2.4.1. Mô hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và các nội dung nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước liên quan đến nội dung đề tài nghiên cứu. Tác giả xác định 10 yếu tố tạo động lực của Kenneth S.Kovach (1987) được ứng dụng vào 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc trong công trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng
và cộng sự (2014) và ứng dụng 7 nhân tố tác động đến động lực làm việc của công Động lực làm việc của
công chức tại Ủy ban nhân dân quận 1 - Tp.
Hồ Chí Minh
Lãnh đạo trực tiếp Cơ hội thăng tiến Môi trường & điều
kiện làm việc Phúc lợi Chính sách khen thưởng & công nhận
Thu nhập Đánh giá thực hiện
chức Ủy ban nhân dân Quận 1 - Thành phố Hồ Chí Minh của tác giả Lê Thanh Nam (2015) sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh.
Lãnh đạo trực tiếp: House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc.
Cơ hội thăng tiến: Thăng tiến là một trong những nhu cầu cấp cao của con người. Sự thăng tiến chính là cách để khẳng định vị thế trong tổ chức và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của cá nhân trong tổ chức, đồng thời đi kèm với thăng tiến là những quyền lợi khác tương ứng. (Theo Abraham Maslow -1943)
Giữa cơ quan hành chính nhà nước so với doanh nghiệp có sự khác biệt đáng kể trong thực hiện tiêu chí cơ hội thăng tiến đó là: lớn cơ quan hành chính nhà nước việc xem xét đề bạt các chức danh lãnh đạo còn phụ thuộc nhiều vào ý chí của người lãnh đạo cho dù có nhiều tiêu chí đánh giá và quy định chi tiết. Ngược lại trong doanh nghiệp đánh giá năng lực và chọn ra lãnh đạo qua việc điều hành và tính hiệu quả thực tế hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
Môi trường và điều kiện làm việc: Góp phần khá quan trọng và là yếu tố quyết định sự thành bại trong doanh nghiệp khi công nghệ thông tin tạo bước tiến lớn trong việc thu thập thông tin về thị trường và hoạt động kinh doanh. Môi trường làm việc tốt góp phần tạo sản phẩm có chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị tốt hơn.Cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính hay nhân viên trong doanh nghiêp đều mong muốn được làm việc trong môi trường và điều kiện tốt, đảm bảo lợi ích và sức khỏe.
Chính sách khen thưởng và công nhận: Mặc dù Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh có đề án “Cơ chế tuyển dụng, sử dụng và phát huy người tài” cán bộ cán bộ, công chức đạt nhiều thành tích sẽ được ưu đãi thuê, mua nhà ở xã hội, được sử dụng miễn phí các phương tiện giao thông công cộng như xe buýt, tàu điện. Nhưng Trong cơ quan hành chính nhà nước còn thấp, theo quy định của
pháp luật, mang tính bình quân nên chưa là nguồn động viên kịp thời cho cán bộ, công chức khi họ cống hiến.
Ngược lại, mức khen thưởng của các doanh nghiệp thường cao hơn so với cơ quan hành chính nhà nước. Chính sách khen thưởng của các doanh nghiệp được điều chỉnh linh hoạt phù hợp kết quả công việc của cá nhân và hiệu quả ở từng vị trí, trình độ và kinh nghiệm tạo sự công bằng đã tạo được động lực làm việc cho nhân viên hăng say cống hiến.
Thu nhập: Thu nhập của Cán bộ, công chức chủ yếu là từ lương, khá thấp so với mặt bằng chung được trả cho thị trường lao động Chính phủ cũng dần có điều chỉnh tăng lương để thúc đẩy động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức bộ máy nhà nước.
Trong thực tế cán bộ, công chức của cơ quan hành chính nhà nước và nhân viên trong doanh nghiệp vẫn có sự khác biệt về nhân tố thu nhập như: các khoản thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp, lương và các khoản phụ cấp khác đều theo hệ số và theo quy định của pháp luật nhưng các khoản thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp được chi trả trên cơ sở hợp đồng thỏa thuận đã được doanh nghiệp và nhân viên thống nhất. Mức thu nhập của nhân viên được doanh nghiêp cân đối chi trả trên mức lợi nhuận của doanh nghiệp.
