5. Kết cấu của luận văn
3.3.2. Nhân tố chủ quan
Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa căn cứ quy hoạch lâu dài, còn tình trạng đơn vị cử người đi học cho đủ chỉ tiêu số lượng được giao, dẫn đến lãng phí kinh phí đào tạo. Một số cán bộ, công chức còn ngại học tập nâng cao trình độ do tuổi cao hoặc do tâm lý học để làm gì, nên vẫn làm việc theo chủ nghĩa kinh nghiệm, bất cập về kiến thức nên còn lúng túng trong điều hành quản lý dẫn đến hiệu quả không cao. Việc đào tạo bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết chưa đi sâu vào kỹ năng thực hành.
Chủ yếu vẫn áp dụng các phương pháp đào tạo truyền thống. Chưa thường xuyên mở các cuộc hội thảo, hội nghị để trao đổi kinh nghiệm.
Thiếu kế hoạch toàn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên chưa đáp ứng được yêu công việc, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho từng loại công chức trong từng năm.
Đào tạo chưa thật sự gắn với quy hoạch, vẫn còn một số học chạy theo bằng cấp.
Việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC thuế chủ yếu vẫn còn chú trọng về số lượng, chưa thực sự quan tâm đến chất lượng.
Công tác phân tích công việc trong các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc chưa được triển khai đồng bộ. Công tác này rất quan trọng vì có phân tích được công việc xác định được vị trí việc làm và triển khai mạnh mẽ, đồng bộ thì từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng công chức và bố trí họ vào những vị trí phù hợp.
Đánh giá hoàn thành công việc của công chức chưa được thực hiện nghiêm và còn thiếu trách nhiệm của người đứng đầu, vẫn còn tâm lý cấp trên ngại, nể nang, sợ va chạm với cấp dưới. Thẩm quyền được giao cho người đứng đầu nhưng vẫn còn tình trạng e ngại, nể nang, thiếu bản lĩnh, thiếu trách nhiệm hoặc thiếu khách quan, công tâm trong khi thực hiện việc đánh giá. Thậm chí có người muốn chạy theo thành tích, muốn đơn vị mình không có người hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Kết quả đánh giá phân loại cuối năm chưa phản ánh đúng với công việc.
Nguồn lực cán bộ hạn chế, thiếu cơ chế khuyến khích và huy động nguồn lực có chất lượng cao.
Bố trí CBCC là khâu quyết định nhưng bộc lộ nhiều thiếu sót. Hiện nay vẫn còn hiện tượng CBCC đưa đi đào tạo, bồi dưỡng khi trở về khó bố trí, hoặc bố trí trái với chuyên môn nghiệp vụ, do đó không phát huy hết năng lực, sở trường.
Chế độ chính sách đối với CBCC còn chứa đựng yếu tố bình quân chủ nghĩa, không gắn nghĩa vụ với lợi ích, không khuyến khích thoả đáng những người công tác tốt và ở những nơi khó khăn. Đa số CBCC không muốn làm công tác nội bộ (như tổ chức, hành chính, dự toán, tuyên truyền hỗ trợ NNT,...) do đó không kích thích được CBCC đương chức hết mình với công việc, không thu hút được nguồn cán bộ, công chức trẻ tuổi có trình độ tham gia công tác tại các Chi cục thuế tỉnh Vĩnh Phúc. Đó chưa kể đến số cán bộ công chức được đi đào tạo, bồi dưỡng xong lại xin chuyển công tác sang ngành khác. Do ngành Thuế còn thiếu các chính sách, biện pháp khuyến khích tạo động lực cho CBCC.
Nhiều năm qua ngành Thuế mới quan tâm tới công tác quản lý nhân sự (chế độ ốm đau, thăm hỏi, thai sản, nghỉ phép,...) mà ít quan tâm đến vấn đề như tạo lập văn hoá tổ chức, đến đào tạo phát triển NNL, sự thăng tiến của công chức, quy hoạch và bổ nhiệm công chức. Các chính sách đối với CBCC còn mang nặng tính hình thức.