6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3.1. Chính sách thù lao laođộng
“Thuật ngữ thù lao lao động đề cập đến: tất cả những khoản chi trả bằng tiền và hàng hóa được sử dụng thay thế tiền để khen thưởng cho người lao động” [1, tr.512]
Như vậy cơ cấu thù lao của một tổ chức liên quan đến tiền lương, thưởng và phúc lợi.
a.Tiền lương
Theo Luật Lao động Việt Nam “Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận”
Tạo động lực làm việc cho người lao động
Môi trường làm việc Chính sách đào tạo, phát triển
Công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác bố trí công việc Chính sách thù lao lao động
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” [13, tr.1]
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động trên cơ sở số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong sản xuất bằng chính các hoạt động của mình.
Theo thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu, Maslow đã chỉ ra nhu cầu sinh lý là nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất của con người, có nghĩa là vấn đề mà người lao động quan tâm trước nhất là tiền lương vì nó là yếu tố rất quan trọng giúp cho người lao động đảm bảo được cuộc sống, tạo điều kiện cho tái sản xuất sức lao động và có một phần cho tích lũy. Còn theo Herzberg, tiền lương thuộc nhóm nhân tố duy trì nên khi tiền lương không phản ánh đúng gía trị đóng góp của mỗi cá nhân người lao động sẽ dẫn đến sự bất mãn. Vận dụng thuyết công bằng của Adams, việc xây dựng hệ thống giá trị công việc và trả lương cần tương xứng với những gì mà người lao động đóng góp.
Vì vậy, để người lao động mong muốn làm việc và làm việc hết mình, tiền lương cần đảm bảo các nội dung:
- Phù hợp: đáp ứng được các quy định tối thiểu của chính phủ, công đoàn và ban quản trị
- Thỏa đáng: mỗi người nên được trả lương công bằng, xứng đáng với nỗ lực, khả năng và trình độ học vấn của họ
- Cân đối: lương, phụ cấp và các khoản thưởng khác tổng lại thành một gói tiền công hợp lý.
- Chi phí hiệu quả: mức lương không nên cao quá mức, xem xét mức lương mà công ty có khả năng chi trả
- An toàn: Mức lương nên đủ để người lao động cảm thấy an toàn và giúp họ thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản.
- Khích lệ được người lao động: tiền lương nên tạo được động lực làm việc hiệu quả và có năng suất.
- Người lao động có thể chấp nhận được: người lao động nên hiểu và nắm rõ hệ thống trả lương và cảm thấy hệ thống trả lương hợp lý với tổ chức và với chính mình
b.Tiền thưởng
Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm cho người lao động khi người lao động hoàn thành hoặc hoàn thành tốt công việc nào đó
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất khi ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như: hoàn thành các dự án công việc quan trọng, có sáng kiến mới mang lại hiệu quả cao… Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, tổ chức cần phải làm cho người lao động hiểu, nhận thức rõ được mối quan hệ nỗ lực – thành tích – kết quả/phần thưởng để tạo ra động lực cho người lao động được hiệu quả. Còn theo thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi.
Vì vậy, tiền thưởng chỉ có tác động tạo động lực làm việc cho người lao động khi nó đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn liền với thành tích của người lao động. Chỉ những ai đạt được thành tích tốt, đáp ứng được các tiêu chí khen thưởng thì mới được thưởng, tránh việc thưởng tràn lan gây ra cảm nhận không công bằng trong tổ chức.
- Tiền thưởng phải gắn với các chỉ tiêu thưởng cụ thể, phải được phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt phù hợp với
mức đóng góp của từng cá nhân để có thể so sánh với những người có cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó trở thành động cơ phấn đấu, thi đua làm việc giữa những người lao động.
- Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định mới có thể kích thích người lao động. Giá trị của thiền thưởng phải đủ để nuôi dưỡng sự kỳ vọng của người lao động vào nó.
c. Các chế độ phúc lợi
“Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động.” [8, tr.243].
Ngoài các phúc lợi theo quy định pháp luật gồm năm chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động: chế độ trợ cấp ốm đau, chế độ trợ cấp thai sản, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí và chế độ tử tuất, thì việc cung cấp các hoạt động phúc lợi tự nguyện như: hỗ trợ phương tiện đi lại, tổ chức cho người lao động có những chuyến du lịch, thể dục thể thao… sẽ góp phần tạo động lực một cách hiệu quả cho người lao động trong tổ chức vì theo Maslow phúc lợi thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn cho người lao động
Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của người lao động vì nó có tác động rất lớn đến việc nâng cao tinh thần làm việc của người lao động.