6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân lực. Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, tai phải biết được khái niệm “cơ cấu”. Theo từ điển tiếng việt, khái niệm “cơ cấu” được hiểu là sự sắp xếp và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống phức hợp và thường là trừu tượng. Như vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành. - Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể.
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” là thành phần, tỷ lệ, các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội bềnh vững và toàn diện.
Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng: - Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số lượng, chất lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến lược của tổ chức và đáp ứng được mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lược phát triển kinh tế xã hội mà địa phương, tổ chức đã xây dựng.
Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính. - Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động
Để hiểu nâng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động, chúng ta cần phải hiểu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó của người lao động thông qua đào tạo mà có. Sự hiểu biết đó do con người tích lũy được thông qua quá trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có. Khi trình độ học vấn của người lao động càng cao thì lượng kiến thức tiếp thu cũng được nâng cao.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của người lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực.
Hơn nữa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,…Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh hưởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực. Giáo dục tốt giúp cho người lao động tiếp thu được tri thức và giúp cho họ có khả năng tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại. Từ đó, tạo ra một lực lượng lao động có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng của nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao.
Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp người lao động có thể bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đương các chức vụ mà tổ chức đòi hỏi. Từ đó, yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Có như vậy, người lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phương tiện hiện đại và tiên tiến.
Trình độ chuyên môn nghiệp, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo và bồi dưỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
Phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lược tương lai của tổ chức. Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:
- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên.
- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành.
- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và tiếp cận với khoa học, công nghệ mới.
Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Số lượng người lao động được đào tạo có trình độ chuyên môn cao. - Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số.
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là khả năng của người lao động thực hiện thuần thục, nhuần nhuyễn, thành thạo, tinh thông một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, mỗi vị trí đảm nhiệm khác nhau sẽ cần những nhóm kỹ năng khác nhau. Cần lưu ý đối với vị trí càng cao thì yêu cầu về kỹ năng với họ càng khó khăn và phức tạp hơn và yêu cầu về mức độ thuần thục các kỹ năng cũng cao hơn.
Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực là nâng cao khả năng chuyên biệt của nguồn nhân lực trên nhiều khía cạnh nhằm đáp ứng nhu cầu cao hơn trong công việc hiện tại, hay trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc mới trong tương lai.
Trong tổ chức, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động nâng cao hơn. Để nâng cao kỷ năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy kinh nghiệm từ thực hiện.
Tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực
- Các kỹ năng cần có của nguồn nhân lực. - Trình độ của các kỹ năng.
- Sự gia tăng mức độ thành thạo trong công việc.
- Sự gia tăng khả năng vận dụng kiến thức, sử dụng thiết bị, công cụ trong chuyên môn vào các thao tác của công việc.
- Sự gia tăng khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả năng ứng xử trong giao tiếp.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
Trình độ nhận thức được hiểu là nhận thức của người lao động đối với công việc; ý thức trách nhiệm của họ đối với công việc, vị trí công việc họ đang đảm nhận và vai trò của họ đối với mọi người trong tổ chức.
Nâng cao trình độ nhận thức là quá trình làm tăng mức độ hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác, tính kỹ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng… trong hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động. Bên cạnh đó, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phản ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, chính trị, đảng, đoàn thể. Như vậy, trình độ nhận thức của người lao động được phản ánh thông qua các chỉ tiêu như trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ bản nhất.
Nhận thức của người lao động được coi là một trong những tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động sẽ giúp cho tổ chức nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao có thể có kết quả thấp hơn người có trình độ chuyên môn thấp. Đó chính là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó nhận thức trong công việc của người này khác người kia.
Để nâng cao trình độ nhận thức cần nâng cao toàn diện cả trình độ kiến thức, phẩm chất đạo đức và năng lực công tác cho người lao động. Tạo cho người lao động có đạo đức, phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức, có trình độ văn hóa, chuyên môn để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Nâng cao nhận thức cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành nhiệm vụ.
Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của người lao động
- Ý thức, hành vi, thái độ, tổ chức kỹ luật, tinh thần hợp tác và tự giác - Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, năng động trong công việc. - Mức độ hài lòng của khách hàng, của người được cung cấp dịch vụ.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến. Động lực được hình thành bởi nhu cầu là lợi ích. Nhu cầu là đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là nhu cầu được thỏa mãn. Vì vậy, nây cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tmf cách tạo điều kiện thuận để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc.
Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động năng nổ, hăng hái, tích cực nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành một cách hiệu quả. Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Đó là yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi; quan tâm đến đời sống tinh thần; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
a. Chính sách tiền lương
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên thỏa thuận.
Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,…
Thông thường có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong tổ chứ, bao gồm: Trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ năng lực và trả lương theo kết quả thực hiện công việc.
Trong tổ chức, chính sách tiền lương có vai trò thúc đẩy người lao động cố gắng trong công việc. Như vậy, công tác tiền lương phải hướng đến các
mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên và đáp ứng các yêu cầu của pháp luật. Nếu tổ chức trả lương cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp. Còn với mức lương cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nuồn lao động giỏi.
Để trả lương cho nhân viên trong tổ chức một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà lãnh đạo không thể khi nào cũng theo sát từ cá nhân. Để đảm bảo công bằng, tổ chức phải xem xét tới các yếu tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên. Tiếp đến tổ chức phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội một cách công bằng.
Sử dụng yếu tố tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với mọi tổ chức. Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, khi đó hiệu quả công việc của người lao động không cao và cũng có thể rời bỏ tổ chức.
Tiêu chí đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy người lao động:
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi.
b. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc
Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còn cần phải được hổ trợ điều kiện làm việc như: Công cụ để thực hiện công việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất, phương tiện, ánh sáng, nhiệt độ, các chính sách về an toàn lao động,… Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến mức tiêu
hao sức lực và trí tuệ của người lao động trong lao động. Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công vệc và điều kiện làm việc.
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, tổ chức cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
- Thay đổi tính chất công việc.
- Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường.
- Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng.
Tùy vào mức độ sống và khả năng tài chính của tổ chức mà nhà lãnh đạo không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động.
Tiêu chí đánh giá về điều kiện làm việc
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc..
c. Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thực chất của việc thăng tiến là nhu cầu quyền lực. Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc về nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình độ cao. Đây là nhu cầu chính đáng, là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ cao, điều kiện thu hút nhân tài. Nắm bắc nhu cầu này, tổ chức tổ chức nên vạch ra những nất thang vọt kế tiếp cho họ phấn đấu, đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu, xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn,…
- Mức độ hài lòng của người lao động đối với vấn đề thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ LỰC NGÀNH Y TẾ
1.3.1. Nhân tố về điều kiện tự nhiên