5. Kết cấu của luận văn
3.6.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế về chất lượng nhân sự tạ
Agribank - Chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên
3.5.2.1. Những hạn chế về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự chi nhánh
Năng lực trình độ của cán bộ quản lý chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp. Trong những năm gần đây, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Chi nhánh tuy đã được nâng lên, nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ còn nhiều bất cập, hạn chế về một số mặt như tri thức và năng lực quản lý nhà nước, kỹ năng thực thi nhiệm vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý.
Chính vì vậy, có lúc, có nơi đưa ra quyết định chưa kịp thời, chưa phù hợp, dẫn đến hiệu quả hoạt động của Chi nhánh còn hạn chế. Chẳng hạn như, công tác dự báo phát triển kinh tế xã hội chưa sát với thực tế, tầm nhìn phát triển kinh tế còn nhiều hạn chế dẫn đến những quyết định và điều hành cho vay vốn tập trung vào một ngành dẫn đến rủi ro cao, không thu hồi được vốn.
+ Những hạn chế chủ yếu về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự làm công tác tín dụng
Sự yếu kém hiện nay của đội ngũ cán bộ tín dụng Chi nhánh thể hiện ở nghiệp vụ thẩm định khách hàng, đánh giá tính khả thi của dự án, thu thập thông tin và xử lý các thông tin còn yếu. Chưa nắm vững đường lối, chủ trương, chính sách phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Một số cán bộ trẻ còn lúng túng trong việc xử lý các tình huống phát sinh từ thực tế, phong cách làm việc khẩn trương, khoa học còn yếu. Chính vì vậy dẫn đến hậu quả là cho vay khách hàng không thu hồi được vốn, dẫn đến khoản vay bị quá hạn, chuyển nhóm nợ xấu.
+ Những hạn chế chủ yếu về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự làm công tác giao dịch
Trong quá trình giao tiếp với khách hàng, một số nhân sự làm công tác giao dịch còn chưa nắm vững quy chế, quy trình, quy định của Nhà nước, của Ngành, của Agribank , về hoạt động dịch vụ ngân hàng. Kỹ năng giao tiếp với khách hàng chưa được tự tin, giải quyết công việc còn lúng túng, khả năng làm việc theo nhóm còn chậm, công tác tư vấn sản phẩm dịch vụ đôi lúc chưa đủ sức thuyết phục.
+ Những hạn chế chủ yếu về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự làm công tác hô trợ
Một bộ phận nhân sự làm công tác hỗ trợ chưa nắm vững cơ chế, quy chế, quy trình, quy định của Nhà nước, của Ngành, của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam về hoạt động tín dụng; sự hiểu biết về thị trường, ngành nghề và xu hướng phát triển của các ngành nghề mà Agribank cho vay; kiến thức về phân tích, tổng hợp, thẩm định dự án còn hạn chế.
Việc tổ chức triển khai cụ thể công tác tuyển dụng, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, xử lý kỷ luật, thực hiện các nội dung liên quan đến hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quản lý
hồ sơ cán bộ, công tác quân sự địa phương chưa thành thạo, dẫn đến triển khai còn lúng túng, thiếu tính chuyên nghiệp.
3.6.2.2. Những hạn chế chủ yếu về phẩm chất chính trị đạo đức nghề nghiệp của nhân sự tại Agribank chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên
+ Những hạn chế chủ yếu về phẩm chất chính trị
Còn tồn tại một bộ phận cán bộ chưa thể hiện sự tích cực trong học tập, lao động, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn. Một số cán bộ còn thụ động trong việc rèn luyện, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, còn lúng túng trong giải quyết công việc phát sinh thực tế.
+ Những hạn chế chủ yếu về tinh thần trách nhiệm
Đội ngũ cán bộ nhân viên Chi nhánh tuy có nhiều tiến bộ, cố gắng, nhưng nhìn chung, tính chủ động, độc lập sáng tạo, khả năng thích ứng đối với hoạt động chuyên môn còn chưa đáp ứng yêu câu. Thói quen làm việc trong cơ chế hành chính, quan liêu, bao cấp ở một bộ phận cán bộ còn nặng nề, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thân trách nhiệm và lòng say mê nghề nghiệp còn chưa cao.
+ Những hạn chế chủ yếu về đạo đức nghề nghiệp
Chi nhánh chưa thường xuyên và có kế hoạch cụ thể trong việc giáo dục, nâng cao phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thân trách nhiệm cho cán bộ nhân viên. Điều này dẫn đến tình trạng một số cán bộ chưa hoàn thiện văn hóa ứng xử trong giao tiếp hành chính cũng như đạo đức nghề nghiệp.
+ Những hạn chế chủ yếu về sự say mê, gắn bó với nghề nghiệp
Còn tình trạng một số cán bộ trẻ chưa thực sự tâm huyết, gắn bó với nghề, chưa thể hiện sự say mê với công việc. Một số cán bộ trẻ làm việc tại Chi nhánh trong một thời gian ngắn rồi chuyển sang làm tại ngân hàng khác hoặc cơ quan khác. Một số cán bộ chưa có nhiều sáng tạo trong công việc, vẫn bị ảnh hưởng bởi lề lối làm việc cũ, tác phong cũ dẫn đến hiệu quả công việc chưa cao.
