Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện công trình nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông”. Mục tiêu của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố ảnh hưởng sau:(1). Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. (2). Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau.
Tương tự như Simons & Enz, Wong, Siu, Tsang cũng sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xếp hạng từ 1 đến 10.
2.2.2. Các nghiên cứu liên quan ở tron nước
Các nghiên cứu ứng dụng Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth S. Kovach trong nước có các công trình tiêu biểu của Lê Thị Thùy Uyên (2007), Lê Thị Bích Phụng (2011) và Lê Quang Hùng (2015).
2.2.2.1 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên
Lê Thị Thùy Uyên (2007) thực hiện nghiên cứu công trình “Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên” dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra 8 nhân tố ảnh hưởng sau: (1). Tiền lương cao; (2). Công việc lâu dài; (3). Điều kiện làm việc
tốt; (4). Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp;(5). Công việc thú vị; (6). Được tự chủ trong công việc; (7). Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8). Lãnh đạo công ty.
2.2.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng
Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại T .HCM”. Mục tiêu nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm 8 thành phần: (1). Quản lý trực tiếp; (2). Thu nhập và phúc lợi; (3). Môi trường làm việc; (4). Đào tạo và thăng tiến; (5). Công việc thú vị và thách thức; (6). Được tham gia lập kế hoạch; (7). Chính sách khen thưởng, công nhận; (8). Thương hiệu và văn hóa công ty;
2.2.2.3 Công trình nghiên cứu của tác giả Lê Quang Hùng:
Lê Quang Hùng (2015) thực hiện công trình “Nghiên cứu các nhân tố tác động ảnh hưởng đến độnglực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa tại Trường Đại học Công nghệ Thành phố Hồ Chí Minh”. Mục tiêu nghiên cứu là các yếu tố và mức độ tác động đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký khoa bao gồm 8 thành phần: (1). Quản lý trực tiếp; (2). Thu nhập; (3). Phúc lợi; (4). Môi trường làm việc; (5). Công việc áp lực và thách thức; (6). Chính sách khen thưởng và công nhận; (7). Đánh giá công việc; (8). Thương hiệu.
Tóm lại, mô hình của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng nhiều trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực và các quốc gia khác nhau.Các nghiên cứu trình bày trên cũng chứng minh được ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác đều áp dụng được mô hình của Kovach để tạo được động lực làm việc cho nhân viên.
Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên chỉ đề cập đến các nhân tố ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, khách sạn và trường đại học, chưa nghiên cứu đến động lực làm việc của cán bộ,
công chức nói chung và công chức thuế nói riêng.
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
2.3.1. Mô hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh hưởng và tác động đến động lực làm việc của các công trình nêu trên sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Mô hình này bao gồm 10 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: Tính công nhận, Tính tự chủ trong công việc, Cơ hội thăng tiến , Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Tính trách nhiệm trong công việc, Tâm lý làm việc, Tính thực tiễn của công việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Lãnh đạo trực tiếp, Thu nhập : có ảnh hưởng, tác động trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên ( xem hình 2.2, trang 32 ).
Nội dun và ý n hĩa ủa từng nhân tố
Tính công nhận: thể hiện và ghi nhận sự đóng góp của người lao động vào thành công của tổ chức. Điều này có thể được tạo ra từ chính bản than người lao độnghoặc từ sự đánh giá của cấptrên,của tập thể.
Tính tự chủ trong công việc : là có khả năng làm chủ tình cảm, hành động của mình mà không bị chi phối bởi hoàn cảnh và những người xung quanh , điều quan trọng nhất là có sự điều chỉnh suy nghĩ, hành động phù hợp sao cho đạt được kết quả tốt đẹp cho bản thân và tập thể.
Cơ hội thăng tiến : là việc được chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một tổ chức, chính sách thăng tiến rõ ràng, được tạo điều kiện phát triển cho mỗi cá nhân. Mỗi nhân viên cần có cơ hội để cải thiện và phát triển kỹ năng và năng lực của mình trong công việc. Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Trong một tổ chức mà ở đó nhân viên có cơ hội phát triển cá nhân, cơ hội thăng tiến và có chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng sẽ tạo được động lực cao cho nhân viên.Cơ hội phát triển nghề nghiệp :đây là trải nghiệm chuyên môn giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức làm việc tiến bộ và
hiệu quả hơn. Vai trò của mỗi cá nhân nhân viên luôn được xác định rõ ràng từ đó dễ dàng nhìn thấy con đường phát triển nghề nghiệp của mình.
