Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

- Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10

- Giả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

- Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

- Giả thuyết H4: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại

- Giả thuyết H5: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

- Giả thuyết H6: Thu nhập ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.

- Giả thuyết H7: Đánh giá thực hiện công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công .

- Giả thuyết H8: Niềm Tự Hào việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

- Giả thuyết H9: Tạo Động lực chung ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 tác giả đã khái quát các vấn đề cơ bản về cơ sở lý thuyết liên quan động lực, khái niệm cán bộ, công chức, một số học thuyết về tạo động lực trong lao động, các kết quả một số nghiên cứu của tác giả trong và ngoài nước, Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: 9 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm Tự Hào, (9) Tạo Động lực chung.

Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 tác giã sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.1. Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là tất cả cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10.

3.1.1.1. Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính để tìm hiểu và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach (1987), công trình nghiên cứu của Dave Lavinsky lược dịch từ Fast Company (2014), Simons & Enz (1995) và công trình nghiên cứu trong nước như: công trình nghiên cứu của Trương Ngọc Hùng (2012), công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014)

Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện cho việc nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân phường quận, Huyện tại Việt Nam. Cụ thể, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 09 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh (hình 2.4).

3.1.1.1.1. Thành phần tham gia buổi thảo luận:

Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần tham gia buổi thảo luận gồm 15 thành viên cụ thể như sau:

 Chủ tịch Công đoàn là cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc Quận 10.

 03 chuyên viên tư vấn (nhân viên văn phòng của Liên đoàn lao động quận 10), phỏng vấn trực tiếp cới cán bộ, công chức ở 15 Phường thuộc Quận 10.

3.1.1.1.2. Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:

Tác giả gởi thư mời và thông báo nội dung buổi thảo luận cho Chủ tịch Công đoàn Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc Quận 10và 3 chuyên viên. Trong buổi thảo luận, tác giả đặt những câu hỏi mang tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẽ ý kiến (tham khảo phụ lục số 1).

Dựa trên các ý kiến đóng góp của các Chủ tịch Công đoàn và 3 chuyên viên cho là quan trọng, nghĩa là các nhân tố mà các thành viên trong nhóm quan tâm khi đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.

Các ý kiến đều thống nhất về mức độ quan trọng của các nhóm nhân tố như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm Tự Hào, (9) Tạo Động lực chung.

Tóm lại cuối buổi thảo luận, tác giả quyết định chọn phiếu khảo sát (phụ lục 2) để bước vào quá trình nghiên cứu chính thức. Giữ nguyên mô hình nghiên cứu gồm 9 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.

Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10

Cơ hội thăng tiến

T Phúc lợi Đánh giá thực hiện công việc Niềm Tự Hào Tạo Động lực chung Động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10

3.1.1.2. Nghiên

cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn

trực tiếp cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10.

Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:



Đánh giá mức độ chính xác của

 Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng.

 Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của cán bộ, công chức lãnh đạo và cán bộ, công chức chuyên môn tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10.

3.1.2. Quy trình nghiên cứu

3.1.3. Phương pháp chọn mẫu

Tác giả quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 250 cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10, cụ thể như sau:

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10

Thảo luận nhóm (n = 15) Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định lượng (n = 236) Thang

đo nháp

Thang đo

chính thức

- Kiểm tra hệ số Cronbach alpha biến tổng - Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

- Kiểm tra phương sai trích - Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ

- Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến và phần dư.

- Kiểm định sự phù hợp của mô hình. - Kiểm định tác động của các tham số

lên mô hình

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về đặc điểm CB-CC lãnh đạo và CB-CC chuyên môn đối với động lực làm việc của công chức tại UBND Q10

Đo lường độ tin cậy Cronbach

Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

Independent T-Test (Kiểm định Levene)

Bảng 3.1: số lượng cán bộ, công chức được phỏng vấn tại Ủy ban nhân dân 15 Phường thuộc Quận 10 năm 2016

STT PHÒNG CHUYÊN MÔN ^{số lượng cán bộ,}

công chức

1 Văn phòng- Thống kê 30

2 Tư Pháp – Hộ Tịch 30

3 Kinh doanh 15

4 Nhà đất 15

5 Tài Nguyên môi trường 15

6 Văn hóa thông tin 15

7 Lao động thương binh & Xã hội 15

8 Dân số và trẻ em 15

9 Hội Chữ thập đỏ 15

10 Đoàn thanh niên 25

11 Kế toán 15

12 Quản lý đô thị - trật tự đô thị 45

Tổng cộng 250

(Nguồn: Phòng Nội vụ Quận 10, 2016)

3.1.4. Thiết kế bảng câu hỏi

Dựa vào nghiên cứu định tính, tác giả tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng câu hỏi cho khảo sát định lượng.

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm để thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 điểm để thể hiện mức độ rất đồng ý. Mỗi câu sẽ là một phát biểu về một tiêu chí được xem là cơ sở cho việc nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh. Với cách thiết kế như vậy, cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 khi được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của bản thân về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của mình.

Bảng câu hỏi phác thảo gồm có 44 câu hỏi tương ứng với 9 nhân tố được cho là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân

các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh và 3 câu hỏi về tạo động lực chung.

