Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của nhân viên cũng như giúp tổ chức hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ được giao, nên việc tạo động lực làm việc cho nhân viên luôn được quan tâm ở bất kỳ tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản trị, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay các công ty, doanh nghiêp tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan quản lý nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến người dân, đến doanh nghiệp vì đây là đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Qua kết quả nghiên cứu của chương 4 tác giả đề nghị một số hàm ý quản trị để nâng cao động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bìnhnhư sau:
5.2.1. Xây dựng hệ thốn đánh iá hoàn thành ôn việc
Là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. đồng thời giúp việc xây dựng các chế độ thù lao, khen thưởng hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác. Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Khi hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, những đóng góp của nhân viên cần được cơ quan đơn vị và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn. Khen thưởng và công nhận thành tích của người lao động làm việc xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất lẫn tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân. Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong cơ quan đơn vị, tránh
tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại, làm việc cầm chừng của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp.
5.2.2. Xây dựn ôi trường làm việc
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.
Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người lao động làm việc trong một tổ chức luôn mong muốn có được những mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng phòng, trong cùng một tổ chức. Khi người lãnh đạo chủ động hoặc khuyến khích cho công chức tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện, thoải mái trong tổ chức, thì cũng có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, tâm tư nguyện vọng, lắng nghe và chia sẻ suy nghĩ của người lao động. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý tạo điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy tối đa năng lực làm việc, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đó chính là cơ sở tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan đơn vị.
5.2.3. Hoàn thiện chế độ phúc lợi
Hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Chi cục thuế quận Tân Bình sẽ góp phần tạo động lực, thu hút người tài phục vụ lâu dài với cơ quan đơn vị. Khoản phúc lợi không nên phân chia một cách cào bằng, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của công chức. Cần căn cứ kết quả đánh giá công việc mà chia phúc lợi một cách công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu nâng cao trình độ mọi mặt của mình để được thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độtrong công việc của mỗi công chức. Ai làm tốt thì sẽ có những phần thưởng thích đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, còn những người chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan đơn vị ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình.
Để đảm bảo cho mọi công chức đều cảm thấy hài lòng và thoải mái với chế độ phúc lợi thì Chi cục thuế quận Tân Bình cần làm tốt hơn nữa công tác phúc lợi cho công chức bằng việc bổ sung thêm những chương trình phúc lợi mới cho công chức và nâng cao chất lượng của những phúc lợi cũ để chúng thật sự trở nên có ý nghĩa với mỗi công chức.
5.2.4. Xây dựn đội n ũ ôn hức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế hiện đại
Thực trạng quản lý thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến, đội ngũ cán bộ thuế vẫn còn một số hạn chế nhất định như: đội ngũ công chức thuế còn thiếu kiến thức chuyên sâu, thiếu chuyên nghiệp và thiếu kỷ năng quản lý thuế hiện đại, đối với lãnh đạo thì thiếu kiến thức quản lý kinh tế, quản lý hành chính Nhà nước, kiến thức vĩ mô, nguồn nhân lực phân bổ chưa hợp lý [41, tr 227]. Theo đánh giá của ông Nguyễn Đình Vu, hó Tổng cục trưởng “khó khăn lớn nhất trong quá trình hiện đại hóa mà ngành thuế đang gặp phải chính là vấn đề phát triển và đào tạo nguồn lực, trước hết là trong chính ngành thuế, để thích ứng với mục tiêu, yêu cầu cải cách” [7].
Xuất phát từ thực trạng trên, nhiệm vụ xây dựng, kiện toàn tổ chức đội ngũ cán bộ thuế tiến lên chính quy, hiện đại đang là yêu cầu hết sức cấp bách với mục tiêu đặt ra là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thuế có phẩm chất chính trị tốt, có đạo đức nghề nghiệp cao, có kiến thức chuyên sâu, chuyên nghiệp trong quản lý thuế hiện đại, có kiến thức kế toán, đánh giá phân tích tài chính doanh nghiệp, có khả năng ứng dụng khoa học công nghệ vào công tác quản lý thu thuế nhằm đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách thuế, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế.
