Nguyên nhân lớn nhất có tính chất bao trùm là: Công tác quản trị nhân sự của BIDV còn thiếu một chiến lược tổng thể về phát triển nhân sự cũng như những chính sách, biện pháp chiến lược đồng bộ. Từ đó, thiếu cơ sở định hướng cho các hoạt động chức năng của quản trị nhân sự đạt hiệu quả; khiến các chương
trình, kế hoạch, biện pháp trong tổ chức thực hiện công tác quản trị nhân sự của các nhà quản trị các cấp bị hạn chế, đặc biệt trong thực hiện các mục tiêu dài hạn.
Lãnh đạo: Sự phát triển của Chi nhánh thể hiện rõ đội ngũ lãnh đạo có nhiều kinh nghiệm. Văn hóa trong Chi nhánh thể hiện hết sức tích cực và rõ rệt từ đội ngũ lãnh đạo này thông qua công tác quản trị nhân sự trong thời gian qua. Nhưng do một số lãnh đạo lớn tuổi, nhận thức tư duy vẫn bị ảnh hưởng thời bao cấp của cơ chế cũ còn tồn tại nên có phần tác động ảnh hưởng gây trì trệ trong nhận thức cũng như trong tổ chức, thực hiện chưa quan tâm đúng mức tới công tác quản trị nhân sự.
Về vai trò của bộ phận tham mưu công tác quản trị nhân sự: Năng lực, trình độ đội ngũ CBNV trực tiếp làm công tác quản trị nhân sự tại phòng Quản lý nội bộ tại chi nhánh bị hạn chế, đặc biệt bị hạn chế về tư duy và kiến thức tổng hợp. Hầu hết không được đào tạo kiến thức chuyên sâu về quản trị nhân sự, làm theo kinh nghiệm, thiếu cán bộ chuyên trách, thiếu công cụ, phương tiện quản lý hiện đại. Chưa thực hiện được chức năng tham mưu chính xác cho các nhà quản trị trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng và duy trì nhân sự đạt hiệu quả.
Tài chính: Hiện nay BIDV đã là một trong những doanh nghiệp hàng đầu của Việt Nam trong lĩnh vực kinh doanh ngân hàng có nguồn tài chính lớn. Nguồn lực tài chính mạnh sẽ tạo điều kiện tốt về chế độ cho nhân viên thông qua cơ chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi....
Đào tạo: Trường đào tạo cán bộ hiện nay quy mô còn nhỏ do mới được tách riêng từ Hội sở BIDV do vậy thiết bị giảng dạy còn chưa hiện đại, thiếu đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, trình độ chuyên sâu; trong hoạt động, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo dài hạn nên quy mô và chất lượng đào tạo bị hạn chế.
Nghiên cứu và phát triển: BIDV cung cấp nhiều sản phẩm dịch vụ cho các nhu cầu sử dụng khác nhau như: nhu cầu của cá nhân, nhu cầu của các doanh nghiệp đang hoạt động sản xuất kinh doanh với hình thức hết sức đa dạng: Giao dịch trực tuyến trên internet hoặc liên hệ quầy giao dịch BIDV để thực hiện. BIDV luôn đa dạng về sản phẩm luôn cải tiến chất lượng dịch vụ, đa dạng hóa sản phẩm làm tăng chất lượng, giữ vị thế vững mạnh trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng.
Cơ cấu tổ chức: Có sự liên kết chặt chẽ, giao thoa giữa các phòng ban tạo điều kiện thuận lơi cho việc trao đổi thông tin, nhiệm vụ. Từng phòng ban được thiết lập công việc cho từng cá nhân, vị trí tạo sự giao thoa liền mạch cho hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. Tuy nhiên vẫn có sự không hài lòng giữa các phòng ban có chức năng liên qua do có sự không thống nhất về mặt pháp lý của công viêc dẫn đến mất đi tính linh hoạt trong tổ chức và sợ bị liên quan.
Tóm lại, nhân tố chủ quan có thể nói là ưu điểm khá rõ rệt trong mặt bằng các tổ chức tín dụng đóng trên địa bàn. Tuy nhiên Ban giám đốc cần quan tâm sâu sắc hơn nữa trong vai trò của Công đoàn tạo cho chi nhánh có một cơ cấu tổ chức hết sức chuyên nghiệp cả về chất lẫn về lượng đối với nhân viên làm thay đổi hành vi của cá nhân trong tổ chức nhằm phục vụ tốt trong hoạt động kinh doanh cũng như chăm sóc làm nâng cao sự hài lòng đến với khách hàng.