Phúc lợi: Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Phúc lợi mà cán bộ, công chức hay người lao động nhận được bao gồm các nội dung chính như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép, nghỉ bệnh theo luật định, nghỉ việc riêng khi có nhu cầu, được đi du lịch hàng năm … các chính sách phúc lợi nhằm thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo đơn vị đến cán bộ, công chức và người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công việc là sự đo lường một cách hệ thống, chính thức và công khai kết quả thực hiện công việc của người lao động so với các tiêu chuẩn mà tổ chức đã đặt ra.
Đối với cơ quan hành chính nhà nước hay doanh nghiệp việc đánh giá thực hiện công việc đều có điểm chung đó chính là dựa theo kết quả làm việc của người lao động so với các tiêu chuẩn của tổ chức để đánh giá. Tuy nhiên khi áp
dụng thực tế thì doanh nghiêp áp dụng chăt chẽ hơn, cụ thể hơn, khách quan hơn so với cơ quan hành chính nhà nước, chính vì vậy mà nhân tố này cũng là nguồn động lực không nhỏ giúp cho người lao động trong doanh nghiệp cống hiến hết sức mình phục vụ cho doanh nghiệp.
Niềm tự hào: là sự hãnh điện, hài lòng, sướng vui của cá nhân, tập thể, cộng đồng, quốc gia khi làm một việc nào đó và được nhiều người ủng hộ, ngưỡng mộ,đánh giá cao việc làm đó. Ví như: “Dân tộc ta có thể tự hào là một dân tộc anh hùng” trích trong Hồ Chí Minh toàn tập, Tập 12, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội,
2000, tr.448, dân Tộc Việt Nam đánh thắng đế quốc Mỹ trong cuộc chiến tranh vệ
quốc.
Niềm tự hào của cán bộ công chức là thể hiện sự đam mê, sự yêu thích làm công việc trong cơ quan Nhà nước, có thể đây là việc làm xuất phát từ cảm nhận riêng hoặc từ tiếp nối công việc truyền thống từ cha, mẹ, anh chị hay bạn bè. Niềm tự hào có ý nghía rất quan trọng khi đó nó trở thành động lực (lý tưởng) thực sự mạnh mẽ giúp cán bộ, công chức khắc phục những trở ngại, vượt qua nhiều khó khăn hoàn thành công vụ.
Tạo động lực chung: có được từ nhiều thuận lợi khác từ bên trong mỗi người mà có như: niềm vui thích, hứng thú khác trong công việc
Tóm lại đối với động lực làm việc của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước so với các nhân viên của các doanh nghiệp sẽ có những điểm tương đồng cơ bản về các nhân tố tác động, các nhân tố này tác động mạnh hay yếu sẽ phụ thuộc vào mục tiêu của tổ chức, vị trí làm việc và nhu cầu của người lao động. Điều này có thể được lý giải như sau: đối với nhân viên của các doanh nghiệp thì nhân tố thu nhập cao chính là động lực mạnh nhất đối với họ, nhưng trong cơ quan hành chính nhà nước nhân tố thu nhập không tác động nhiều đến động lực làm việc của cán bộ, công chức bởi vì hiện nay thu nhập của đội ngũ cán bộ, công chức còn thấp chưa thu hút được người tài; lương của cán bộ, công chức theo hệ số được chính phủ quy định do đó người làm tốt và người chưa làm tốt đều hưởng lương như nhau; tuy thu nhập của cán bộ, công chức còn thấp nhưng cơ bản vẫn đáp ứng được yêu cầu tối thiểu của họ trong cuộc sống hiện nay, nhưng bù lại thì các nhân tố khác như: cơ hội thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc,
phúc lợi lại là nhân tố tác động mạnh hơn đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Xét về bản chất thì động lực làm việc của cán bộ, công chức phục vụ cho lợi ích công, mang tính phi lợi nhuận còn động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp bên ngoài phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp mang tính lợi nhuận cao chính vì điều này mà khi tiến hành xây dựng mô hình tác giả đã chọn lựa các nhân tố phù hợp với đặc thù cơ quan hành chính nhà nước để nghiên cứu về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10 – Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm 9 nhân tố tác động trực tiếp như sau: (1) Lãnh đạo trực tiếp, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Chính sách khen thưởng và công nhận, (5) Thu nhập, (6) Phúc lợi, (7) Đánh giá thực hiện công việc, (8) Niềm Tự Hào, (9) Tạo Động lực chung.