+ Những hạn chế chủ yếu về sức khỏe của nhân sự
Trong những năm vừa qua, còn một số cán bộ tại Chi nhánh chưa đảm bảo đủ điều kiện sức khỏe để tham gia thực hiện công việc. Điều này cũng làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của cá nhân, cũng như chất lượng công việc chung của cơ quan. Trong thời gian tới, Chi nhánh cần tiếp tục tạo điều kiện để nhân sự Chi nhánh phát huy tốt nhất sức khỏe, sức trẻ của mình để phục vụ cho công việc.
Chương 4
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN SỰ CỦA AGRIBANK - CHI NHÁNH HUYỆN ĐỒNG HỶ, THÁI NGUYÊN 4.1. Định hướng, mục tiêu định hướng phát triển chung của Agribank - Chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên
- Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực
Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Chi nhánh, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp đảm bảo đáp ứng đủ nhân sự chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực
+ Tăng tỷ lệ cán bộ viên chức có trình độ sau đại học chiếm từ 4,0% đến 6,0%, ổn định tỷ lệ cán bộ viên chức có trình độ đại học ở mức trên 80%.
+ 100% cán bộ có kỹ năng, có kiến thức quản trị rủi ro và thường xuyên được cập nhật kiến thức mới về hoạt động của ngân hàng.
+ 100% cán bộ chuyên môn nghiệp vụ có trình độ tiếp nhận và sử dụng các chương trình ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của ngân hàng.
+ 100% cán bộ làm nghiệp vụ quản lý rủi ro được cấp chứng chỉ nghiệp vụ quản lý rủi ro của Agribank.
+ 100% lãnh đạo cấp trưởng, phó phòng và quy hoạch chức danh trưởng, phó phòng có kỹ năng quản lý nhóm, quản lý công việc, kỹ năng quản trị sản phẩm dịch vụ ngân hàng hiện đại, kỹ năng quản lý bán hàng, quản trị nhân sự.
4.2. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự tại Agribank - Chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên
4.3.1. Nhóm giải pháp tăng cường năng lực nội sinh tại Agribank chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên
4.3.1.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ của Chi nhánh
Thứ nhất, hoàn thiện chiến lược phát triển nhân sự. Việc xây dựng
cấp thiết nhằm đảm bảo cho Agribank chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên có định hướng phát triển, với các mục tiêu cụ thể trên mọi lĩnh vực hoạt động. Đồng thời, chiến lược phát triển nhân sự là cơ sở quan trọng để Chi nhánh xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Thứ hai, thực hiện kế hoạch hóa phát triển nhân sự theo ba cấp, trong đó, coi trọng những chỉ tiêu về chất lượng nhân lực. Trong quá trình kế hoạch
hóa nhân sự, thường coi toàn bộ “cung” lao động là cho trước và về cơ bản xem xét lại để “cung” và “cầu” lao động cân đối được với nhau. Mục tiêu của kế hoạch hóa nhân sự là tránh dư thừa hoặc thiếu hụt lao động so với nhu cầu, dẫn đến phá vỡ mục tiêu phát triển chung. Do đó, giải pháp ở đây là dựa trên nhu cầu của mỗi loại lao động mà lập kế hoạch đào tạo cho đủ nhân sự thích ứng với nhu cầu đó.
Kế hoạch hóa nhân sự bao gồm chính sách trực tiếp và gián tiếp tác động đến cả số lượng và chất lượng nhân sự.
Như vậy, hiệu quả phát triển nhân sự có tác động đến hiệu quả kinh tế - xã hội. Chất lượng lao động cao hơn hàm chứa năng suất lao động cao hơn, dẫn đến thu nhập cao hơn, mức sống cao hơn, kéo theo sức khỏe và học tập tốt hơn, làm cho chất lượng nhân sự cũng được tăng lên.
4.3.1.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo, thu hút, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ của bản thân Chi nhánh và đãi ngộ cán bộ của bản thân Chi nhánh
Thứ nhất, đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhân sự Nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, lý luận chính trị cũng như nghiệp vụ ngân hàng của cán bộ làm việc tại Agribank chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên là rất lớn, đặc biệt là đào tạo về chuyên môn và lý luận chính trị. Vì vậy, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân sự cần chú ý những vấn đề sau:
Một là, chú trọng đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng quản lý và tác nghiệp
cho đội ngũ cán bộ Chi nhánh theo chức trách và nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của Chi nhánh. Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Chi nhánh, phối hợp với các trường đào tạo để xây dựng bộ giáo trình chuẩn về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên và sinh viên đại học về nghiệp vụ ngân hàng.
