0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (110 trang)

Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN 10 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH (Trang 48 -48 )

Nhân tố Niềm tự hào được ký hiệu là TH và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

TH1: Vinh dự khi được công tác tại UBND Phường.

TH2: Gia đình cảm thấy vinh dự khi bạn công tác tại UBND Phường.

TH3: Được bạn bè kính trọng khi bạn công tác tại UBND Phường.

TH4: Giúp đỡ, hỗ trợ nhiều người từ công việc của mình.

TH5: Là gương sáng cho con cháu khi phục vụ Nhân dân và Đất nước.

3.2.9. Thang đo lường nhân tố Tạo động lực chung.

Nhân tố Tạo động lực chung được ký hiệu là DL và được đo lường bằng 3 biến quan sát sau:

DL1: Làm việc vì Tâm huyết và lý tưởng.

DL2: Hứng thú với công việc.

DL3: Có động lực trong công việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua việc thảo luận nhóm với 15 chuyên viên gồm lãnh đạo và chuyên viên của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10. Kết quả thảo luận nhóm là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát 236 mẫu. Thang đo chính thức được tác giả chọn gồm có 09 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh. Chương này cũng trình bày kết quả nghiên cứu chính thức bao gồm mô tả thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng.

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach alpha và EFA; kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến; kiểm định Levene về sự khác biệt giữa một biến định tính với một biến định lượng.

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1. THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG

4.1.1. Thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10. Thời gian tiến hành phỏng vấn từ ngày 05/06/2016 cho đến ngày 15/07/2016 theo cách chọn mẫu đã trình bày ở mục 3.1.3.

Tác giả và cộng tác viên là 3 chuyên viên Văn phòng Liên đoàn lao động quận 10 gặp gỡ trực tiếp cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân 15 Phường- Quận 10 để phỏng vấn và đề nghị trả lời bảng câu hỏi. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 250 phiếu.

Mục tiêu của cuộc khảo sát này là thu thập các thông tin sơ cấp để tiến hành phân tích, đánh giá. Các thông tin sơ cấp này rất quan trọng sẽ trở thành dữ liệu chính cho quá trình nghiên cứu của đề tài. Chính vì tính quan trọng cũng như sự yêu cầu chính xác của thông tin nên trong quá trình thu thập dữ liệu tác giả và cộng tác viên đã giải thích rất chi tiết, cặn kẽ cho đối tượng khảo sát nhằm giúp họ hiểu ý nghĩa của từng nhân tố. Sau khi phỏng vấn xong, tác giả và nhóm cộng tác viên rà soát nhanh tất cả các câu hỏi nếu phát hiện có câu hỏi nào chưa được trả lời thì sẽ đề nghị phỏng vấn lại nội dung câu hỏi đó nhằm hoàn chỉnh phiếu khảo sát.

Sau khi hoàn chỉnh điều tra, tác giả tiến hành kiểm tra rà soát dữ liệu. Những bảng câu hỏi chưa được trả lời đầy đủ sẽ bị loại để kết quả phân tích không bị sai lệch. Sau khi nhập dữ liệu, sử dụng bảng tần số để phát hiện những ô trống hoặc những giá trị trả lời không nằm trong thang đo, khi đó, cần kiểm tra lại bảng câu hỏi và hiệu chỉnh cho hợp lý (có thể loại bỏ phiếu này hoặc nhập liệu lại cho chính xác).

Tổng cộng có 250 bảng câu hỏi được khảo sát, thu về 241bảng câu hỏi. Trong đó có 05 bảng câu hỏi không hợp lệ, còn lại 236 bảng câu hỏi hợp lệ

Bảng 4.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng

Mô tả Số lượng (bảng) Tỷ lệ (%)

Số bảng câu hỏi phát ra 250 100

Số bảng câu hỏi thu về 241 96,4

Trong đó

Số bảng câu hỏi hợp lệ 236 97,9

4.1.2. Đặc điểm của mẫu nghiên cứu 4.1.2.1. Mẫu dựa trên giới tính 4.1.2.1. Mẫu dựa trên giới tính

Bảng 4.2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính

Giới tính Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Nữ 172 72,8

Nam 64 27,2

Tổng 236 100,0

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm giới tính thì tỷ lệ giới tính trong mẫu nghiên cứu gồm 107 nữ (72,8%) và 64 nam (27,2%).

4.1.2.2. Phân mẫu theo nhóm tuổi

Bảng 4.3: Thống kê theo nhóm tuổi

Nhóm tuổi Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

21 – 30 82 34,7

30 – 40 109 44,9

40 – 50 14 5,9

50 – 60 31 14,5

Tổng 236 100,0

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Nhận xét: Theo bảng thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi thì tỷ lệ nhóm tuổi trong mẫu nghiên cứu gồm: 82 người (34,7%) có độ tuổi từ 21 đến 30; 109 người (44,9%) có độ tuổi từ 30 đến 40; 14 người (5,9%) có độ tuổi từ 40 đến 50; 31 người (14,5%) là nhóm tuổi từ 50 đến 60.

