giai đoạn 2016-2018
Đối
tƣợng Câu hỏi
Số ngƣời đánh giá theo mức
độ hài lòng Điểm
TB
5 4 3 2 1
Lãnh đạo quản lý
Kế hạch đào tạo mang tính
tổng thể, rõ ràng, chi tiết 3 8 4 2,93
Lãnh đạo quản lý
Nội dung đào tạo phù hợp
với yêu cầu công việc 5 7 2 1 3,07
Lãnh đạo quản lý
Chất lượng đào tạo tốt đáp
ứng nhu cầu công việc 2 11 2 4,00
CBNV Kế hạch đào tạo mang tính
tổng thể, rõ ràng, chi tiết 1 15 19 12 3 2,98
CBNV Nội dung đào tạo phù hợp,
phục vụ tốt cho công việc 2 11 25 11 1 3,04
Nguồn: Từ các phiếu khảo sát do tác giả thực hiện đối với lãnh đạo quản lý và CBNV BIDV Kinh Bắc
Mức độ hài lòng được sắp xếp từ mức cao nhất (5- Rất hài lòng) đến mức thấp nhất (1-Rất không hài lòng)
Qua khảo sát ta thấy:
- Công tác đào tạo được thực hiện bởi những giảng viên tốt có chất lượng cao, hình thức đào tạo hết sức đa dạng và phong phú.
- Chất lượng đào tạo tốt, đạt mức hài lòng (4 điểm) đối với đa phần cán bộ nhân viên cả hai nhóm lãnh đạo quản lý và cán bộ nhân viên.
- Các nhân viên mới hầu hết được đưa đi đào tạo tập trung.
- Có được sự quan tâm của lãnh đạo tạo nhiều điều kiện trong khi đi đào tạo cũng như thực hiên đúng cơ chế hỗ trợ đến việc đào tạo cho nhân viên
Tuy nhiên:
- Kiến thức thì nặng về tính lý thuyết chưa sát nhiều với công việc thực tế chưa mang lại sự hài lòng cho cả nhóm lãnh đạo, quản lý (3,07 điểm) và nhóm cán bộ nhân viên (3,04 điểm).
- Kế hoạch đào tạo chưa mang tính tổng thể, rõ ràng, chi tiết, mức độ hài lòng ở mức thấp < 3 điểm đối với đa phần cán bộ nhân viên.
- Đôi khi đào tạo tràn lan dẫn đến khả năng hoàn thành chỉ tiêu công việc của nhân viên gặp nhiều khó khăn.
4.1.6. Công tác đánh giá cán bộ
Kế hoạch được giao phân chia đồng đều, theo chức năng nhiệm vụ, đúng người đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy tối đa khả năng, năng lực, sở trường của người lao động. Thường xuyên có sự luân chuyển cán bộ giữa các phòng để “mỗi người giỏi một việc, nắm được nhiều việc”.
Đánh giá nhân viên nhằm: làm rõ năng lực, trình độ, kết quả và hiệu quả công tác, ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao, phẩm chất đạo đức, lối sống, ý thức trách nhiệm, chấp hành tổ chức kỷ luật; làm căn cứ để quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, luân chuyển, điều động, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách tiền lương đối với cán bộ.
- Tiêu chí đánh giá: Đánh giá nhân viên dựa trên: + Khối lượng hoàn thành công việc
+ Chất lượng công viêc + Thái độ làm việc
Chi nhánh chưa xây dựng được bảng chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh của từng CBNV để thực hiện đánh giá, chỉ đưa ra các tiêu chí chung cho toàn thể CBNV, chưa xây dựng bảng đánh giá thực hiện công việc, từ đó làm cho công tác đánh giá rất khó khăn, chưa rõ ràng, khách quan, kết quả đánh giá phụ thuộc vào việc trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá.
- Phương pháp đánh giá: Công tác đánh giá nhân viên được triển khai đều đặn định kỳ theo quý và một năm với bốn mức độ: Không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Người tham gia đánh giá: Giám đốc chi nhánh sẽ do Hội sở chính BIDV đánh giá dựa vào kết quả hoàn thành của chi nhánh. Phó giám đốc được đánh giá theo kết quả hoàn thành các phòng được giao phụ trách quản lý. Trưởng/ phó phòng tại đơn vị được đánh giá theo kết quả xếp loại hoàn thành của đơn vị phòng mình.
Do đó, mỗi nhân viên đều ý thức được trách nhiệm, quyền lợi và cố gắng phấn đấu vươn lên để đạt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tuy nhiên, do tiêu chí đánh giá còn sơ sài, chưa sát thực tế, việc đánh giá chưa được quy định cụ thể trong tiêu chí kinh doanh của từng nhân viên được giao, bảng đánh giá cho từng cán bộ chưa được xây dựng, kết quả đánh giá chưa thật chính xác.