Hai là, đẩy mạnh công tác giáo dục tư tưởng, chính trị cho đội ngũ nhân lực. Không ngừng nâng cao ý thức chính trị và trình độ lý luận cho đội ngũ làm công tác quan hệ khách hàng, giao dịch viên, hỗ trợ tổng hợp... Tăng cường giáo dục về tinh thần trách nhiệm nghề nghiệp và ý thức xây dựng đối với cơ quan, đơn vị, rèn luyện đạo đức cách mạng, chống các biểu hiện tiêu cực, đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Ba là, xây dựng và triển khai kế hoạch hàng năm và kế hoạch dài hạn.
Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ làm quan hệ khách hàng, giao dịch viên, cán bộ quản lý rủi ro. Coi trọng cả ba khâu: Quản lý khách hàng, Khối quản lý rủi ro, Khối tác nghiệp.
Bốn là, tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Đặc biệt coi trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng toàn diện về nhận thức lý luận chính trị, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, cũng như về phẩm chất chính trị, đạo đức, tác phong, lề lối làm việc và phương pháp công tác phù hợp với từng đối tượng, từng chức danh cán bộ.
Năm là, có kế hoạch đào tạo ở trường lớp phù hợp với yêu cầu của chi nhánh. Chú ý tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ theo hình thức tập trung hoặc đào tạo tại chỗ. Để thực hiện các mục tiêu đề ra, Agribank chi nhánh Huyện Đồng Hỷ Thái Nguyên cần xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể và thường xuyên, hằng năm cử cán bộ đi đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ. Đồng thời, tiếp tục tăng cường tìm cán bộ có chất lượng cao; áp dụng chế độ ưu đãi đặc biệt để thu hút những người có chuyên môn giỏi, có nhiều kinh nghiệm công tác thực tiễn về làm việc tại Chi nhánh.
Sáu là, quan tâm đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ có nghiệp vụ giỏi, có chế độ khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Đối với cán bộ công tác lâu năm, thực hiện chế độ bồi dưỡng ngắn hạn theo định kỳ hàng năm theo các hình thức phù hợp để kịp thời cập nhật những nội dung nghiệp vụ mới.
Đối với đội ngũ cán bộ tín dụng, giao dịch viên, cân xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, xây dựng tác phong làm việc công nghiệp. Thường xuyên bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ tuyên truyền, kỹ năng giao tiếp, bán hàng, văn minh thương mại.
Thứ hai, thực hiện nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bôi dưỡng nguồn nhân lực
*Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng nhằm thực hiện chuẩn hóa ngạch viên chức:
Cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức lý luận chính trị và quản lý nhà nước. Bằng các hoạt động cử cán bộ viên chức tham gia các lớp đào tạo lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp và cao cấp).
Đồng thời, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về tin học: Tùy theo đối tượng cử cán bộ viên chức tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng tin học nâng cao và chuyên sâu, tin học cơ bản...
Bên cạnh đó, tiến hành đào tạo, bồi dưỡng kiến thức ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số bằng việc cử cán bộ viên chức đi học tiếng Anh theo các trình độ đại học, tiếng Anh chuyên ngành.
* Đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh cán bộ quản lý và trong quy hoạch cán bộ quản lý
Ngoài việc đào tạo chuẩn hóa ngạch viên chức theo quy định của nhà nước, cán bộ quản lý và trong quy hoạch quản lý cần phải được đào tạo theo các nội dung sau đây:
Một là, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo văn bằng: Đào tạo sau đại học (Thạc sỹ, Tiến sỹ..)
Hai là, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về kinh tế vĩ mô, kinh tế phát triển, hoạch định chính sách và kiến thức pháp luật về chính sách kinh tế, tài chính của Việt Nam.
Ba là, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ đối với cán bộ quản lý và quy hoạch quản lý như: kỹ năng lãnh đạo, quản lý nhân lực, kỹ năng điều hành, giám sát hoạt động, kiểm tra, kiểm toán.
Đối với mỗi cấp lãnh đạo, cần đào tạo bồi dưỡng ở các mức độ và nội dung khác nhau theo yêu cầu của công tác chỉ đạo, điều hành và chuyên môn đảm nhiệm.
Thứ ba, xây dựng cơ chế khuyến khích học tập đối với cán bộ viên chức
Việc xây dựng chế độ học tập bắt buộc đối với nhân sự phải đạt được yêu cầu, vừa làm cho nhân sự nhận thức học tập là nhiệm vụ, là trách nhiệm, là nghĩa vụ đối với mọi người; vừa thực hiện những biện pháp tổ chức và hành chính đối với nhân sự không cố gắng học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.
Mỗi vị trí nhân sự cần chủ động chương trình học tập theo quy trình đào tạo, bồi dưỡng. Nhân sự được xếp vào ngạch bậc nào phải có đủ những tiêu chuẩn của ngạch, bậc đó. Nhân sự giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải học lớp bồi dưỡng về quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ theo chương trình quy định đối với từng chức vụ lãnh đạo. Nhân sự nằm trong diện quy hoạch cán bộ quản lý, trước khi được đề bạt phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết, có đủ tiêu chuẩn của chức danh quy hoạch.
Đồng thời với chế độ học tập bắt buộc, cần có chế độ khuyến khích những cán bộ tích cực học tập để đạt tiêu chuẩn về trình độ theo quy định và có