Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay các công ty, doanh nghiêp tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này càng quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan quản lý nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân, đến doanh nghiệp đây là đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Qua kết quả nghiên cứu của chương 4 tác giả đề nghị một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh như sau:
5.2.1. Xây dựng chính sách khen thưởng và công nhận những đ ng g p của cán bộ, công chức
Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, cán bộ, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Khi làm việc tốt, những đóng góp của cán bộ, công chức cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành
tích của người làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân cán bộ, công chức khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
5.2.2. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Chỉ khi cán bộ, công chức có chuyên môn và có những điều kiện vật chất thì họ mới có đủ khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…
Khi người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho cán bộ, công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong cơ quan Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 , thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, lãnh đạo Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, lãnh đạo Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 sẽ nhận biết được môi trường làm việc để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong cơ quan Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 .
5.2.3. Nhân tố Niềm tự hào
Niềm tự hào cần được quan tâm đúng mực, sẽ tạo động lực mạnh mẽ mang tính bền vững (yếu tố văn hóa). Ủy ban nhân dân các Phường cần xem xét các khơi tạo nét văn hóa đẹp, khơi nguồn Niềm tự hào của nhân viên, (bởi lẻ vốn dĩ phần lớn các công chức lãnh đạo lớn điều xuất thân từ gia đình hoạt động và tham
chính quền cách mạng). có được Niềm tin, niềm tự hào cán bộ, công chức yêu nghề hơn và gắn bó và làm việc tận tâm với cơ quan nhiều hơn nữa.
5.2.4. Đảm bảo thu nhập bằng hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước. Muốn cải thiện được động lực làm việc của cán bộ, công chức thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc.
Thực tiễn ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế – xã hội. Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc tốt hơn là vấn đề cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Chính phủ.
5.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức
Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân cán bộ, công chức, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10.
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Tạo cơ hội thăng tiến một cách minh bạch cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa
trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến.
Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong cơ quan Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân cán bộ, công chức đó, mà từ cả những cá nhân cán bộ, công chức khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả.
5.2.6. Đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng
Qua kết quả nghiên cứu, sự công bằng trong đánh giá thực hiện công việc sẽ làm tăng lòng trung thành của cán bộ, công chức đối với tổ chức. Thường xuyên đánh giá kết quả đạt được trong công việc của cán bộ, công chức tạo thành "liều thuốc" động viên và định hướng cho họ làm việc hết khả năng của mình.
Khi điều hành công việc thì lãnh đạo phải đưa ra các quyết định về khen thưởng cũng như kỷ luật. Trưởng phòng chuyên môn cần thực hiện việc khen thưởng một cách nhanh chóng và kịp thời cũng như khéo léo, tế nhị khi phê bình cán bộ, công chức phạm lỗi. Khen thưởng đúng lúc và kịp thời đối với những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và các nỗ lực cống hiến của họ trong công việc.
5.2.7. Hoàn thiện chế độ phúc lợi
Hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 sẽ góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài với cơ quan, đơn vị. Khoản phúc lợi không nên phân chia một cách cào bằng, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của cán bộ, công chức. Cần căn cứ kết quả đánh giá công việc mà chia phúc lợi một cách công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu vươn lên nâng cao trình độ mọi mặt của mình để thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độ trong công việc của mỗi cán bộ, công chức. Ai làm tốt thì sẽ có những phần thưởng thích đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, còn những người chưa hoàn thành trách nhiệm sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình.
Để đảm bảo cho mọi cán bộ, công chức đều cảm thấy hài lòng và thoải mái với chế độ phúc lợi thì Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 cần làm tốt hơn nữa công tác phúc lợi cho cán bộ, công chức bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thật sự trở nên có ý nghĩa với mỗi cán bộ, công chức.