4.1.2.3. Mẫu dựa trên loại cán bộ, công chức

Bảng 4.4: Thống kê loại cán bộ, công chức

Loại cán bộ, công chức Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

Chuyên môn 187 79,3

Lãnh đạo 49 20,7

Tổng 236 100,0

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Nhận xét: Theo bảng thống kê loại cán bộ, công chức thì tỷ lệ loại cán bộ, công chức trong mẫu nghiên cứu gồm: 187 người là cán bộ, công chức làm công tác chuyên môn và 49 người là cán bộ, công chức lãnh đạo.

4.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO

Ở Chương 3 trong thang đo chính thức, tác giả đã xác định có 09 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm Tự Hào, (9) Tạo Động lực chung.

Thang Likert 5 mức độ đo được quy ước từ 1: “hoàn toàn không đồng ý” đến 5: “hoàn toàn đồng ý”. Thang đo này được tác giả cùng lãnh đạo và chuyên viên văn phòng thuộc Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 thảo luận nhóm, đánh giá sơ bộ định tính để khẳng định ý nghĩa thuật ngữ và nội dung thang đo. Kết quả cho thấy các câu hỏi đều rõ ràng, tất cả thành viên đều hiểu được nội dung và ý nghĩa của từng câu hỏi trong tất cả các thang đo. Vì vậy, các thang đo này được sử dụng trong nghiên cứu định lượng để tiếp tục đánh giá thông qua hai công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.

Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach Alpha ≥ 0,7 (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Thang đo có độ tin cậy Cronbach Alpha ≥ 0,6 cũng được chọn khi nó được sử dụng lần đầu (Nunnally, J.C., & Bernstein,

I.H., 1994). Về lý thuyết, Cronbach Alpha càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy). Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha nhằm loại trừ các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Cronbach Alpha của các thang đo thành phần được trình bày trong các bảng dưới đây.

4.2.1. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (LD)

Bảng 4.5: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

(Scale Mean if Item Deleted) Phương sai thang đo nếu loại biến (Scale Variance if Item Deleted) Tương quan biến - tổng (Corrected Item-Total Correlation) Cronbach Alpha nếu loại biến (Cronbach's Alpha if Item Deleted)

(LD1) Thảo luận với lãnh đạo trực tiếp 18.0000 7.821 0.665 0.809 (LD2) Hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp 18.1907 7.619 0.655 0.811 (LD3) Lãnh đạo có phương pháp hợp lý

khi khen thưởng và phê bình 17.9492 7.512 0.666 0.808 (LD4) Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp 17.8814 7.654 0.700 0.802 (LD5) Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy 17.7500 7.746 0.669 0.808 (LD6) Lãnh đạo truyền cảm hứng 17.8347 9.322 0.371 0.858

Cronbach's Alpha (lần 1)= 0,843

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Bảng 4.5 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được đo lường qua 6 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo lần 1 là 0,843 > 0,7 Đồng thời, có 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3 và 1 biến quan sát là LD6 có tương quan biến tổng 0.371. Tuy nhiên, nếu loại biến LD6 thì hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo tăng lên 0,858. Do đó, để tăng độ tin cậy của thang đo tác giả quyết định loại biến LD6.

Bảng 4.6: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp (lần cuối)

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến Tương quan biến - tổng Cronbach Alpha nếu loại biến (LD1) Thảo luận với lãnh đạo trực tiếp 14.3136 6.344 0.659 0.832 (LD2) Hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp 14.5042 6.132 0.657 0.833 (LD3) Lãnh đạo có phương pháp hợp lý

khi khen thưởng và phê bình 14.2627 6.007 0.677 0.828 (LD4) Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp 14.1949 6.149 0.709 0.820

(LD5) Lãnh đạo tôn trọng và tin cậy 14.0636 6.256 0.669 0.830

Cronbach's Alpha (lần cuối)= 0,853

Bảng 4.6 cho thấy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp có hệ số tin cậy Cronbach Alpha của thang đo lần 2 là 0,853 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Do vậy, thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp đáp ứng độ tin cậy.

4.2.2. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến (CH)

Bảng 4.7: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến - tổng Cronbach Alpha nếu loại biến (CH1) Chính sách thăng tiến nhất quán và công bằng 14.9661 9.241 0.654 0.809 (CH2) Vị trí thăng tiến luôn được

công khai 15.0424 9.019 0.610 0.820

(CH3) Tuổi đời ảnh hưởng đến

thăng tiến 14.9449 8.725 0.657 0.807

(CH4) Tạo cơ hội thăng tiến cho

người có năng lực 15.1907 8.674 0.612 0.821 (CH5) Chuyên môn nghiệp vụ

ảnh hưởng đến thăng tiến 14.9746 8.825 0.713 0.793

Cronbach's Alpha = 0,842

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Bảng 4.7 cho thấy, thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo lần 1 là 0,842 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo nhân tố Cơ hội thăng tiếnđáp ứng độ tin cậy.