Để đạt được yêu cầu đó, đòi hỏi Chi cục thuế quận Tân Bình phải thực hiện một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ công chức thuế: Đối với người có nguyện vọng vào làm việc trong ngành thuế đòi hỏi phải đạt một trình độ kiến thức nhất định về tài chính, kế toán, tin học, ngoại ngữ, có phẩm chất và đạo đức tốt mới
được tuyển dụng; Đối với cán bộ đang làm việc phải tiến hành đào tạo, đào tạo lại kiến thức mới về tài chính, kế toán và thường xuyên bồi dưỡng về chính sách thuế hiện hành, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học.
Bên cạnh đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn cho cán bộ thuế, cũng không nên xem nhẹ việc giáo dục phẩm chất đạo đức cách mạng, ý thức trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân dân để nâng cao tính tự giác của cán bộ công chức thuế. Bởi vì, trong nền kinh tế thị trường ngoài những mặt tích cực nó cũng chứa đựng vấn đề tiêu cực, ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống, tâm lý, tình cảm và đạo đức của con người, trong đó có cán bộ công chức thuế: Bên cạnh việc giáo dục ý thức cán bộ thuế, cũng cần phải tăng cường công tác giám sát hoạt động của cơ quan thu để phát hiện và loại bỏ kịp thời những cán bộ thuế tha hóa, biến chất ; tổ chức bộ phận tiếp nhận thư góp ý của người nộp thuế để tổng hợp, xem xét và xử lý kịp thời những trường hợp vi phạm của cán bộ thuế.
5.3. CÁC HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Đề tài nghiên cứu này đóng góp tích cực cho Chi cục thuế quận Tân Bình trong công tác tạo động lực làm việc của công chức. Căn cứ trên kết quả nghiên cứu này, tác giả đề xuất với Chi cục thuế quận Tân Bình một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình ở mục 5.2. Tuy nhiên đề tài còn một số điểm hạn chế như:
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ tập trung vào công chức đang làm việc tại Chi cục thuế quận Tân Bình nên chưa thể đại diện cho toàn ngành thuế.
Thứ hai, đề tài chỉ nghiên cứu các nhân tố thuộc về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình chứ chưa nghiên cứu những nhân tố ảnh hưởng khác như nhân tố tâm lý, sở thích, nhân tố xã hội của bản thân công chức như gia đình, điều kiện sinh hoạt…Điều này làm cho các nhân tố khám phá trong đề tài chưa tác động hoàn toàn đến công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình. Nếu có điều kiện cho nghiên cứu tiếp theo thì tác giả sẽ mở rộng phạm vi nghiên cứu thêm các nhân tố thuộc về nhóm
yếu tố tâm lý và yếu tố xã hội của bản thân công chức ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc của họ.
Thứ ba, nghiên cứu được thực hiện tại Chi cục thuế quận Tân Bình với điều kiện cơ sở vật chất đầy đủ,phòng làm việc khang trang, công chức được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị nên các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế quận Tân Bình có thể không đồng nhất khi nghiên cứu này được thực hiện tại các chi cục thuế quận huyện các tỉnh thành khác. Đây có thể là một hướng cho các đề tài nghiên cứu tiếp theo thực hiện nghiên cứu tại các chi cục thuế quận huyện trên địa bàn TP.HCM hoặc tại Chi cục thuế các tỉnh thành khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Kim Dung (2009), Quản trịnguồnnhânlực, NXB. Thống kê, TP.HCM. 2. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011), “Thang đo động viên nhân
viên”, TạpchíPháttriểnKinhtếsố:244năm:2/2011.