Hình 2.4: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lãnh đạo trực
tiếp
tại UBND các Phường –Q10
Để hiểu rõ hơn các nhân tố này có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10– Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả đi tìm hiểu nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố
- Lãnh đạo trực tiếp
Mỗi hành động của người lãnh đạo đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của cán bộ, công chức về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực. Hành động không chính xác hoặc không phù hợp của người lãnh đạo sẽ làm triệt tiêu đông lực làm việc của cán bộ, công chức cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi cán bộ, công chức có một người lãnh đạo trực tiếp giỏi mà họ nể phục và có mối quan hệ tốt trong cơ quan.
Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (8) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
- Cơ hội thăng tiến
Hiện nay khi mà thị trường lao động ngày càng được mở rộng thì cơ quan hành chính nhà nước cũng chịu sự tác động cạnh tranh nhân lực từ thị trường, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công trong thời gian vừa qua là một trong những biểu hiện của sự biến động. Bên cạnh việc phải đối mặt với sự biến động về nhân sự, cơ quan hành chính nhà nước hiện nay cũng gặp không ít thách thức trong quản lý nhân sự về tính hiệu quả, động lực làm việc của cán bộ, công chức.
Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (1) và thứ (6) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
- Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho cán bộ, công chức. Môi trường và điều kiện làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (7) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
- Phúc lợi
Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức. Việc cung cấp các phúc lợi không những giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho cán bộ, công chức mà còn góp phần giảm gánh nặng của nhà nước trong việc chăm lo cho cán bộ, công chức. Các cơ quan hành chính nhà nước thường hơn các doanh nghiệp thuộc loại hình khác là luôn cam kết tuân thủ pháp luật, đảm bảo đóng đúng và đủ bảo hiểm xã hội và mua bảo hiểm y tế cho cán bộ, công chức, thực hiện đầy đủ các chính sách phúc lợi giúp cho họ an tâm làm việc mà không phải phân tâm suy nghĩ.
Nhân tố này một phần được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (10) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
- Chính sách khen thưởng và công nhận
Cán bộ, công chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức. Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, cán bộ, công chức sẽ cống hiến không ngừng. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức.
Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (2) và thứ (3) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
- Thu nhập
Là số tiền mà cán bộ, công chức có được từ việc làm bao gồm tiền lương, thưởng, các khoản trợ cấp, đây là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của cán bộ, công chức trong bất cứ cơ quan hành chính nhà nước nào và chính là đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức.
Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (4) và thứ (5) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
- Đánh giá thực hiện công việc
Để công nhận những đóng góp của cán bộ, công chức thì cần phải có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, công bằng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc
để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc. Kết quả đánh giá được công khai minh bạch sẽ tạo ra sự cạnh tranh nội bộ lành mạnh giữa những cán bộ, công chức với nhau việc này sẽ giúp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (9) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên.
- Niềm tự hào: đây là nhân tố mới
Niềm tự hào của cán bộ công chức là thể hiện sự đam mê, sự yêu thích làm công việc trong cơ quan Nhà nước, có thể đây là việc làm xuất phát từ cảm nhận riêng hoặc từ tiếp nối công việc truyền thống từ cha, mẹ, anh chị hay bạn bè. Niềm tự hào có ý nghía rất quan trọng khi đó nó trở thành động lực (lý tưởng) thực sự mạnh mẽ giúp cán bộ, công chức khắc phục những trở ngại, vượt qua nhiều khó khăn hoàn thành công vụ.
Đây là nhân tố mới nhất trong đề tài nghiên cứ khoa học của tác giả. Việc cho con em làm việc trong các cơ quan Nhà nước luôn là niềm tự hào của Gia đình điều này được xem là nét văn hóa truyền thống được thể hiện rõ nét của người dân Miền Bắc. Truyền thống luôn mang giá trị cao qúy mong rằng con cháu tiếp nối cha ông để cống hiến phục vụ cho Nước, cho Nhân dân, đây là con đường vinh hiển khi con cháu làm quan rạng rỡ cả họ hàng.
Truyền thống đó đang dần có thay đổi nhiều đối vời người Nam Bộ, họ đang có xu hướng thực tế hóa chọn việc gì có đủ lương trang trãi cuộc sống và tương đối ổn định, có điều kiện thăng tiến (càng tốt) là họ chọn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tạo động lực chung:
Có được từ nhiều thuận lợi khác từ bên trong mỗi người mà có như: niềm vui thích, hứng thú khác trong công việc
2.4.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
- Giả thuyết H1: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại UBND các Phường thuộc Quận 10
- Giả thuyết H2: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
- Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức.
- Giả thuyết H4: Phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức tại
- Giả thuyết H5: Chính sách khen thưởng và công nhận ảnh hưởng đến động