3.2. XÂY DỰNG THANG ĐO

Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ những kết quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra được 09 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm Tự Hào, (9) Tạo Động lực chung. (Tham khảo phụ lục số 1 và 2)

3.2.1. Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp

Nhân tố lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LD và được đo lường bằng 6 biến quan sát sau:

LD1: Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc.

LD2: Anh/chị nhận được sự hướng dẫn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết.

LD3: Lãnh đạo trực tiếp có phương pháp hợp lý khi khen thưởng và phê bình nhân viên.

LD4: Lãnh đạo trực tiếp luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan.

LD5: Anh/chị được lãnh đạo tôn trọng và tin cậy.

LD6: Anh/chị được lãnh đạo truyền cảm hứng.

3.2.2. Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến

Nhân tố cơ hội thăng tiến được ký hiệu là CH và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

CH1: Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 thực hiện chính sách thăng tiến một cách nhất quán và công bằng.

CH2: Điều kiện và yêu cầu đối với các vị trí thăng tiến luôn được công khai.

CH3: Tuổi đời có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.

CH4: Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.

CH5: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ảnh hưởng đến việc thăng tiến của anh/chị.

3.2.3. Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc

Nhân tố môi trường và điều kiện làm việc được ký hiệu là MT và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

MT1: Đồng nghiệp của anh/chị thường giúp đỡ lẫn nhau và sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm.

MT2: Luôn có sự tranh đua nội bộ giữa các cán bộ, công chức.

MT3: Anh/chị được cung cấp đầy đủ phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.

MT4: Điều kiện nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát.

MT5: Môi trường làm việc vui vẻ, thoải mái, thân thiện.

3.2.4. Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận

Nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận được ký hiệu là CSKT và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

CSKT1: Chính sách khen thưởng được công khai, rõ ràng.

CSKT2: Anh/chị được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt.

CSKT3: Kết quả đánh giá, khen thưởng được sử dụng để xét, đề bạt chức vụ cao hơn.

CSKT4: Anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc.

CSKT5: Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 luôn nhất quán thực thi các chính sách khen thưởng và công nhận.

3.2.5. Thang đo lường nhân tố thu nhập

Nhân tố thu nhập được ký hiệu là TN và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

TN1: Thu nhập hiện tại từ công việc ở Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 là phù hợp với năng lực làm việc của anh/chị.

TN2: Với thu nhập hiện tại anh/chị có thể đảm bảo cho cuộc sống bản thân/gia đình.

TN3: Thu nhập của anh/chị phụ thuộc vào chức vụ và vị trí công việc.

TN4: Thu nhập ở cơ quan Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 ổn định hơn so với các công ty và doanh nghiệp tư nhân.

TN5: Chính sách lương thưởng của cơ quan Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 luôn được công khai minh bạch.

3.2.6. Thang đo lường nhân tố phúc lợi

Nhân tố phúc lợi được ký hiệu là PL và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

PL1: Anh/chị hài lòng với việc đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng theo hệ số lương hiện nay.

PL2: Công đoàn cơ sở và Công đoàn cơ quan Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 luôn quan tâm, hỗ trợ khi anh/chị gặp hoàn cảnh khó khăn.

PL3: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động.

PL4: Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 tổ chức thăm quan nghỉ mát hàng năm vào dịp hè rất thú vị.

PL5: Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 đến đội ngũ cán bộ, công chức.

3.2.7. Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc

Nhân tố đánh giá thực hiện công việc được ký hiệu là DGTH và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

DGTH1: Có xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể đối với từng loại công việc.

DGTH2: Việc đánh giá được thực hiện công bằng và không thiên vị.

DGTH3: Kết quả đánh giá phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc.

DGTH4: Thông tin về kết quả đánh giá được công khai, minh bạch.

DGTH5: Anh/chị hài lòng với việc đánh giá giữa các cán bộ, công chức trong cùng phòng chuyên môn.

3.2.8. Thang đo lường nhân tố Niềm tự hào

Nhân tố Niềm tự hào được ký hiệu là TH và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

TH1: Vinh dự khi được công tác tại UBND Phường.

TH2: Gia đình cảm thấy vinh dự khi bạn công tác tại UBND Phường.

TH3: Được bạn bè kính trọng khi bạn công tác tại UBND Phường.

TH4: Giúp đỡ, hỗ trợ nhiều người từ công việc của mình.

TH5: Là gương sáng cho con cháu khi phục vụ Nhân dân và Đất nước.

3.2.9. Thang đo lường nhân tố Tạo động lực chung.

Nhân tố Tạo động lực chung được ký hiệu là DL và được đo lường bằng 3 biến quan sát sau:

DL1: Làm việc vì Tâm huyết và lý tưởng.

DL2: Hứng thú với công việc.

DL3: Có động lực trong công việc.

TÓM TẮT CHƯƠNG 3

Chương 3 trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết.

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện thông qua việc thảo luận nhóm với 15 chuyên viên gồm lãnh đạo và chuyên viên của Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10. Kết quả thảo luận nhóm là xây dựng thang đo chính thức để khảo sát 236 mẫu. Thang đo chính thức được tác giả chọn gồm có 09 nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh. Chương này cũng trình bày kết quả nghiên cứu chính thức bao gồm mô tả thông tin về mẫu của nghiên cứu định lượng.

Chương tiếp theo sẽ trình bày phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm đánh giá thang đo bằng Cronbach alpha và EFA; kiểm định mô