Với nhân tố khách hàng luôn tiềm ẩn những khó khăn và thách thức đòi hỏi Ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên đều phải hết sức nỗ lực hoàn thiện về kỹ năng, nâng cao về trình độ để trước hết là thích nghi và phát triển bền vững đúng với sứ mệnh trở thành Ngân hàng " Chất lượng và uy tín hàng đầu Việt Nam”.
4.3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH KINH BẮC TRONG GIAI ĐOẠN 2019-2023. 4.3.1. Định hƣớng chiến lƣợc và mục tiêu phát triển
4.3.1.1. Định hƣớng chiến lƣợc
BIDV – CN Kinh Bắc đã đặt ra mục tiêu là mở rộng mạng lưới, phát triển công nghệ và nghiệp vụ mới, xây dựng bộ máy và cán bộ phù hợp với chất lượng cao.
Mở rộng mạng lưới huy động vốn, tích cực tìm kiếm các nguồn tiền gửi ổn định, cung ứng đủ vốn cho công tác thanh toán, giảm tối đa chi phí đầu vào.
- Nâng cao chất lượng hoạt động dịch vụ, mở rộng thị phần.
- Tiếp tục ổn định, củng cố công tác tổ chức, bổ sung thêm cán bộ cho các bộ phận còn thiếu, tăng cường công tác đào tạo lại cán bộ, phổ biến nghiệp vụ, rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động những năm vừa qua.
- Tiếp tục xây dựng và chuẩn bị đề án mở rộng địa bàn và mở thêm phòng giao dịch. Đề ra và hoàn thành các kế hoạch kinh doanh hàng năm, hoàn thành các chỉ tiêu tăng trưởng nguồn vốn, tín dụng theo đúng cơ cấu dự kiến, tăng tỷ trọng thu dịch vụ trong tổng lợi nhuận, phấn đấu đạt chỉ tiêu lợi nhuận được giao. - Tranh thủ tối đa sự ủng hộ của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, đẩy nhanh tốc độ hiện đại hóa Ngân hàng cả về trang thiết bị và các chương trình ứng dụng phần mềm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.
4.3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của BIDV Kinh Bắc
Mục tiêu tổng quát: Xây dựng BIDV Kinh Bắc là chi nhánh hạng I và hướng dần tới chi nhánh hạng đặc biệt của hệ thống BIDV; Nâng cao chất lượng hoạt động dịch vụ, mở rộng thị phần; Phát huy sáng kiến, cải tiến nghiệp vụ, ứng dụng công nghệ hiện đại đáp ứng nhu cầu của khách hàng; Xây dựng và thực hiện văn hóa doanh nghiệp trở thành “lựa chọn số 1” đối với khách hàng. Với những nhiệm vụ trọng tâm trên, đòi hỏi BIDV Kinh Bắc phải luôn xác định công tác phát triển nhân sự để tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh là vấn đề cấp thiết.
Mục tiêu cụ thể
- Xây dựng đội ngũ lãnh đạo giỏi, lực lượng nhân viên có nghiệp vụ chuyên môn cao. Thu hút và tuyển dụng nhân viên theo nhu cầu số lượng và đúng tiêu chuẩn, đáp ứng được tốc độ phát triển của ngân hàng trong tương lai.
- Đặt ra mục tiêu để Trường đào tạo của BIDV xây dựng nội dung, chương trình đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ với những yêu cầu riêng của BIDV Kinh Bắc và theo tiêu chuẩn cao đáp ứng nhu cầu thị trường. Đồng thời, thường xuyên đào tạo lại để nâng cao trình độ cho lực lượng nhân viên hiện có của BIDV Kinh Bắc, cũng như đào tạo kiến thức chuyên môn một cách có hệ thống sau tuyển dụng.
- Xây dựng chính sách lương, thưởng, phúc lợi có tính vượt trội so với các ngân hàng khác nhằm chăm lo vật chất tinh thần để CBNV cống hiến lâu dài tại BIDV Kinh Bắc, cũng như đáp ứng được mong đợi của người lao động, giữ chân người có năng lực và thu hút người tài bên ngoài tổ chức.
- Hoàn thiện công tác hoạch định nhân sự nhằm giúp ngân hàng chủ động hơn trong việc đáp ứng nhu cầu nhân lực ngày một tăng do mở rộng mạng lưới hoạt động hàng năm của BIDV Kinh Bắc.
