+ Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943): Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng cácnhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thếtốthơn thuyết này.Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thangbậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Hình 2.1 Nhu cầu cấp bậc của Maslow
“Nguồn: Raymond J. Stone, Human Resource Management, 2nd Edition, John Wiley & Sons”
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ. Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản. Cao hơn nhu cầu an
Nhu cầu tự khẳn định
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
toàn là nhu cầu quan hệ xã hội như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng. Đây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của, chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể.Vượt lên trên tất cả các nhu cầu đó là nhu cầu tự thể hiện.Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Thuyết nhu cầu : sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao, những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì khi nhu cầu của con người nói chung hay nhân viên nói riêng được đáp ứng thì họ mới có thể có sự hài lòng trong công việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này được đề cập dưới dạng các biến khác nhau. Ví dụ: sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý, an toàn được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về thu nhập, phúc lợi. Sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và được quý trọng được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về đồng nghiệp, lãnh đạo, điều kiện và môi trường làm việc và sự thỏa mãn về nhu cầu được tự thể hiện được thể hiện ở các biến đo lường sự hài lòng về đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.
+ Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Các nhân tố duy trì gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, nếu không được đáp ứng sẽ dẫn
đến sự bất mãn. Các nhân tố động viên gồm: thành tựu, sự công nhận của tổ chức, bản chấtcông việc, trách nhiệm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và triển vọng của sựphát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng. Như vậy Herzberg tách biệt hai nhóm nhân tố này và cho rằng nhân tố duy trì ảnh hưởng đến sự không hài lòng và nhân tố động viên sẽ mang lại sự hài lòng cho nhân viên.
Thông qua lý thuyết của Herzberg ta có thể thấy được tác động của nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên cũng như tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên.
+ Thuyết công bằng của Adam (1963)
Lý thuyết chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận được từ tổ chức. Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng".Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn.
Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác cóhợp lý hay không.Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tựđặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng". Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những
trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.Áp dụng lý thuyết của Adams trong đề tài của luận văn này, một nhân viên sẽđạt được sự hài lòng công việc nếu họ nhận ra rằng mình được đối xử công bằng từvấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự đánh giá, hỗ trợ của cấp trên.
+ Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins,2002)
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nổ lực (effor) và kết quả (performance)
- Instrumentality (tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nổ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Hình 2.2 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Giáo trình Hành vi tổ chức – PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2003)
Vì lý thuyết này được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty và cùng một vị trí như nhau nhưng một ngườicó động lực làm việc còn người kia thì không do nhận thức của họ về các khái niệmtrên là khác nhau.Theo lý thuyết trên, ta thấy rằng muốn người lao động có động lực hướng tớimục tiêu nào đó (mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo chongười lao động có được nhận thức rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại cho họ những phầnthưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước hết ta phải tạo được sựthỏa mãn trong công việc hiện tại của họ, khiến họ thỏa mãn với điều kiện môi trườnglàm việc hiện tại, thỏa mãn với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họtin tưởng hơn vào nổ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như họ mongmuốn. Sự thỏa mãn về thưởng phạt công minh sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như nhận được phần hưởng xứng đáng của công ty.
+ Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer nhìn chung giống thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow tuy nhiên số lượng nhu cầu cấp bậc được rút gọn còn ba thay vì năm như của Maslow. Thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu chính của con người: - Nhu cầu tồn tại: ước muốn thỏa mãn nhu cầu sinh lý (ăn, uống, đi lại,…) và nhu cầu an toàn
- Nhu cầu liên đới: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
Khen thưởng,động viên Kết quả công việc Nỗ lực thực hiện Mục tiêu Kết quả công việc Khen thưởng
- Nhu cầu phát triển: ước muốn phát triển cá nhân trong cuộc sống và công việc. Thuyết ERG cho rằng tại một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu cùng xuất hiện và khi một nhu cầu không được đáp ứng thì có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác. Nghiên cứu đã dựa trên quan điểm này xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau).
+ Mô hình đặ điểm công việc của Hackman & Oldman (1974)
Hackman & Oldham (1974) cho rằng những công việc có yếu tố nội tại tích cực sẽ làm tăng lên sự thỏa mãn nghề nghiệp của người lao động. Theo mô hình này, có 5 đặc điểm để có thể coi là một công việc có những yếu tố nội tại tích cực:
Nhận biết được công việc: khả năng người lao động có thể thấy được côngviệc của họ từ lúc bắt đầu cho đến lúc kết thúc.
Mức độ trọng yếu của công việc. Mức độ đa dạng của kỹ năng cần thiết: mức độ công việc cho phép người laođộng tham gia vào những tác vụ khác nhau.
Sự tự quản: mức độ mà người lao động có thể tự chủ được cách làm việc.
Phản hồi: mức độ công việc có thể phản hồi lại cho người lao động rằng họ đã biểu hiện như thế nào.Theo mô hình này, những công việc có được những đặc điểm trên có thể là mộtcông việc mang lại mức thỏa mãn nghề nghiệp cao hơn những công việc không cóđược những đặc điểm này.Bắt nguồn là một mô hình thuần túy thuộc về các lý thuyết tình huống, mô hìnhnày được Hackman và Oldmam điều chỉnh lại để tính tới một sự thực là có hai người lao động có thể có cùng một công việc với cùng những đặc điểm trên nhưng vẫn cónhững mức độ thỏa mãn nghề nghiệp khác nhau. Họ đã đưa thêm khái niệm GrowthNeed Strength (Chỉ số cơ hội phát triển dựa trên năng lực) (GNS) – kỳ vọng của ngườilao động về sự phát triển của cá nhân họ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy mối quanhệ giữa đặc tính của công việc với sự thỏa mãn nghề nghiệp đặc biệt cao đối với nhữngngười lao động có chỉ số GNS cao (R=0.68) hơn những người có chỉ số GNS thấp(R=0.38). Tuy nhiên, chung quy ta thấy những đặc điểm của công việc có quan
hệmạnh với sự hài lòng công việc.Mô hình này có ý nghĩa ứng dụng đối với nghiên cứu này, biến đặc điểm côngviệc sẽ được đưa vào đánh giá xem những nhân tố này có ảnh hưởng đến mức độ thỏamãn công việc của nhân viên như thế nào.
Tóm lại, ta thấy rằng các nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố quyết định đến sự thỏa mãn công việc. Tất cả các học thuyết trên đều có điểm chung là “để mang lại sự thỏa mãn công việc thì nhà quản lý cần phải phải thỏa mãn nhu cầu nào đó của người nhân viên”. Đối với Maslow và Alderfer thì nhu cầu đó là nhu cầu được ăn, mặc, ở, được an toàn, được giao kết với bạn bè, được tôn trọng và được tự thể hiện mình….Sự phân nhóm và cấp bậc nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại nhu cầu lại tương đồng nhau. Herzberg thì lại đưa ra hai nhóm nhân tố là nhân tố duy trì và nhân tố động viên nhưng mục tiêu cuối cùng là thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Adam thì nhấn mạnh đến nhu cầu đòi hỏi sự đối xử công bằng của người lãnh đạo đối với nhân viên cấp dưới. Vroom thì lại cho rằng, muốn người lao động hướng tới một mục tiêu nào đó thì phải tạo cho họ có được nhận thức rằng những nổ lực của họ sẽ mang lại cho họ hững phần thưởng xứng đáng. Còn đối với Hackman và Oldman thì cho rằng người nhân viên sẽ tìm thấy sự thỏa mãn trong công việc của họ nếu công việc đó được thiết kế một cách khoa học hợp lý.