5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Đề tài nghiên cứu này đóng góp tích cực cho Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 trong công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh ở mục 5.2. Tuy nhiên đề tài còn một số điểm hạn chế như sau:
Thứ nhất là do điều kiện về kinh phí và thời gian nghiên cứu không đủ để dàn trải khảo sát toàn bộ cán bộ, công chức và nhân viên hợp đồng của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian dài. Đây có thể là một hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo khi đủ điều kiện nghiên cứu cho toàn Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, tác giả chỉ nghiên cứu các nhân tố thuộc về công tác tạo động lực
làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 –
Thành phố Hồ Chí Minh chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như
nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội của bản thân cán bộ, công chức như gia
đình, điều kiện sinh hoạt… Điều này làm cho các nhân tố khám phá trong đề tài
chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí (giá trị R2
hiệu chỉnh là 0,563 nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng phù hợp với dữ
liệu 56,3%). Vấn đề này đặt ra một câu hỏi phát sinh cho hướng nghiên cứu tiếp
theo. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi
nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc về nhóm yếu tố tâm lý và yếu tố xã hội của bản
thân cán bộ, công chức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của họ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009). Giáo trình hành vi tổ chức. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
2. Chính phủ (2010). Nghị định qui định những người là cán bộ, công chức, Chính phủ, 06/2010/NĐ-CP. Hà Nội.
3. Dave Lavinsky, lược dịch từ Fast Company (2014). Các cách tạo động lực thúc đẩy nhân viên hiệu quả [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ <http://best.edu.vn/news/cac-cach-tao-dong-luc-thuc-day-nhan-vien-hieu-qua.d- 553.aspx>
4. Đại học Kinh tế quốc dân (2014). Các khái niệm cơ bản về tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ <http://voer.edu.vn/m/cac-khai-niem- co-ban-ve-tao-dong-luc-lao-dong/9f71502b>
5. Đỗ Thị Phi Hoài (2009). Văn hóa doanh nghiệp. Nhà xuất bản Tài chính, Hà Nội.
6. Hoàng Ngọc Nhậm (2006). Kinh Tế Lượng. Nhà xuất bản Trường ĐH Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh
7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008). Phân Tích Dữ Liệu với SPSS. Nhà xuất bản Hồng Đức.
8. Lê Quang Hùng và cộng sự (2014). Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại trường Đại học Công
nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, Khoa
Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh. 9. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Giáo trình quản trị nhân lực.
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
10. Nguyễn Văn Sơn (2013). Những vấn đề chung về tạo động lực lao động [online], ngày truy cập: 5/9/2014, từ <http://voer.edu.vn/m/nhung-van-de- chung-ve-tao-dong-luc-lao-dong/23b9b0c3>
11. Trương Ngọc Hùng (2012). Giải pháp tạo động lực cho cán bộ cán bộ, công chức Xã, Phường Thành phố Đà Nẵng. Luận văn (thạc sĩ kinh tế), chuyên ngành kinh tế phát triển, Trường Đại học Đà Nẵng.
12. Trần Thị Kim Dung. (2009). Quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản Thống Kê, Thành phố Hồ Chí Minh.
PHỤ LỤC 1:
NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG VÀ THƯ KÝ KHOA TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ THÀNH PHỐ HỒ
CHÍ MINH
I. Thiết kế nghiên cứu
1 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo về “Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các phường thuộc quận 10 - TP. Hồ Chí Minh”.
1 Phương pháp thực hiện
Chia thành 3 tổ thảo luận, mỗi tổ gồm 5 UBND Phường, sau đó tổng hợp thành văn bản chung:
Tổ 1: từ UBND Phường 1 đến UBND Phường 5, phân công Bà Nguyễn Thị Xuân Anh làm tổ trưởng.
Tổ 2 : từ UBND Phường 6 đến UBND Phường 10, phân công Ông Nguyễn Châu Tuấn làm tổ trưởng.
Tổ 3 : từ UBND Phường 11 đến UBND Phường 15, phân công Bà Trương Hồng Ngọc làm tổ trưởng.
3 Đối tượng tham gia thảo luận nhóm
Một nhóm chuyên gia gồm 15 người là Chủ tịch công đoàn cơ sở UBND của 15 Phường là cán bộ, công chức đang công tác tại UBND của 15 Phường thuộc Quận 10 – Tp. Hồ Chí Minh và cán bộ, công chức của Liên đoàn Lao động quận 10.
4 Dàn bài thảo luận nhóm Phần I: Giới thiệu
Xin chào các anh/chị lãnh đạo và cán bộ công chức, nhân viên chuyên môn