4.2.3. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc việc

Bảng 4.8: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu loại

biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến (MT1) Đồng nghiệp giúp đỡ và

chia sẻ kinh nghiệm 14.1441 10.575 0.652 0.794 (MT2) Tranh đua giữa các cán

bộ, công chức 14.1568 10.099 0.675 0.786

(MT3) Phương tiện và máy móc

phục vụ công việc 14.1525 10.777 0.622 0.802 (MT4) Nơi làm việc sạch sẽ,

thoáng mát 14.2712 9.892 0.657 0.792

(MT5) Môi trường vui vẻ, thoải

mái, thân thiện 14.1229 10.985 0.556 0.820

Cronbach's Alpha = 0,833

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Bảng 4.8 cho thấy, thang đo nhân tố môi trường và điều kiện làm việc được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo là 0,833 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, nhân tố môi trường và điều kiện làm việc đáp ứng độ tin cậy.

4.2.4. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận (CSKT)

Bảng 4.9: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố CSKT và công nhận Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại

biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến (CSKT1) Chính sách khen

thưởng công khai, rõ ràng 14.4449 9.491 0.718 0.852 (CSKT2) Khen thưởng trước tập

thể khi có thành tích tốt 14.2924 9.084 0.767 0.840 (CSKT3) Kết quả đánh giá khen

thưởng để xét đề bạt chức vụ 14.4322 9.651 0.664 0.865 (CSKT4) Được giao quyền tương

ứng với trách nhiệm 14.1483 10.093 0.715 0.855

(CSKT5) Nhất quán thực thi chính sách khen thưởng và công nhận

14.2076 9.135 0.707 0.855

Cronbach's Alpha = 0,879

Bảng 4.9 cho thấy, thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo là 0,879 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.

Như vậy, thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận đáp ứng độ tin cậy.

4.2.5. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập (TN)

Bảng 4.10: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thu nhập

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến

(TN1) Thu nhập phù hợp với năng

lực làm việc 13.8136 12.663 0.674 0.834

(TN2) Thu nhập đảm bảo cuộc

sống 13.8390 12.059 0.720 0.822

(TN3) Thu nhập phụ thuộc chức

vụ, đơn vị công tác 13.8898 11.630 0.748 0.815 (TN4) Thu nhập ổn định 13.7500 12.614 0.696 0.829 (TN5) Chính sách lương thưởng

công khai minh bạch 13.9280 12.348 0.579 0.861

Cronbach's Alpha = 0,861

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Bảng 4.10 cho thấy, thang đo nhân tố thu nhập được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo là 0,861 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo nhân tố thu nhập đáp ứng độ tin cậy.

4.2.6. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi (PL)

Bảng 4.11: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu

loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến (PL1) Bảo hiểm xã hội theo hệ số lương 14.9068 6.987 0.649 0.835 (PL2) Công đoàn quan tâm khi gặp khó

khăn 14.9364 6.613 0.694 0.823

(PL3) Lãnh đạo quan tâm đời sống, sức

khỏe 14.9153 6.861 0.695 0.823

(PL4) Tham quan nghỉ mát hàng năm rất

thú vị 14.8390 7.217 0.640 0.837

(PL5) Chính sách PL thể hiện sự quan tâm 15.0466 6.657 0.691 0.824

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Bảng 4.11 cho thấy, thang đo nhân tố phúc lợi được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo là 0,858 > 0,7. Đồng thời, cả 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3.Như vậy, thang đo nhân tố Phúc lợi đáp ứng độ tin cậy.

4.2.7. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đánh giá thực hiện công việc

Bảng 4.12: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến Phương sai thang đo nếu loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến (DGTH1) Đánh giá rõ ràng, cụ thể đối

với từng công việc 14.2458 8.195 0.699 0.830 (DGTH2) Thực hiện công bằng và

không thiên vị 14.2585 8.388 0.693 0.831

(DGTH3) Kết quả đánh giá phân biệt

được người hoàn thành tốt và chưa tốt 14.4280 8.476 0.677 0.835 (DGTH4) Kết quả đánh giá công khai

minh bạch 14.3814 8.722 0.726 0.825

(DGTH5) Hài lòng với việc đánh giá

cán bộ, công chức 14.2627 8.901 0.621 0.849

Cronbach's Alpha = 0,863

(Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3)

Bảng 4.12 cho thấy, thang đo nhân tố đánh giá thực hiện công việc được đo lường qua 5 biến quan sát. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo là 0,863 > 0,7. Đồng thời, có 5 biến quan sát đều có tương quan biến tổng > 0,3. Như vậy, thang đo nhân nhân tố đánh giá thực hiện công việc đáp ứng độ tin cậy.

4.2.8. Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào

Bảng 4.13: Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Niềm tự hào

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu

loại biến Tương quan biến tổng Cronbach Alpha nếu loại biến TH1: Vinh dự khi được công tác tại

UBND Phường. 14.3941 7.329 0.647 0.757

TH2: Gia đình cảm thấy vinh dự

TH3: Được bạn bè kính trọng khi

bạn công tác tại UBND Phường 14.4407 8.077 0.570 0.781

TH4: Giúp đỡ, hỗ trợ nhiều người

từ công việc của mình 14.3814 8.254 0.531 0.792

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN 10 – THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH (Trang 48 -48 )

×