Tính trách nhiệm trong công việc : nghĩa là phải làm tròn phần việc được giao theo cương vị, chức trách của mình. Trong công việc, có rất nhiều vấn đề mỗi người cần phải đối mặt, đòi hỏi mỗi người phải có tinh thần và trách nhiệm tốt để rèn luyện bản thân, ham học hỏi, tích cực, sáng suốt để đưa ra những quyết định và biết nắm bắt cơ hội để vượt qua khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ được phân công.
Tâm lý làm việc :Tâm lý là tất cả hiện tượng của đời sống tinh thần, thế giới bên trong của con người, nó gắn liền và điều hành mọi hành vi, hoạt động của con người. Khi nhân viên tin tưởng vào các chính sách của công ty trong hiện tại cũng như trong tương lai đảm bảo về quyền lợi của họ thì đã khơi gợi sự hăng say trong công việc của nhân thúc đẩy tích cực đến suy nghĩ và hành động của nhân viên.
Tính thực tiễn trong công việc: tính trách nhiệm trong công việc, người nhân viên hiểu được tầm quan trong trong công việc của mình đối người khác và đối với xã hội.
Mối quan hệ đồng nghiệp: Trong công việc, tình đồng nghiệp vô cùng quan trọng, mỗi cá nhân không thể thành công nếu không được sự phối hợp nhịp nhàng ăn ý của đồng nghiệp. Mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp còn làm cho cuộc sống nơi công sở của mỗi cá nhân tốt đẹp hơn. Chính yếu tố này sẽ đem lại hiệu suất làm việc cao hơn, giúp mỗi cá nhân tiến nhanh hơn trên con đường sự nghiệp.
Lãnh đạo trực tiếp: Lãnh đạo: là người có vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong nghiên cứu này lãnh đạo được đề cập là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Lãnh đạo là người đối xử công bằng với nhân viên, coi trọng năng lực và sự đóng gópcủa nhân viên, biết lắng nghe và chia sẻ, quan tâm đến nhân viên, có năng lực nắm bắtcông việc kịp thời và khả năng điều hành. Mỗi hành
động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu cực. Nhà quản trị kém cỏi có thể vô hiệu hóa và tước bỏ động lực thúc đẩy của cấp dưới. Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có một nhà quản lý giỏi mà họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp.
Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia,…có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh,…Trong ngữ nghĩa của nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền một công chức có được từ việc làm công cho một đơn vị thuộc hệ thống ngành Thuế. Thu nhập này bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các khoản thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và hưởng không định kỳ.
2.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu
- Giả thuyết H1: Tính công nhận ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H2: Tính tự chủ trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H3: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H4 : Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H5: Tính trách nhiệm trong công việc nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H6: Tâm lý làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình
- Giả thuyết H7 : Tính thực tiễn trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H8 : Mối quan hệ đồng nghiệp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H9: Lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Giả thuyết H10: Thu nhập ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 :
Chương 2 đã tóm tắt một cách khái quát cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, một số lý thuyết liên quan đến nhu cầu cá nhân, thuyết kỳ vọng, thuyết công bằng. Đồng thời, chương 2 cũng nêu ra kết quả một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước.
Những cơ sở lý thuyết trên được dùng làm nền tảng cho nghiên cứu trong luận văn.Kết quả về các nhân tố tác động cũng như mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc là không đồng nhất. Đề tài đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình, bao gồm: (1) Tính công nhận, (2). Tính tự chủ trong công việc, (3). Cơ hội thăng tiến, (4). Cơ hội phát triển nghề nghiệp, (5).Tính trách nhiệm trong công việc, (6). Tâm lý làm việc. (7). Tính thực tiễn trong công việc, (8). Mối quan hệ đồng nghiệp, (9).Lãnh đạo trực tiếp , (10). Thu nhập
Để chứng minh mô hình nghiên cứu lý thuyết đề xuất, chương 3 sẽ tiến hành xây dựng, đánh giá thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, đồng thời kiểm định mô hình lý thuyết nhằm khẳng định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
Hình 2.5: Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của Công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình
H2 H9 Các yếu tố cá nhân: + Độ tuổi + Giới tính + Chức danh công việc + Bộ phận làm việc H6 H8 H10 H1 Động lực làm việccủa công chức tại Chi cục thuế Quận
Tân Bình H9 H7 H4 H2 H3 H5
CHƯƠNG 3 : HƯƠNG HÁ NGHIÊN CỨU
Chương 2 đã trình bày lý thuyết về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.Trên cơ sở đó mô hình nghiên cứu lý thuyết cũng đã được xây dựng. Chương 3 sẽ giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng và đánh giá các thang đo lường và các khái niệm nghiên cứu, kiểm định mô hình lý thuyết. Chương 3 gồm 4 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Đánh giá sơ bộ thang đo, (4) Thực hiện nghiên cứu định lượng.