- Xác định tiêu chuẩn đánh giá nhân viên định kỳ chuẩn xác và có căn cứ lượng hóa công việc bằng các chỉ tiêu công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong ngân hàng, từ đó có chính sách đãi ngộ, khen thưởng, thăng tiến kịp thời cho những nhân viên giỏi có thành tích tốt trong hoàn thành công việc, đồng thời có cơ sở xác đáng để có thể quyết định sa thải những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có bản sắc riêng, có đội ngũ lãnh đạo luôn đảm bảo phẩm chất đạo đức trong kinh doanh, trung thực, gắn bó với đơn vị và tận tụy với nhân viên, nhân viên gắn bó với ngân hàng.
Mục tiêu tăng trưởng cụ thể như sau:
- Tổng nguồn vốn huy động : 4.050 tỷ đồng
- Tổng dư nợ cho vay : 4.000 tỷ đồng
- Lợi nhuận trước thuế : 230 tỷ đồng
- Số lượng nhân viên tăng trưởng từ 5-10%/năm, nhân sự đến năm 2023 tăng lên khoảng 87 người. Trong đó, cơ cấu lao động cụ thể như sau :
Trình độ sau đại học: 20% Trình độ đại học: 72% Trình độ cao đẳng, trung cấp: 5% Trình độ khác: 3%
- Về thu nhập, đảm bảo thu nhập của CBCNV bình quân 260 triệu đồng/người/năm.
4.3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc giai đoạn 2019 – 2023 Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Kinh Bắc giai đoạn 2019 – 2023
4.3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân sự trung và dài hạn
Muốn thực hiện tốt công tác hoạch định nhân sự trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn thì bộ phận Tổ chức nhân sự phải căn cứ trên:
- Yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực hiện kế hoạch kinh doanh năm trước, kế hoạch phát triển tăng trưởng kinh doanh (nguồn vốn, dư nợ…) năm tới đối với ngắn hạn và 05 năm, 10 năm tới đối với trung và dài hạn. Tức là bộ phận tổ chức cán bộ phải kết hợp với các phòng giao dịch trực thuộc, các phòng ban tại chi nhánh và bộ phận lập kế hoạch kinh doanh để từ đó xác định được kế hoạch kinh doanh cho từng giai đoạn, các chỉ tiêu quy mô và lợi nhuận dự kiến để từ đó xác định được định biên tương ứng cho từng bộ phận, từng giai đoạn.
- Cần phải xác định nhân sự cần bổ sung cho bộ phận nào? Vị trí nào? Trình độ và kỹ năng phù hợp với vị trí đó ra sao?
- Do trong chế độ nghỉ phép thường niên hoặc đột xuất do đó công tác hoạch định phải đi trước một bước nghĩa là phải có kế hoạch bổ sung nhân sự trước, để có thể chủ động trong các tình huống.
- Một yếu tố nữa là bộ phận tổ chức cán bộ phải dự đoán tước số lượng lao động nghỉ hưu, năm bắt tâm tư, nguyện vọng của cán bộ có ý định chuyển công tác để có thể hoạch định chính xác hơn nhu cầu nhân sự trong tương lai.
Sau khi phân tích các yếu tố trên, bộ phận tổ chức cán bộ lập kế hoạch định biên trình Giám đốc, Tổng Giám đốc phê duyệt chỉ tiêu (số lượng, cơ cấu trình độ) trong năm và lên kế hoạch năm tiếp theo.
BIDV Kinh Bắc đã đề ra nhiệm vụ trong thời gian tới là: Tăng cường mở rộng mạng lưới; Tiếp tục ổn định, củng cố công tác tổ chức, bổ sung thêm cán bộ cho các bộ phận còn thiếu, tăng cường công tác đào tạo lại cán bộ, phổ biến nghiệp vụ, rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động những năm vừa qua.
- Hoàn thiện quản trị nhân sự là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để BIDV Kinh Bắc có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững. Tác giả đề xuất định biên lao động đến năm 2023 dựa trên cơ sở như sau:
Bảng 4.17 Định biên dự kiến số lượng nhân viên đến năm 2023:
Đvt: người
Tổng số nhân viên 2019 2020 2021 2022 2023
Số lƣợng tăng 6 5 4 3 4
Tổng số 71 76 80 83 87
4.3.2.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động phân tích công việc
Phòng Quản lý nội bộ cần phối hợp với các bộ phận, phòng ban chức năng khác trong Chi nhánh tiến hành xây dựng “Bảng mô tả công việc”, “Bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc” và “Bảng tiêu chuẩn công việc” riêng cho từng bộ phận và từng vị trí.