3. Robert Heller, Động viên nhân viên, Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM
4. Nguyễn Đình Thọ (2012), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động Xã hội
5. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Thống kê ứng dụng trong Kinh tế Xã hội, NXB Thống kê
6. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu với SPSS, NXB Hồng Đức
7. Nguyễn Thị Viên (2015 ) “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần tư vấn –Thương mại –dịc vụ địa ốc Hoàng Quân tại Thành
phố Hồ Chí Minh”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, , Trường Đại học Công nghệ Thành phố
Hồ Chí Minh
8. Nguyễn Ngọc Minh Huy ( 2015), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức tại Cục thuế Tp.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế,Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh
9. Lê Thị Bích Phụng ( 2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, Tp.HCM.
10. Lê Quang Hùng (2015), Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh.
11. Lê Thị Thùy Uyên (2007) ,Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên,Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Mở Tp. HCM
12. De Gruyter (2015), Nhận thức môi trường làm việc và động lực làm việc của nhân viên hành chính công, [https://www.degruyter.com/downloadpdf/j/sjas.2015.12.issue- 1/ejae12-8154/ejae12-8154.pdf].
13. Bartol, K.M & Martin, D.C (1998) Management, 3rd ed, Mc Graw – Hill, New York, N.Y.
14. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report
No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
15. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16, 250-279.
16. Hair J.F, Anderson R.E, Tatham R.L, Black W.C (1998), Multivariate Data Analysis, Fifth edition. Prentice – Hall International, Inc.
17. Herzberg, Frederick (1968), One more time. How do you motivate employees, Harvard Business Review Classics, 1991, 13-62.
18. Kovach, K.A. (1995), “Employee motivation: addressing a crucial factor in your organization’s performance”, Employment Relations Today 22 (2), 93- 107.
19. Maslow, A.H. (1943), “A theory of human motivation”, sychological Review, 50, 370- 396.
20. Mitchell, T.R (1982), “Motivation: new direction for theory, research anh practices”, Academy of management Review, 7(80-8).
21. Nunnally & Burnstein (1994), Calculating, Interpreting and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert – Type Scales. Nguồn: https://scholarworks.iupui.edu/bitstream/handle/1805/344/Gliem%20&%20Gliem.pdf? sequence=1.
22. Robbins S. (1998), Organizational behavior Concept Controversial, Applications, Prentice Hall, New Jersey.
23. Robbins, Stephen P. (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition.
24. Simons, T. & Enz, C. (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.
25. Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley. U.S. Department of Labor. Employment Standards Administration, Wage and Hours Division. Retrieved February 2005, from http://www.dol.gov/esa/programs/whd/state/tipped.htm.
PHỤ LỤC 1:
NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN TÂN BÌNH
1. Thiết kế nghiên cứu
1.1 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính xây dựng thang đo về “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình”.
1.2 hươn pháp thực hiện
Gửi thư xin ý kiến và tác giả tập hợp những ý kiến đóng góp của chuyên gia.
1.3 Đối tượng tham gia góp ý kiến
Một nhóm chuyên gia gồm 15 người là những công chức, đại diện lãnh đạo các Đội chức năng tại chi cục.
1.4 Nội dung Phần I: Giới thiệu
Thân chào các anh/chị đồng nghiệp.
Tôi tên là Lê Thị Thu Hiền , công tác tại Đội Kê khai - kế toán thuế và Tin học. Tôi đang theo học chương trình cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Công nghệ TP.HCM. Hiện nay tôi đang tiến hành nghiên cứu đề tài về “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại
Chi cục thuế Quận Tân Bình” để làm luận văn tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Anh/chị dành chút thời gian trả lời giúp tôi một số câu hỏi sau để tôi có thể thực hiện nghiên cứu của mình. Nội dung phiếu góp ý nhằm mục đích tìm ra các yếu tố tác động đến sự hài lòng của của cán bộ công chức đang công tác tại Chi cục thuế Quận Tân Bình dựa trên các mô hình đã nghiên cứu trước.Và không có quan điểm nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của các anh/chị