cần thiết phải bổ sung để thay thế công chức nghỉ hưu, chuyển công tác,...);
+ Giảm 5% tỷ trọng công chức quản lý hộ kinh doanh so với thời điểm 31/12/2014.
Phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ thu thuế theo dự toán hàng năm của trung ương và vượt dự toán 10%.
Hoàn thành xuất sắc toàn diện các nhiệm vụ được giao. Đẩy mạnh thực hiện kế hoạch cải cách hệ thống Thuế giai đoạn 2011-2020.
Tiếp tục thực hành tiết kiệm, chống lãnh phí, phòng chống tham nhũng xây dựng đội ngũ cán bộ công chức thuế đúng với mục tiêu chiến lược và tuyên ngôn ngành Thuế : “Minh Bạch - Chuyên nghiệp - Liêm chính - Đổi
mới”, đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới. Xây dựng cơ quan, tổ chức
Đảng, tổ chức Đoàn thể trong sạch vững mạnh. Phấn đấu 100% các tập thể, cá nhân đạt danh hiệu thi đua, hình thức khen thưởng đăng ký.
Nâng cao ý thức tự giác tuân thủ pháp luật thuế của các tổ chức, cá nhân, cộng đồng xã hội nhận thức được chấp hành nghĩa vụ thuế là trách nhiệm của toàn xã hội qua các hình thức tuyên truyền hỗ trợ phong phú.
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho các chi cục thuế trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc bàn tỉnh Vĩnh Phúc
Căn cứ vào kết quả phân tích và nghiên cứu mô hình ở chương 3, tôi đề xuất một số giải pháp sau:
4.2.1. Bảo đảm số lượng đội ngũ cán bộ công chức
Triển khai tổ chức tuyển dụng hàng năm nhằm kịp thời bổ sung biên chế, đảm bảo nguồn nhân lực trong đơn vị.
Giải quyết những khó khăn vướng mắc trong việc tinh giản biên chế. Để bù đắp số lao động nghỉ chế độ thì đòi hỏi cơ quan phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý để đảm bảo hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đặt ra.
4.2.2. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực
Nghiên cứu, xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực theo chất lượng chiều sâu, trong từng chức năng cần cơ cấu nguồn lực theo cấp độ để đảm bảo xây dựng một đội ngũ chuyên gia đầu ngành, có trình độ chuyên môn sâu trong tất cả các lĩnh vực quản lý thuế.
Cơ cấu tổng thể nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý thuế và thông lệ quốc tế, trong đó có tỷ lệ công chức thuế làm công tác thanh tra, kiểm tra đạt 30-35%.
Tăng cường công tác luân phiên, luân chuyển.
4.2.3. Phát triển công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Đổi mới công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức: Thực hiện khảo sát, đánh giá thực trạng và nhu cầu nhân lực của đơn vị; áp dụng các chương trình bồi dưỡng công chức tiên tiến; xây dựng hệ thống chức danh vị trí việc làm cán bộ, công chức, quy định rõ và cụ thể về quyền hạn, chức năng, nhiệm vụ gắn với trách nhiệm, quyền lợi; tăng cường đạo đức công vụ và kỷ cương, kỷ luật công tác.
Đánh giá phân loại công chức theo trình độ, thâm niên công tác.
Xây dựng đội ngũ giảng viên chuyên trách và kiêm nhiệm bằng nhiều biện pháp và hình thức (kết hợp các công chức có khả năng sư phạm với công chức có trình độ, kinh nghiệm quản lý thuế).
Xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo cán bộ thuế, trong đó quy định rõ cách thức đào tạo cho từng loại cán bộ, công chức. Xây dựng các hình thức đào tạo như đào tạo tập trung, đào tạo công việc...để tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thuế.
Nâng cao tính chủ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ, xem công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ thường xuyên của đơn vị. Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo chuyên sâu tại các nước tiên tiến, mời các chuyên gia nước ngoài tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên sâu các chức năng quản lý thuế cho các chuyên gia, giảng viên kiêm chức và cán bộ trể có năng lực. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ theo hướng phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp. Triển khai tổ chức tuyển dụng hàng năm nhằm kịp thời bổ sung biên chế, đảm bảo nguồn nhân lực cho cơ quan thuế các cấp. Phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng cơ chế tuyển dụng phù hợp. Tập trung chỉ tiêu tuyển dụng đạt chất lượng cao cho các Chi cục Thuế.
Xây dựng và ban hành các quy định về đào tạo.
Tổ chức thi tuyển, kiểm tra đánh giá định kỳ cán bộ, công chức ở từng vị trí công tác đang đảm nhiệm.
Sắp xếp con người dựa vào công việc, điều tiết cán bộ sao cho hợp lý. Tổ chức thí điểm thi tuyển một số chức danh lãnh đạo chi cục thuế; chú ý đào tạo, tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng bằng các hình thức khác như có chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại các Chi cục Thuế Tỉnh Vĩnh Phúc.
Cơ cấu lại nguồn nhân lực theo chức năng quản lý, đảm bảo giảm dần tỷ trọng cán bộ, công chức làm ở các bộ phận gián tiếp để tăng cường nguồn nhân lực cho những chức năng quản lý thuế chính, đặc biệt là chức năng , kiểm tra thuế đảm bảo yêu cầu quản lý thuế theo chức năng.
Hàng năm thực hiện tốt công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện có chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu đào tạo đối với công chức
Có chính sách khuyến khích nhân viên vươn lên, như nếu làm tốt sẽ được nâng lương trước hạn, khen thưởng, thăng chức lên làm đội trưởng, đội phó các đội thuế.
Phát triển tin học đáp ứng yêu cầu cải cách và hiện đại hoá quản lý thuế. Nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của công chức trong quá trình làm việc. Kỹ năng hợp tác trong công việc và giải quyết vấn đề.
4.2.4. Nâng cao cơ sở vật chất tạo điều kiện làm việc tốt cho cán bộ, công chức
Mặc dù, đã được Cục thuế quan tâm trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất như: trang thiết bị, máy móc làm việc có thể nói là rất tốt. Tuy nhiên, điều