Căn cứ vào bảng mô tả, phân tích công việc để đánh giá mức độ hoàn thành công việc được giao để trả lương theo kết quả thực hiện công việc trên cơ sở các
tiêu chí đánh giá đối với vị trí đó. Xây dựng kế hoạch định biên, tuyển dụng lao động hàng năm trên cơ sở thực trạng và yêu cầu của vị trí công việc.
“Bảng mô tả công việc” và “Bảng yêu cầu đối với người thực hiện công việc” được tác giả đề xuất tại Phụ lục 04.
4.3.2.3. Giải pháp thu hút nhân sự trong công tác tuyển dụng
BIDV Kinh Bắc là một chi nhánh mới thành lập năm 2015 sau khi sáp nhập ngân hàng MHB vào BIDV do đó về thương hiệu trên đại bàn chưa mạnh. Ngoài sự cạnh tranh với các thương hiệu ngân hàng khác thì chi nhánh cũng chịu sự cạnh tranh của BIDV Bắc Ninh và BIDV Từ Sơn trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh. Do hai chi nhánh đó là chi nhánh gốc, đã có bề dày phát triển và có uy tín vững mạnh trên địa bàn. Vì vậy muốn thu hút được số lượng và chất lượng hồ sơ khi tuyển dụng chi nhánh cần:
- Tích cực đăng tuyển thông tin tuyển dụng kết hợp với quảng cáo văn hóa doanh nghiệp trên các trang việc làm có uy tín như : vietnamworks.com.vn, careerlink.com.vn, vnba.org.vn ,trang web BIDV Việt Nam hay của các trang đặc san chuyên ngành về kinh tế… Đặc biệt là quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng tại địa phương như: Báo Bắc Ninh, truyền hình Bắc Ninh.
- Cần xác định rõ là luôn ưu tiên xem xét tuyển dụng nhân viên từ nội bộ, tạo điều kiện và cơ hội cho họ được đề bạt, thuyên chuyển công tác.
- Ngân hàng cần mở rộng hơn nữa chính sách tuyển dụng rộng rãi, giới thiệu cho sinh viên có kết quả tốt trong học tập thực tập, nghiên cứu, đây là một cơ hội sẽ thu hút được nhiều tri thức nhưng nếu các ứng viên có khả năng vượt trội hơn thì sẽ tuyển dụng ứng viên đó.
- Đưa ra rõ những chính sách đãi ngộ: Mức lương phù hợp; Thưởng theo năng lực làm việc; Tổ chức ngày hội cho CBNV vui chơi giải trí các khu du lịch vào những ngày lễ cũng như các cuộc khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên tạo nên sự đa dạng hóa trong công tác tuyển dụng.
- Tiếp tục xây dựng văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, gắn bó như gia đình. Ngoài ra để hạn chế tuyển dụng dựa vào mối quan hệ, gửi gắm cần công khai minh bạch hơn nữa trong công tác thi tuyển. Tác giả đề xuất thực hiện thi tuyển trên máy chấm điểm trực tiếp sau khi đã kết thúc bài thi. Như vậy kết quả sẽ rõ ràng và biết điểm của mỗi thí sinh tránh được những ganh tỵ, mất niềm tin của các ứng viên tham gia quá trình thi tuyển tạo ra sự công bằng và uy tín trong
tuyển dụng của BIDV giúp thu hút thêm nhiều nhân tài hơn nữa cho quá trình tuyển dụng của ngân hàng sau này.
Như vậy thương hiệu BIDV Kinh Bắc sẽ ngày càng được khẳng định và là một môi trường làm việc lý tưởng cho các ứng viên, sẽ giải quyết được nhu cầu nhân sự theo kế hoạch đặt ra đảm bảo phục vụ tốt nhất cho hoạt động kinh doanh của chi nhánh.
4.3.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ nhân viên
Thứ nhất: Xây dựng kế hoạch đào tạo tổng thể:
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo của từng đơn vị, bộ phận trực thuộc thì vào cuối tháng 12 mỗi năm, BGĐ cần chỉ đạo các phòng ban nghiệp vụ, đơn vị