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1.1. hươn pháp n hiên ứu
hương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu hỗn hợp gồm: (1) Nghiên cứu định tính và (2) Nghiên cứu định lượng. Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
3.1.1.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách tìm hiểu các mô hình nghiên cứu nước ngoài như mô hình10yếu tố tạo động lực của KennethS.Kovach (1987), Simons&Enz (1995), De Gruyter (2015) và các công trình trong nước như công trình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Việt Tuấn (2011), Châu Văn Toàn (2009), Lê Quang Hùng (2015).
Những mô hình nói trên là cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu của đề tài. Từ trước đến nay chưa có đề tài tương tự nào được thực hiện nghiên cứu cho việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
Để tăng thêm tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã xin cơ quan được gửi phiếu khảo sát xin ý kiến về xây dựng mô hình nghiên cứu sau đó tác giả tập hợp phiếu và phân loại tìm mô hình mang tính thống nhất cao nhất.
hươn pháp thực hiện thảo luận nhóm:
Gửi gửi phiếu khảo sát xin ý kiến về xây dựng và thông báo nội dung thảo luận đến các lãnh đạo và công chức tham dự tại đơn vị. Trong buổi thảo luận, tác
giả trình bày những nội dung mang tính gợi mở để các thành viên cùng trao đổi, chia sẽ ý kiến (Tham khảo phụ lục số 1).Tổng kết các ý kiến đóng góp và đã thống nhất xây dựng lại mô hình nghiên cứu gồm 10 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình. Trong đó, với nhân tố cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển nghề nghiệp: phần lớn các công chức ít quan tâm, bởi vì khi được tuyển dụng ở một ngạch công chức thì phải công tác theo chức danh tuyển dụng và phải hội đủ các điều kiện theo quy định và căn cứ vào kế hoạch quy hoạch cán bộ hàng năm.
Hình 3.1: Mô hình lý thuyết (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
Tính công nhận Tính tự chủ trong công việc
Cơ hội phát triển nghề nghiệp Tính trách nhiệm trong công việc
Tính thực tiễn trong công việc
Mối quan hệ đồng nghiệp
Lãnh đạo trực tiếp
Động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận
Tân Bình
Thu nhập Cơ hội thăng tiến
3.1.1.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình
Mục đích của việc sử dụng phương pháp định lượng:
- Đánh giá mức độ chính xác của thang đo trong nghiên cứu chính thức.
- Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng.
- Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
3.1.2. Quy trình nghiên cứu
Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởn đến động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
Cơ sở lý thuyết Thảoluận nhóm (n=20) Thang đo nháp Thang đo chính thức
Nghiên cứu định lượng (n = 250)
Kiểm tra có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của công chức tại Chi cục thuế Quận Tân Bình.
- Kiểm tra phương sai trích
- Kiểm tra các nhân tố rút trích
- Loại các biến có mức tải nhân tố
Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alphabiến tổng
-Loại các biến có hệ số tương quanbiến tổng nhỏ
Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Phân tích mô hình hồi quy đa biến
- Kiểm tra đa cộng tuyến
- Kiểm tra sự tương quan
- Kiểm tra sự phù hợp
- Đánh giá mức độ quan trọng
Independent T-Test (Kiểm định Levene)
3.1.3. hươn pháp họn mẫu
Với tổng số lượng công chức trong đơn vị là 320 người. Nhóm nghiên cứu quyết định sử dụng phương pháp chọn mẫu là phỏng vấn 250 người, cụ thể theo bảng minh họa như sau:
Bảng 3.1: Thống kê số lượng công chức
STT Tên phòng Số lượng Ghi chú
1 Đội Hành chính - Tài vụ 5
2 Đội Trước bạ 5
3 Đội Quản lý ấn chỉ 5
4 Đội Tuyên truyền – Hỗ trợ 5
5 Đội Kê khai – Kế toán thuế -Tin học 20
6 Đội Quản lý nợ - Cưỡng chế nợ thuế 5
7 Đội Tổng hợp – Nghiệp vụ - Dự toán và Thuế Thu nhập cá nhân 5
8 Đội Kiểm tra nội bộ 10
9 Đội Kiểm tra 1 20
10 Đội Kiểm tra 2 20
11 Đội Kiểm tra 3 20
12 Đội Kiểm tra 4 20
13 Đội Kiểm tra 5 20
14 Đội Kiểm tra 6 20